【導(dǎo)讀】節(jié)之一，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有著很大的影響。近年來(lái)，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的逐步。當(dāng)企業(yè)真正獲得了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)之后，如何搞好企業(yè)利。人才流失，造成企業(yè)成本增加。那么，如何找到適應(yīng)市場(chǎng)需要與現(xiàn)代企業(yè)制度相。設(shè)計(jì)便成為人力資源治理者的重要研究課題。然而，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)薪酬體系的研究，大多停留在概念型的描述階。而且對(duì)于目前我國(guó)的大部分國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，盡管?chē)?guó)有企業(yè)分配制度已打破了。搬西方國(guó)家薪酬體系的問(wèn)題。角度分析，還是從實(shí)踐的角度看，都很有現(xiàn)實(shí)意義。作者把全文分為七個(gè)部分展開(kāi)討論，即薪酬的內(nèi)涵及構(gòu)成，我國(guó)企業(yè)薪酬管。應(yīng)該注重的幾個(gè)問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略，薪酬體系設(shè)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)。帶型薪酬結(jié)構(gòu)、重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系、薪酬的細(xì)化以及薪酬制度的透明化。體系設(shè)計(jì)的支持系統(tǒng)，薪酬體系績(jī)效測(cè)評(píng)等問(wèn)題涉及還有待進(jìn)一步提高。本文在澄清薪酬與工資、報(bào)酬概念的基礎(chǔ)上，提出了薪酬體系

　　

【正文】 并 非 萬(wàn) 能 ” 任何薪酬福利的設(shè)定，不論是財(cái)務(wù)報(bào)酬還是非財(cái)務(wù)報(bào) 酬 ， 作 為 人 力 資 源 管 理 人 ， 都 必 須 有 其 對(duì) 應(yīng) 的 激 勵(lì) 理論 作 支 持 。 下 面 以 馬 斯 洛 需 求 理 論 為 例 。 著 名 的 美 國(guó) 心 理學(xué) 家 和 行 為 學(xué) 家 馬 斯 洛 把 人 的 需 要 分為 五 個(gè) 層 次 ， 其 未 滿(mǎn) 足 的 需 要 產(chǎn) 生 他們工作的動(dòng)機(jī)，也是激勵(lì)他們工作的因素。人的需求以由低級(jí)到高級(jí)的層次 出 現(xiàn) 的 ， 只 有 較 低 層 次 的 需 要 得 到 滿(mǎn) 足 ， 才 能 產(chǎn) 生 更高 一 級(jí) 的 需 要 ， 因 此 只 有 當(dāng) 較 低 層 次 的 需 要 得 到 充 分 的滿(mǎn) 足 后 ， 后 面 的 需 要 才 具 有 激 勵(lì) 作 用 。 在 設(shè) 計(jì) 薪 酬 獎(jiǎng) 勵(lì)時(shí) ，要 針 對(duì) 不 同 員 工 的 需 求 ，加 入 需 要 重 視 的 激 勵(lì) 成 分 ，如 應(yīng) 多 些 金 錢(qián) 還 是 多 些 挑 戰(zhàn) 來(lái) 提 升 效 應(yīng) 。 很多 企業(yè) 經(jīng)營(yíng)者在遇到員工不滿(mǎn)、業(yè)績(jī)下落時(shí)，第一 個(gè) 想 起 的 激 勵(lì) 方 法 就 是 鼓 吹 以 多 金 錢(qián) 作 推 動(dòng) 力 的 獎(jiǎng)勵(lì) 計(jì) 劃 ， 但 往 往 沒(méi) 有 得 到 預(yù) 想 的 結(jié) 果 。 金 錢(qián) 沒(méi) 有 辦 法 完全使員工做的事有份量，但老板的肯定卻可以。當(dāng)人的需要處于較低層次時(shí)，運(yùn)用金錢(qián) 可以收到激勵(lì)效果。支付足夠的薪金可以獲得生理、安全需要，以金錢(qián)做激勵(lì)手段，可以取得較好的效果，可以提高員工的積極性，提 高 生 產(chǎn) 效 率 。 但 是 當(dāng) 較 低 層 次 需 要 得 到 滿(mǎn) 足 ， 而 繼 續(xù)以金錢(qián)為激勵(lì)手段則不能獲得很大成效。此時(shí)應(yīng)選擇更多的非財(cái)務(wù)報(bào)酬來(lái)作為激勵(lì)因素。為員工提供成長(zhǎng)空間 28 和專(zhuān)業(yè)發(fā)揮的環(huán)境，以及提供適合的工作環(huán)境和提高工作的趣味性來(lái)滿(mǎn)足員工的內(nèi)部報(bào)酬。對(duì)于基層的員工，其 往 往 注 重 對(duì) 基 層 需 要 的 滿(mǎn) 足 ， 可 用 金 錢(qián) 的 方 式 來(lái) 滿(mǎn)足 ， 同 時(shí) 也 讓 其 參 與 一 些 活 動(dòng) 提 高 積 極 性 。 對(duì) 于 中 層 管理 者 ， 他 們 更 注 重 工 作 及 自 身 的 價(jià) 值 是 否 為 老 板 所 接 受和肯定，對(duì)他們 來(lái)說(shuō)，金錢(qián)并不能很好發(fā)揮激勵(lì)作用，而是要給他們提供社交環(huán)境，讓他們有歸屬感，對(duì)他們的 工 作 、 人 品 、 能 力 和 才 干 給 予 承 認(rèn) 和 較 高 評(píng) 價(jià) 。 而 對(duì)于 更 高 層 的 ， 則 突 出 自 身 價(jià) 值 是 否 實(shí) 現(xiàn) ， 因 此 ， 要 為 他們提供有挑戰(zhàn)性的工作、足夠的 發(fā)展 空間和創(chuàng)造性的活動(dòng) 。 當(dāng) 然 金 錢(qián) 對(duì) 他 們 來(lái) 說(shuō) 也 還 是 重 要 的 ， 只 是 不 是 最 主要的。 （三） 薪酬設(shè)計(jì) 科學(xué) 化 首 先明確薪調(diào)查對(duì)象，用 科學(xué)方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料 ，保 證 數(shù) 據(jù) 的 真 實(shí) 可 靠 ，解 決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。其次，建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，解決對(duì)內(nèi)公平 性問(wèn) 題 。 科 學(xué)的職位評(píng)價(jià)需要考慮職位所需的知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過(guò)綜合評(píng)價(jià)這些因素確定工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀 升 道 路 。 除 傳 統(tǒng) 管 理 通 道 外 ， 另 設(shè) 幾 條 技 術(shù) 通 道 。 七 、 企 業(yè) 薪 酬 管 理 的 新 趨 勢(shì) 29 科學(xué)進(jìn)步日新月異，知識(shí)經(jīng)濟(jì)飛 速 發(fā) 展 ， 薪 酬 體 系設(shè)計(jì)一方面要在基本原則指導(dǎo)下保持相對(duì)穩(wěn)定，另一方面又要根據(jù)環(huán)境變化適時(shí)調(diào)整，與時(shí)俱進(jìn)。與傳統(tǒng)的薪酬體系相比較， 21 世紀(jì)的薪酬體系設(shè)計(jì)呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨 勢(shì) ， 熟 悉 和 把 握 這 些 新 趨 勢(shì) 對(duì) 于 及 時(shí) 調(diào) 整 薪 酬 體 系 設(shè)計(jì) ， 提 高 企 業(yè) 績(jī) 效 至 關(guān) 重 要 。 （一） 全面薪酬制度 薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào) 酬 ，它 還 包 括 精 神 方 面 的 激 勵(lì) ，比 如 優(yōu) 越 的 工 作 條 件 、良好的工作氛圍培訓(xùn)機(jī)會(huì)，晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去，內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該 完 美 結(jié) 合 ， 偏 重 任 何 一 方 都 是 行 不 通 的 。 物 質(zhì) 和 精 神并 重 ， 這 就 是目前提倡的全面薪酬制度。 （二） 薪酬與績(jī)效緊密的結(jié)合 薪 酬 只 有 與 業(yè) 績(jī) 緊 密 結(jié) 合 才 能 夠 充 分 調(diào) 動(dòng) 員 工 的積 極 性 ， 提 高 雇 員 的 績(jī) 效 。 普 遍 提 高 工 資 ， 但 不 考 慮 個(gè)人 績(jī) 效 ， 這 將 導(dǎo) 致 績(jī) 效 的 降 低 。 從 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 上 看 ， 績(jī) 效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的薪酬越 來(lái) 越 少 ， 取 而 代 之 的 是 與 個(gè) 人 績(jī) 效 和 團(tuán) 隊(duì) 績(jī) 效 緊 密 掛鉤 的 靈 活 的 薪 酬 體 系 。 （三） 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的薪酬之間可以交 叉 ， 是 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 設(shè) 計(jì) 的 一 種 流 行 趨 勢(shì) 。 目 前 在 一 些 西方企業(yè)中將薪酬等級(jí)線(xiàn)延長(zhǎng)，將薪酬類(lèi)別減少。寬帶的 30 薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)是為配合組織 扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo) 員 工 將 注 重 力 從 職 位 晉 升 或 薪 酬 等 級(jí) 的 晉 升 轉(zhuǎn) 移 到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績(jī)效優(yōu)秀者比較大的 薪 酬 上 升 空 間 。 （四） 、重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系 以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開(kāi)展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來(lái)越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，其激勵(lì)效果比簡(jiǎn)單的單人激勵(lì)效 果 好 ， 團(tuán) 隊(duì) 獎(jiǎng) 勵(lì) 計(jì) 劃 尤 其 適 合 人 數(shù) 較 少 ， 強(qiáng) 調(diào) 協(xié) 作 的組織。 （五） 薪酬的細(xì)化 薪酬的細(xì)化首先是薪酬構(gòu)成的細(xì)化，過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的那種單一的、僵死的薪酬構(gòu) 成已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企 業(yè) 的 需 要 ， 取 而 代 之 的 是 多 元 化 、 多 層 次 、 靈 活 的 新的薪酬構(gòu)成。其次是專(zhuān)門(mén)人員薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)化，例如：營(yíng) 銷(xiāo) 人 員 在 公 司 里 作 用 巨 大 ， 專(zhuān) 業(yè) 人 員 的 排 他 性 比 較強(qiáng) ， 臨 時(shí) 工 身 份 非 凡 ， 在 設(shè) 計(jì) 這 些 人 員 的 薪 酬 時(shí) 不 應(yīng) 采取和其他部門(mén)人員相同的薪酬體系。此外，在一些指標(biāo)的 制 度 過(guò) 程 中 ， 也 應(yīng) 當(dāng) 細(xì) 化 ， 盡 量 避 免 “ 一刀切 ” 的做法。 （六） 薪酬制度的透明化 對(duì) 于 雇 員 是 否 應(yīng) 知 道 同 事 的 報(bào) 酬 狀 況 這 個(gè) 問(wèn) 題 一直存在比較大的爭(zhēng)議，它有兩種基本相反的觀(guān)點(diǎn)。 “ 反 31 對(duì)薪酬公開(kāi)發(fā)放 ” 的 觀(guān) 點(diǎn) 認(rèn) 為 ， 在 實(shí) 際 生 活 中 ， 薪 酬 水平事實(shí)上通常是不平等的。而 “ 贊成工 資公開(kāi)發(fā)放 ” 的人則認(rèn)為這有助于提高激勵(lì)效果。他們認(rèn)為：不了解彼此 報(bào) 酬 水 平 的 工 人 就 不 可 能 正 確 的 熟 悉 努 力 程 度 同 報(bào)酬 之 間 的 關(guān) 系 ， 也 不 可 能 知 道 他 們 的 報(bào) 酬 是 否 合 理 ， 而且 ， 實(shí) 行 保 密 薪 酬 制 的 企 業(yè) 經(jīng) 常 出 現(xiàn) 這 樣 的 現(xiàn) 象 ： 強(qiáng) 烈的好奇心理使得員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到 保 密 作 用 ，不 如 直 接 使 用 透 明 薪 酬 ，實(shí) 行 薪 酬 透 明 化 。從 最 近 的 資 料 來(lái) 看 ， 支 持 透 明 化 的 呼 聲 也 越 來(lái) 越 高 。 32 結(jié)束語(yǔ) 薪酬體系影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和 發(fā) 展 目 標(biāo) ， 企 業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)充分考慮其認(rèn)可性、公平性、競(jìng) 爭(zhēng) 性 、 激 勵(lì) 性 、 經(jīng) 濟(jì) 性 、 合 法 性 以 及 完 整 性 等 基 本 原則 。 論 文 中 提 到 的 薪 酬 體 系 設(shè) 計(jì) 的 六 個(gè) 步 驟 為 企 業(yè) 提 供了切實(shí)可行的理論參考。針對(duì)往往被實(shí)業(yè)界理解不準(zhǔn)確或忽視的職位評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查，論文作了重點(diǎn)的論述。企業(yè)應(yīng)提高對(duì)薪酬體系的熟悉，制定科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì) 步 驟 ， 將 薪 酬 體 系 設(shè) 計(jì) 與 新 形 勢(shì) 有 效 結(jié) 合 ， 以 提 高 企業(yè) 在 知 識(shí) 經(jīng) 濟(jì) 時(shí) 代 的 競(jìng) 爭(zhēng) 能 力 。 33 參考文獻(xiàn) [1] 王琪延 .企業(yè)人力資源治理 [M].第一版 . 北京：中國(guó)物價(jià)出版社， － 245. 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