【正文】 2001年10月6日已廢止）、《國家公務(wù)員暫行條例》（1993年8月14日 國務(wù)院令125號，已于2006年1月1日廢止）雖亦有此方面的規(guī)定，但均已廢止。因此，目前我國對職工退休年齡的規(guī)定仍執(zhí)行男職工60歲，女干部55歲，女工人50歲。應(yīng)當(dāng)注意，在《勞動合同法》第四十四條第二項中規(guī)定的是“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的”勞動合同終止，故此條文的規(guī)定是對《勞動合同法》的突破，即只要勞動者達(dá)到法定退休年齡的，無論勞動者是否開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，勞動合同均可以終止。第二十二條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚捍藯l文再次突破《勞動合同法》的規(guī)定，將以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的情形列入需要支付經(jīng)濟補償金的情形。第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚涸摋l款重申了《工傷保險條例》關(guān)于解除或終止勞動合同時應(yīng)當(dāng)向勞動者支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金的規(guī)定。第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。【朱政高珩律師解析】：用人單位在勞動者離職后應(yīng)當(dāng)向勞動者出具解除、終止勞動合同證明，以便于勞動者另行擇業(yè)。出具解除、終止勞動合同證明應(yīng)當(dāng)具備本條規(guī)定的內(nèi)容，否則用人單位可能承擔(dān)一定風(fēng)險。第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚?用人單位違法解除或終止勞動合同的應(yīng)當(dāng)向勞動者支付相當(dāng)于二倍經(jīng)濟補償金的賠償金，賠償金是對用人單位違法解除或終止勞動合同的懲罰性規(guī)定，賠償金的法律屬性實質(zhì)應(yīng)當(dāng)與經(jīng)濟補償金相當(dāng)，故賠償金不能與經(jīng)濟補償金同時適用。第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚涸诜?wù)期內(nèi)，因用人單位存在違法行為勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位存在過錯，故勞動者提出辭職不能視為違反服務(wù)期約定，不屬于違約行為。有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：（一）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（五）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚?同樣，在服務(wù)期內(nèi)因勞動者存在過錯行為用人單位解除勞動合同的，勞動者存在過錯應(yīng)視為違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。第二十七條 勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚?該條規(guī)定明確了經(jīng)濟補償金計算的基數(shù)，即勞動者離職前１２個月的平均工資，工資應(yīng)當(dāng)包括勞動者的計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。此規(guī)定是避免用人單位采用設(shè)置不同的工資結(jié)構(gòu)的方式，以達(dá)到少支付經(jīng)濟補償金的目的。第四章 勞務(wù)派遣特別規(guī)定第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。【朱政高珩律師解析】：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。而該條規(guī)定將與用人單位存在關(guān)聯(lián)關(guān)系的單位視同為同一用人單位，其均不得成立勞務(wù)派遣單位向關(guān)聯(lián)單位派遣勞動者。第二十九條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)益?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚骸秳趧雍贤ā返诹l規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。（六）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。第三十條 勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。【朱政高珩律師解析】： 非全日制用工形式屬于一種較為靈活的用工形式，用人單位需要非全日制用工的，應(yīng)當(dāng)直接與勞動者建立勞動關(guān)系，而不能通過勞務(wù)派遣單位用工。第三十一條 勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚?勞務(wù)派遣單位與勞動者之間屬于勞動合同關(guān)系，因此亦應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。第三十二條 勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚簞趧?wù)派遣單位與勞動者之間屬于勞動合同關(guān)系，因此勞務(wù)派遣單位違法解除或終止勞動合同的同樣應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付賠償金?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚簯?yīng)當(dāng)注意的是，關(guān)于勞務(wù)派遣特別規(guī)定，在《中華人民共和國勞動合同法實施條例（征求意見稿）》第三十八條中，對臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位的解釋為：用工單位一般在非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工。而本條例公布時，并無此規(guī)定，故在實踐中對勞務(wù)派遣崗位的“臨時性、輔助性或者替代性”要求可能有所放寬。第五章 法津責(zé)任第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚罕緱l文是對《勞動合同法》的新增規(guī)定，對不建立職工名冊的用人單位增加了處罰性規(guī)定。第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚罕緱l是對《勞動合同法》的新增規(guī)定，增加了用人單位未依法向勞動者每月支付兩倍的工資或者未支付賠償金的，勞動行政部門有權(quán)責(zé)令用人單位支付。第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚罕緱l是對《勞動合同法》的新增規(guī)定，規(guī)定了用人單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門有權(quán)責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第六章 附 則第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。【朱政高珩律師解析】： 明確縣級以上地方人民政府勞動行政部門作為勞動保障監(jiān)察職能機關(guān)應(yīng)當(dāng)按照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理違反勞動合同法和本條例的行為。第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發(fā)生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定處理?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚好鞔_了勞動爭議的司法處理途徑和依據(jù)。第三十八條 本條例自公布之日起施行?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚罕緱l例自2008年9月18日其起施行。第五篇：勞動合同法關(guān)鍵點問答勞動合同法關(guān)鍵點問答郭林霞博士 計算機世界傳媒集團副總裁開欄的話備受關(guān)注的《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日開始實施。新法出臺后，各新聞單位的人力資源管理（HRM）將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗，勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動者的維權(quán)意識將明顯提高，單位的用人成本和用工風(fēng)險也將明顯增大。據(jù)預(yù)測，新法實施后，勞動爭議案件將成倍遞增，對全社會將產(chǎn)生巨大的影響。因此，有效預(yù)防和妥善應(yīng)對勞動糾紛不僅是各新聞單位HRM近期面臨的首要工作，更是今后HR規(guī)范化管理的長期的重要任務(wù)。為幫助新聞出版單位盡快規(guī)范規(guī)章管理，建立和諧的勞動關(guān)系，有效減少用工風(fēng)險，迅速提升各單位勞動爭議糾紛事件的應(yīng)對和預(yù)防技能，本報即日起特邀實戰(zhàn)派HR專家，中國報協(xié)行業(yè)報委員會人力資源研究會會長郭林霞博士，就大家關(guān)心的勞動合同法的熱點、難點話題開設(shè)專欄，精確解讀《勞動合同法》，我們也歡迎廣大讀者踴躍交流。問點一：《勞動合同法》對新聞單位的HR管理產(chǎn)生怎樣的影響自2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》與1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》一起，構(gòu)成我國大陸勞動合同法律體系的基本框架?！秳趧雍贤ā返膶嵤?，將對新聞單位的HR管理產(chǎn)生如下重大挑戰(zhàn)和影響。規(guī)章制度的建立必須要有效、合法且符合民主程序新聞單位應(yīng)當(dāng)遵照國家法律法規(guī)和企業(yè)有關(guān)規(guī)定及程序建立和完善各項規(guī)章制度；直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、保險福利、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、工作時間、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、勞動定額管理等八大類規(guī)章制度，其規(guī)章制度的建立和修改要有民主程序，必須經(jīng)過工會組織、職工代表大會或全體員工討論協(xié)商確定；在實施過程中，工會或職代會認(rèn)為不適當(dāng)，可以提出修正意見，并通過協(xié)商予以修改完善。事關(guān)勞動者切身利益的八大類規(guī)章制度要公示，并向全體勞動者履行告知義務(wù)。新聞單位的人工成本增加，違法成本加大新法規(guī)范了社會保險、勞動用工方式、員工試用期、單位提前解除員工合同或辭退員工、無固定期合同、經(jīng)濟性裁員等問題的標(biāo)準(zhǔn)，對于新聞單位的勞動違法事件明確了處罰的規(guī)則和罰金。因此，將大大提高新聞單位的人工成本（包括使用成本和解雇成本）。對于違反新法的新聞單位，明確了違約責(zé)任和處罰標(biāo)準(zhǔn)，處罰力度也明確加大。用工風(fēng)險增加，潛在勞動糾紛增多員工可以提前30天的“無因離職”將導(dǎo)致更多的用工風(fēng)險，單位不規(guī)范的勞動管理也將導(dǎo)致潛在的勞動糾紛案件的發(fā)生，骨干核心員工的保留將成為新聞單位的頭等大事。HR管理難度加大，急需培養(yǎng)HR和勞動法的專家人才隊伍《勞動合同法》的出臺，對新聞單位的HR的管理產(chǎn)生極大的挑戰(zhàn)。不僅是對于各單位的合法化、規(guī)范化的管理水平提出挑戰(zhàn)，對于怎樣吸引、保留和激勵單位的優(yōu)秀人才將成為最大挑戰(zhàn)，因此對人才的管理水平越來越成為新聞單位發(fā)展的關(guān)鍵因素。為了迅速適應(yīng)勞動合同法的要求和新聞單位長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，各報刊社急需培養(yǎng)出既懂新聞媒體市場運營，又懂勞動法律，更懂得HR管理的專業(yè)化人才。