【正文】 體系的效果時，忽略了或沒有控制其他激勵因素。因此,薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望,成為他們全身心投入工作的主要動力之一。（雷軍樂、樊延華，2006）《薪酬激勵人力資源管理的一柄利劍》一文指出：在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。劉宏指出寬帶薪酬的實質在于：績效是衡量薪酬的最終標準和尺度，他傳導著以績效和能力為導向的企業(yè)文化。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術。但是，由于目前我們大多數(shù)企業(yè)實施統(tǒng)一的具有普惠性質的福利制度，許多企業(yè)在想員工提供福利時發(fā)現(xiàn)同意的福利計劃很難滿足員工的多樣性，多層次性的需求，是福利與部分員工的需求脫節(jié)，難以發(fā)揮激勵功能，降低了員工的工作滿意度。薪酬管理不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確的使用薪酬的激勵作用，因為即使薪酬絕對金額相等，支付方式不同帶來的激勵作用也會有很大的差別。：企業(yè)簡介，企業(yè)現(xiàn)狀分析，企業(yè)人力資源狀況分析，企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系設計情況，企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問題，現(xiàn)行薪酬體系對員工的激勵效果。三、研究的方法與技術路線：（一）研究方法：。通過問卷調查的形式來收集某企業(yè)現(xiàn)有的員工薪酬制度的現(xiàn)狀，為本文的寫作提供有關數(shù)據(jù)，為文章寫作提供更確實的數(shù)據(jù)來源。對所收集的資料進行分析，整理出某企業(yè)目前薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的問題，通過定量分析，為論文提供可靠的依據(jù)。相反,則是員工的積極性發(fā)揮不出來, ,如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意,成為現(xiàn)代企業(yè)組織應 ,企業(yè)“讓員工滿意”薪酬的 設計應該注意以下幾個要點: ,尤其是那些 ,管理良好的薪酬制度,應能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差 的報酬,如對工作的勝任感,成就感,責任感,受重視,有影響力,個人成長和富有價值的 ,對于知識型的員工, 企業(yè)組織可以通過工作制度,員工影響力,人力資本流動政策來執(zhí)行內在報酬,讓員工從工 ,以雇員的能力為基 礎確定其薪水, 位和引入新技術方面帶來較大的靈活性,當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時,他們所獲 ,可以給員工們更多的機會,在不晉升的情況下提高工資級 ,這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員 , 簡明易懂地解釋各種收入,提薪或獎金發(fā)放 不公開,也 不了解自己對公司的貢獻價值的傾向,:與沒有員工參加的績 效付酬制度相比, 制度設計與管理更多的參與,無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的薪酬制度的 ,針對薪酬政策及目的進行溝通,促進管理者與員工之間的相 互信任,薪酬制 度則沒法客觀,公正地運行.（五）三,現(xiàn)代企業(yè)“讓員工滿意”薪酬的設計思路———寬帶薪酬 所謂“寬帶薪酬”,就是在組織內用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工 資級別的跨度范圍,將原來的十幾甚至二十幾,三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別,取消原來 范圍拉大,寬帶薪酬模式具有以下特征:第一,打破了傳統(tǒng)薪酬結構所 維護和強化的等級觀念,減少了工作之間的等級差別,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學習型的 企業(yè)文化。企業(yè)與企業(yè)的競爭實質上是人才的競爭，誰可以在人才的競爭中取得優(yōu)勢，誰就可以在經濟發(fā)展中取得領先。因此，薪酬管理是人才競爭，促進企業(yè)經營迅速發(fā)展的關鍵所在。十六大報告進一步承認技術，管理等要素在分配中的地位，使這些要素充分活躍起來，從而促進社會財富的迅速積累。（二）研究意義在20世紀90年代初，特洛普曼(Tropman)第一次較為完整地提出了定制性和多樣性相結合的薪酬計劃，他提出應該把基本工資、附加工資、福利工資、工資性補貼、額外收人津貼、晉升機會、發(fā)展機會、心理收人、生活質量和個人因素等統(tǒng)一起來，作為一個整體來考慮，其核心思想是將有形報酬和無形報酬有機結合，不再局限于以工資和福利為主體的傳統(tǒng)的現(xiàn)金報酬形式。二、企業(yè)薪酬管理相關理論發(fā)展與變遷（一）古典企業(yè)薪酬管理理論概述隨著思想和實踐的發(fā)展，薪酬管理形成了大量的理論，主要有威廉首先，內容型激勵理論包括馬斯洛的需求層次理論，赫茲伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論；其次，過程型激勵理論包括了愛德溫傳統(tǒng)的薪酬體系根據(jù)職務和工作價值確定報酬?？勺冃匠牦w系包括利潤分享、經理期權計劃與員工持股計劃、收益分享計劃、團隊薪酬。因此,企業(yè)薪酬管理體系對企業(yè)經營發(fā)展有著非常重要的影響與制約。具體為薪酬以及薪酬管理的概念，薪酬管理理論研究成果，中外薪酬管理的現(xiàn)狀分析，分析出國內企業(yè)薪酬管理中存在的問題與不足；并且在查閱現(xiàn)有資料基礎之上，學習有關學者在此方面所做的研究，參考專家的研究成果，并立足實踐，提出國內企業(yè)薪酬管理革新的對策。但隨著社會不斷發(fā)展，近年來我國沿海地區(qū)逐漸出現(xiàn)了“民工荒”問題（“民工荒”是指民工短缺現(xiàn)象），通過相關資料可知，民工荒問題主要集中出現(xiàn)在民企中，究其主因在于這些企業(yè)的工資水平達不到其期望值，故眾多民工紛紛選擇離崗，以此表達自己的不滿。通過對企業(yè)員工的薪酬方案與激勵機制的分析研究，我們對薪酬管理和企業(yè)激勵機制有了更深入的了解。按照研究的側重與行為關系的不同，激勵理論可分為內容型、過程型和綜合型三大理論類型薪酬管理的發(fā)展趨勢一 是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，缺少任何一方都會使薪酬管理產生偏差。三 是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統(tǒng)的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案,正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標的管理方案所替代。五 是有彈性、可選擇的福利制度：即讓員工在規(guī)定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合。由于各種原因，我國企業(yè)對薪酬股權化等激勵方式嘗試不多。我國現(xiàn)階段很多企業(yè)對薪酬調查和信息重視程度還很不足。 it pay levels or pay raises that matter to fairness and turnover? Amanuel G Tekleab，Kathryn M Bartol，Wei of Organizational : Dec 。宋京津。廣西師范大學學報(哲學社會科學版)。2005年03期寬帶型薪酬管理制度的優(yōu)越性及其建立[J]。章