現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)開題報(bào)告-資料下載頁
2024-11-16 22:55本頁面
【正文】 德“集體談判理論”以及效率薪酬理論等。近現(xiàn)代的西方企業(yè)管理者建立了一套有效激勵的理論，了解和促進(jìn)員工從事勞動的內(nèi)在動機(jī)，在當(dāng)今越來越受到企業(yè)管理者的重視，成為現(xiàn)代薪酬管理的重要理論基礎(chǔ)。按照研究的側(cè)重與行為關(guān)系的不同，激勵理論可分為內(nèi)容型、過程型和綜合型三大理論類型薪酬管理的發(fā)展趨勢一 是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等，缺少任何一方都會使薪酬管理產(chǎn)生偏差。我國很多企業(yè)長期以來忽視了精神薪酬的重要性，精神薪酬的實(shí)施缺少一個完善的制度體系。二 是寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉?，F(xiàn)階段，我國很多企業(yè)工資等級的特點(diǎn)為等級多、幅度小，員工的晉升通道單一，職位晉升是漲工資的唯一途徑。三 是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統(tǒng)的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案,正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。雖然“以人為本”的管理觀念已經(jīng)被我國很多企業(yè)所接受，但企業(yè)對理念的理解僅停留在喊口號階段，企業(yè)中缺少一個體現(xiàn)人本思想的薪酬方案。四 是薪酬設(shè)計(jì)的差異化：薪酬設(shè)計(jì)的差異化是薪酬構(gòu)成的差異化，其次是專門人員薪酬設(shè)計(jì)專門化。此外，在不同職位和不同性質(zhì)崗位的考評指標(biāo)制定和考評過程中，應(yīng)避免“一刀切”做法，而我國很多企業(yè)的薪酬方案并沒有體現(xiàn)出差異化。五 是有彈性、可選擇的福利制度：即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合?，F(xiàn)階段，我國很多企業(yè)，尤其是改制后的現(xiàn)代企業(yè)仍沿襲了傳統(tǒng)單一的、無彈性的福利制度。六 是雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化：其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。其方式主要有：員工股票選擇計(jì)劃（ESOP）、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等。由于各種原因，我國企業(yè)對薪酬股權(quán)化等激勵方式嘗試不多。七 是重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系：以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵方案和薪酬計(jì)劃。我國的大多數(shù)企業(yè)仍然比較重視個人努力對企業(yè)的貢獻(xiàn)，因此，薪酬制度的制定也僅偏重對個人的激勵。八 是薪酬調(diào)查和薪酬信息受到重視：通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以了解勞動力市場的需求狀況，掌握各種類型人才的價格行情，從而制定正確的薪酬策略，有效地控制企業(yè)的人力成本。我國現(xiàn)階段很多企業(yè)對薪酬調(diào)查和信息重視程度還很不足。三、論文的主攻方向、主要內(nèi)容、研究方法及技術(shù)路線論文研究方法：論證法論文的主攻方向；民企薪酬水平及員工滿意度論文主要內(nèi)容及技術(shù)路線：論文摘要及關(guān)鍵詞：概論：當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r下，企業(yè)員工薪酬水平及員工滿意度的情況 3 提出民企薪酬管理存在問題分析民企薪酬管理問題出現(xiàn)的原因?qū)Υ嬖趩栴}提出解決措施及改進(jìn)方法總結(jié)歸納，提出自己的觀點(diǎn)致謝相關(guān)的參考文獻(xiàn)四、論文工作進(jìn)度安排12010年5月進(jìn)行論文題目確定；～～五、論文主要參考文獻(xiàn)[D].鄭州大學(xué),2005年5月2李劍鋒、[m].經(jīng)濟(jì)出版社，2004:140一141 [3]丁世青，3王凱、蔡根女.《管理學(xué)原理》[M].高等教育出版社，2001:2223 4 張佩云.《人力資源管理》[M].人民大學(xué)出版社，2004:36375楊文士、[M].人民大學(xué)出版社，1994: [j]，南方經(jīng)濟(jì)，[D].吉林大學(xué)碩士論文,8王琳，[J].商業(yè)研究, 9 [M].化學(xué)工業(yè)出版社，[J]1中國人力資源開發(fā),:8101丁世青,李陶1企業(yè)薪酬制度改革若干問題[J]:14161參照安鴻章.《企業(yè)人力資源管理師:三級》[M]..中國勞動社會保障出版社, 《人力資源管理》[M].武漢大學(xué)出版社，://./PcbInfo/Articles/20106/***,2010629[J].吉林林業(yè)科技, [14] 16 Employee Motivation。A Powerful New ModelNitin Nohria，Boris Groysberg，LindaEling Business : Jul/Aug ，8。 relationships of distributive justice and pensation system fairness to employee attitudes in international joint venturesJaepil Choi，Chao C of Organizational : Aug 。 it pay levels or pay raises that matter to fairness and turnover? Amanuel G Tekleab，Kathryn M Bartol，Wei of Organizational : Dec 。 Management in Public University Hospitals in Turkey: A Pilot StudyDilaver Tengilimoglu，Adnan Health Care : JanMar 。 and consequences of merit pay fairness for industrial salespeopleSridhar N Ramaswami，Jagdip of : Oct 。[J]。宋京津。財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐。2002年03期企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的誤區(qū)及其完善[J]。關(guān)偉。廣西師范大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會科學(xué)版)。2006年03期關(guān)于中小民營企業(yè)員工薪酬滿意度的思考[J]。吳新業(yè)。廣東水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)。2005年03期寬帶型薪酬管理制度的優(yōu)越性及其建立[J]。楊韶昆。鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào)(管理科學(xué)版)。2004年03期25我國民營企業(yè)的薪酬管理研究一貴陽HY公司實(shí)證[D]。章志杰。四川農(nóng)業(yè)大學(xué)。碩士論文。2005年6月26民營企業(yè)人力資源管理研究[D]；于振湖；哈爾濱工程大學(xué)；2008年6月指導(dǎo)教師簽名：年月日
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