【正文】 狀分析和對策研究課題組，下設(shè)一個綜合材料組和三個調(diào)[人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究(共2篇)]研小組，分機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)三塊開展調(diào)研，以問卷調(diào)查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調(diào)查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業(yè)單位200多個，走訪有關(guān)人員50多人次，回收調(diào)查問卷455份，掌握了比較詳細(xì)的情況?，F(xiàn)匯總?cè)缦拢阂?、人才隊伍現(xiàn)狀。黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，%，大專以上文化1423人，占總數(shù)的72%。市級機(jī)關(guān)干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，%。全市共有市級領(lǐng)導(dǎo)干部35人，其中女性6人；鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員273人，大專以上文化占95%，女性43人；市級機(jī)關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)干部249人，其中女性22人。專業(yè)技術(shù)人才隊伍基本情況。我市事業(yè)單位現(xiàn)有各類人才7285人。從學(xué)歷層次看：大學(xué)學(xué)歷1156人，%；大專2676人，%；中專2649人，%；高中及以下804人，%。從職稱層次看：正高級1人，%。副高級241人，%；中級職稱2046人，%；初級職稱4716人，%；其他無職稱281人，%。從年齡結(jié)構(gòu)看：35歲以下的3427人，占%；35至45歲的1729人，%。45歲以上的2129人,%。從專業(yè)分布結(jié)構(gòu)看：教育類的4118人，衛(wèi)生1440人，農(nóng)林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環(huán)保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。企業(yè)人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業(yè)，全部發(fā)放調(diào)查表，按時間要求回收400多份。從調(diào)查反饋的情況看，企業(yè)各類人才合計2809人。其中按學(xué)歷分：研究生以上學(xué)歷5人；大專以上1685人，占調(diào)查合計數(shù)的60%；中專學(xué)歷735人，%。按專業(yè)技術(shù)職務(wù)分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，3035歲648人，3640歲765人，4145歲402人，4650歲207人，5155歲98人，5660歲38人，60歲以上10人。按人才專業(yè)分：機(jī)電412人，建材102人，經(jīng)濟(jì)管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。二、主要做法和經(jīng)驗。一直以來，我市大力實(shí)施科教興市戰(zhàn)略，堅持以人為本的思想，制定和實(shí)施了一系列人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用的優(yōu)惠政策，促進(jìn)了我市人才隊伍的快速發(fā)展，初步形成了具有一定規(guī)模和質(zhì)量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強(qiáng)市”戰(zhàn)略的實(shí)施，為江山經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展提供了重要保證，并為今后長遠(yuǎn)發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。我們的主要做法是:認(rèn)真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實(shí)施人才戰(zhàn)略、開發(fā)人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設(shè)的政策意見，真正做到珍惜愛護(hù)人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點(diǎn)工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強(qiáng)調(diào)。為了充分體現(xiàn)人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業(yè)、農(nóng)業(yè)、社會事業(yè)、信息業(yè)等方面20名專家、專業(yè)技術(shù)拔尖人才擔(dān)任委員，參與重大經(jīng)濟(jì)和社會建設(shè)決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導(dǎo)下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。黨政干部選拔任用創(chuàng)新力度不斷加大。市委認(rèn)真貫徹執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，不斷改進(jìn)黨管干部的方法，做好干部培養(yǎng)、推薦、選拔任用和管理工作，推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍年齡、性別、知識等結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。各級黨組織認(rèn)真貫徹落實(shí)《綱要》，創(chuàng)新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優(yōu)機(jī)制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機(jī)關(guān)部門副（科）局級領(lǐng)導(dǎo)干部及選聘2名重點(diǎn)中學(xué)校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業(yè)局局長、上余鎮(zhèn)鎮(zhèn)長、壇石鎮(zhèn)鎮(zhèn)長)和兩個副職(團(tuán)市委副書記、峽口鎮(zhèn)副書記)崗位進(jìn)行公開選拔。今年四月，在市級機(jī)關(guān)部門班子調(diào)整中，市委大膽探索創(chuàng)新，對空缺的17個機(jī)關(guān)部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進(jìn)行選拔，取得了較好的社會反響和實(shí)際效果。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門機(jī)關(guān)的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機(jī)制。二是市管干部任免實(shí)行常委票決制。三是加大對干部監(jiān)督力度，增強(qiáng)各級干部的工作責(zé)任心。全面實(shí)施黨政領(lǐng)導(dǎo)干部離任經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計，對調(diào)離工作崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部全部進(jìn)行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運(yùn)用，使得群眾監(jiān)督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內(nèi)專門機(jī)構(gòu)共同監(jiān)督的立體網(wǎng)絡(luò)。專業(yè)技術(shù)人才綜合素質(zhì)不斷提高。不斷推進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才管理制度改革，引入競爭機(jī)制，實(shí)行動態(tài)管理、滾動發(fā)展，全面提高專業(yè)技術(shù)人才的學(xué)術(shù)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力。我們注重培養(yǎng)了一批急需的金融、外貿(mào)、法律以及信息等高新技術(shù)方面的專門人才，特別是應(yīng)對加入wto的需要，抓緊培養(yǎng)了一批精通世界貿(mào)易組織規(guī)則的專門人才；注重培養(yǎng)了一支具有較高技術(shù)素質(zhì)的技術(shù)工人隊伍、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營和農(nóng)業(yè)科技隊伍；注重培養(yǎng)了一批思想政治素質(zhì)較高、服務(wù)意識較強(qiáng)、善于組織重大科研項目、掌握科技發(fā)展和科技人才成長規(guī)律的科技管理專家。為充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才作用，我們建立了科技骨干掛聯(lián)市“310重點(diǎn)工程項目”實(shí)施制度，安排他們參與和負(fù)責(zé)重點(diǎn)工程的實(shí)施，在實(shí)踐中鍛煉培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力和提高素質(zhì)。采取赴外招聘的方式，引進(jìn)部分急需的專業(yè)人才。近年來，我市每年都組團(tuán)赴武漢、西安等地招聘急需的專業(yè)技術(shù)人才，年引進(jìn)近100人。企業(yè)經(jīng)營管理者職業(yè)化步伐不斷加快。以推進(jìn)“興工強(qiáng)市”戰(zhàn)略，加快江山經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展為立足點(diǎn)，培養(yǎng)造就一批高素質(zhì)、職業(yè)化的優(yōu)秀企業(yè)家。具體工作中，注重研究企業(yè)家的成長規(guī)律，為他們創(chuàng)造有利于成長的環(huán)境和條件，對有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，市里予以重點(diǎn)扶持，為他們創(chuàng)造更大的發(fā)展空間；注重靈活對待企業(yè)發(fā)展中的問題，對重點(diǎn)骨干企業(yè)的負(fù)責(zé)人，做到在政治上關(guān)心，工作上幫助，生活上保護(hù)，使他們能夠全身心投入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營；引導(dǎo)和鼓勵社會資源向優(yōu)秀企業(yè)集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強(qiáng)產(chǎn)業(yè)。江山原有大小水泥企業(yè)18家，通過 幾年的整合，現(xiàn)主要生產(chǎn)能力集中到4家企業(yè)，由4位優(yōu)秀企業(yè)家經(jīng)營管理。三、存在的主要問題及原因分析。幾年來，我市的人才隊伍建設(shè)取得了長足的進(jìn)步，但從總體上來看，人才隊伍現(xiàn)狀同新形勢、新任務(wù)和我市跨越式發(fā)展的要求還不相適應(yīng)，主要有以下幾個方面：人才總量不足。，%，%的平均水平，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我市各項事業(yè)發(fā)展對人才的需求。人才隊伍的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。從分布上看，現(xiàn)有人才主要集中在黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位，占近60%之多，而企業(yè)則普遍缺乏人才。在調(diào)查的全市5000多家企業(yè)中，僅有人才2809人左右，平均每家企業(yè)不到一個。從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，傳統(tǒng)專業(yè)型人才較多，與知識經(jīng)濟(jì)相關(guān)的專業(yè)人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機(jī)、經(jīng)濟(jì)類等人才嚴(yán)重欠缺。從年齡結(jié)構(gòu)上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現(xiàn)象比較明顯。從知識層次上看，高學(xué)歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調(diào)查中，研究生學(xué)歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。人才外流現(xiàn)象比較嚴(yán)重。一是隱性外流。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年，我市每年考上高校本科的人數(shù)為1000人左右，而回江工作的本科畢業(yè)生畢業(yè)僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學(xué)歷、各學(xué)科帶頭人及業(yè)務(wù)骨干等方面的人才，隨經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)對人才引進(jìn)的力度不斷加大，通過正常調(diào)離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現(xiàn)一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現(xiàn)象。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年我市顯性流失人才數(shù)達(dá)224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統(tǒng)34人、衛(wèi)生系統(tǒng)52人、農(nóng)林水系統(tǒng)42人、工業(yè)系統(tǒng)96人。人才作用發(fā)揮不充分。一是為人才服務(wù)不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發(fā)揮不足；二是受經(jīng)濟(jì)條件的限制，為人才提供物質(zhì)等方面的支持較少，對人才也缺乏系統(tǒng)有效的培訓(xùn)，導(dǎo)致人才多側(cè)重于自我封閉的學(xué)習(xí)，知識更新和繼續(xù)教育跟不上，實(shí)際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不?！?，許多專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任行政工作，專業(yè)技術(shù)不能得到應(yīng)有的發(fā)揮；四是職稱政策缺乏科學(xué)的評價體系，大多采取評審方式，重學(xué)歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現(xiàn)象，優(yōu)勝劣汰的機(jī)制沒有建立，造成專業(yè)技術(shù)人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。企業(yè)經(jīng)營者隊伍整體素質(zhì)偏低。我市的企業(yè)家大多是非專業(yè)出身，也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的工商管理培訓(xùn)，經(jīng)濟(jì)貿(mào)易、金融、相關(guān)法律知識等相對缺乏，難以應(yīng)對知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)。掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識者較少，除部分規(guī)模以上企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度外，大多數(shù)企業(yè)還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導(dǎo)致外面的優(yōu)秀管理人才難以進(jìn)入企業(yè)，而企業(yè)自身也難以培養(yǎng)人才，造成企業(yè)創(chuàng)新意識和能力不夠，缺乏長遠(yuǎn)打算和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：一是經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平制約人才隊伍建設(shè)。我市是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相對薄弱，經(jīng)濟(jì)總量小，企業(yè)產(chǎn)品科技含量低，一方面社會、企業(yè)容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發(fā)揮，造成人才的相對過剩。另一方面，由于在工資獎金、福利待遇、工作環(huán)境、生活條件、學(xué)習(xí)深造、發(fā)展機(jī)遇等方面與杭、臺、溫等發(fā)達(dá)地區(qū)存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”導(dǎo)致我市在新一輪人才競爭中面臨更大壓力。同時，我市地處浙江西部信息相對閉塞，文化學(xué)術(shù)氛圍不濃，尤其缺少大型圖書館、博物館、科技館等，難以滿足高層次人才的學(xué)習(xí)、進(jìn)修和學(xué)術(shù)交流等需求，出現(xiàn)既引不進(jìn)外地優(yōu)秀人才，也留不住本地培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才的尷尬局面。二是政策機(jī)制不夠完善。最近幾年，我市也下發(fā)了人才開發(fā)方面的有關(guān)文件，但是不可否認(rèn)的是制度還不規(guī)范，有的好制度也沒有得到很好的落實(shí)。人才管理多頭無序，且人為因素多、法規(guī)因素少，人才地區(qū)所有、部門所有的界限沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機(jī)制不夠健全，人才評價體系尚未構(gòu)建，還沒有真正形成靠市場機(jī)制、靠科學(xué)合理的分配政策來調(diào)動人才積極性和創(chuàng)造性的意識，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高層次人才的勞動價值、貢獻(xiàn)、效益與分配很不成比例，知識、技術(shù)、管理等要素參與分配的權(quán)利沒有得到很好的體現(xiàn)。三是人才觀念比較淡薄。人才資源是下頁 余下全文篇二：企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀與對策 企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀與對策摘 要：建設(shè)產(chǎn)業(yè)襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發(fā)展的戰(zhàn)略選擇和內(nèi)在需求。作者結(jié)合多年與企業(yè)交往的經(jīng)驗，通過對襄陽市現(xiàn)有企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀的分析，從中發(fā)現(xiàn)存在的問題，并提出解決問題的對策。關(guān)鍵詞：企業(yè)人才隊伍建設(shè) 問題 主要對策科學(xué)發(fā)展是時代的主題，是必須堅持的根本理念。建設(shè)產(chǎn)業(yè)襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發(fā)展的戰(zhàn)略選擇和內(nèi)在要求。產(chǎn)業(yè)襄陽的建設(shè)，除了政府要有魄力和勇氣外，還需要有與之適應(yīng)的龐大的人力資源隊伍作支撐。建設(shè)一支高素質(zhì)的企業(yè)人才隊伍，已成為建設(shè)產(chǎn)業(yè)襄陽的迫切任務(wù)。企業(yè)人才隊伍建設(shè)狀況已成為促進(jìn)或制約企業(yè)甚至整個區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。一、襄陽市企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀近五年來，襄陽市經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展，綜合實(shí)力顯著增強(qiáng)。地區(qū)生產(chǎn)總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)型取得積極成效，支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大，新興產(chǎn)業(yè)加快成長，文化旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展有了新突破，多點(diǎn)支撐的產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局逐步形成。但對企業(yè)進(jìn)行剖析后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設(shè)情況差異較大，下面將對以下幾類企業(yè)進(jìn)行分析。由于這類企業(yè)對員工的綜合素質(zhì)要求起點(diǎn)較高，具有自己的企業(yè)經(jīng)營理念，關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，高度關(guān)注員工隊伍建設(shè)，有寬松的工作環(huán)境和良好的福利待遇，員工職業(yè)生涯晉升制度完善，員工的工作業(yè)績得到企業(yè)的認(rèn)可，企業(yè)給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩(wěn)定，員工對企業(yè)的忠誠度高。因此，這類企業(yè)凝聚力強(qiáng)，企業(yè)的發(fā)展與員工的生存息息相關(guān)，而員工綜合素質(zhì)的不斷提高，又有力地促進(jìn)了企業(yè)的良性發(fā)展。但這類企業(yè)在襄陽市企業(yè)中的比例不高。2003年開始的企業(yè)轉(zhuǎn)制，讓部分企業(yè)人才隊伍受到重創(chuàng)。如原湖北化纖集團(tuán)有限公司的8000余名職工，實(shí)行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產(chǎn)骨干被宣布內(nèi)部退養(yǎng)，職工人數(shù)一時驟減為4200人，造成管理、技術(shù)層人員斷層。實(shí)踐證明，人員的急劇變動，給改制后的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來極大影響。[人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究(共2篇)] 小型企業(yè)由于自身經(jīng)營規(guī)模不大，生產(chǎn)條件與經(jīng)營環(huán)境相對較差，對員工的吸引力不大，造成員工隊伍難以穩(wěn)定，員工對企業(yè)的忠誠度不高，往往面臨生產(chǎn)任務(wù)不飽滿或生產(chǎn)任務(wù)無法完成的情況。二、襄陽市企業(yè)人才隊伍存在的問題 根據(jù)襄陽市戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，今后城市面積將發(fā)展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總?cè)丝诓?97萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發(fā)展規(guī)模的要求。再從人口結(jié)構(gòu)來看，“產(chǎn)業(yè)襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著各地區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，今后各地自身人力資源就地消化能力增強(qiáng)，人力資源流動將減弱，這是一個需要決策者進(jìn)行前瞻性思考的戰(zhàn)略問題。（1）年齡結(jié)構(gòu)不盡合理?，F(xiàn)在企業(yè)普遍用人年齡為18～40歲，在一般情況下，女35歲、男45歲以上就會被企業(yè)拒收。僅從長遠(yuǎn)看，這種做法對企業(yè)發(fā)展不利。我們認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該像一個家庭，有一個年齡梯次，形成“三代同堂”，起到承上啟下、繼往開來的作用，這樣既能保證企業(yè)的正常發(fā)展，又能促進(jìn)內(nèi)部和諧。（2）技術(shù)結(jié)構(gòu)不盡合理。企業(yè)人才技術(shù)結(jié)構(gòu)應(yīng)該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應(yīng)有一個合理的比例。人才的成長是需要時間的，沒有經(jīng)過實(shí)際工作的長期鍛煉，要成為企業(yè)的核心人才是不可能的。（3）學(xué)歷層次不