【正文】 2001年10月6日已廢止）、《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》（1993年8月14日 國(guó)務(wù)院令125號(hào)，已于2006年1月1日廢止）雖亦有此方面的規(guī)定，但均已廢止。因此，目前我國(guó)對(duì)職工退休年齡的規(guī)定仍執(zhí)行男職工60歲，女干部55歲，女工人50歲。應(yīng)當(dāng)注意，在《勞動(dòng)合同法》第四十四條第二項(xiàng)中規(guī)定的是“勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的”勞動(dòng)合同終止，故此條文的規(guī)定是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的突破，即只要?jiǎng)趧?dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，無(wú)論勞動(dòng)者是否開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，勞動(dòng)合同均可以終止。第二十二條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚捍藯l文再次突破《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，將以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的情形列入需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚涸摋l款重申了《工傷保險(xiǎn)條例》關(guān)于解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的規(guī)定。第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚河萌藛挝辉趧趧?dòng)者離職后應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者出具解除、終止勞動(dòng)合同證明，以便于勞動(dòng)者另行擇業(yè)。出具解除、終止勞動(dòng)合同證明應(yīng)當(dāng)具備本條規(guī)定的內(nèi)容，否則用人單位可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)。第二十五條 用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚?用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付相當(dāng)于二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金，賠償金是對(duì)用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的懲罰性規(guī)定，賠償金的法律屬性實(shí)質(zhì)應(yīng)當(dāng)與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相當(dāng)，故賠償金不能與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金同時(shí)適用。第二十六條 用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚涸诜?wù)期內(nèi)，因用人單位存在違法行為勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位存在過(guò)錯(cuò)，故勞動(dòng)者提出辭職不能視為違反服務(wù)期約定，不屬于違約行為。有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：（一）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（四）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。【朱政高珩律師解析】： 同樣，在服務(wù)期內(nèi)因勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)行為用人單位解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)應(yīng)視為違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。第二十七條 勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前１２個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿１２個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚?該條規(guī)定明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算的基數(shù)，即勞動(dòng)者離職前１２個(gè)月的平均工資，工資應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者的計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。此規(guī)定是避免用人單位采用設(shè)置不同的工資結(jié)構(gòu)的方式，以達(dá)到少支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的。第四章 勞務(wù)派遣特別規(guī)定第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚骸秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。而該條規(guī)定將與用人單位存在關(guān)聯(lián)關(guān)系的單位視同為同一用人單位，其均不得成立勞務(wù)派遣單位向關(guān)聯(lián)單位派遣勞動(dòng)者。第二十九條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚骸秳趧?dòng)合同法》第六十二條規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（一）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；（二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；（三）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。（六）用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。第三十條 勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚?非全日制用工形式屬于一種較為靈活的用工形式，用人單位需要非全日制用工的，應(yīng)當(dāng)直接與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，而不能通過(guò)勞務(wù)派遣單位用工。第三十一條 勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚?勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間屬于勞動(dòng)合同關(guān)系，因此亦應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第三十二條 勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚簞趧?wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間屬于勞動(dòng)合同關(guān)系，因此勞務(wù)派遣單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的同樣應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付賠償金?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚簯?yīng)當(dāng)注意的是，關(guān)于勞務(wù)派遣特別規(guī)定，在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（征求意見(jiàn)稿）》第三十八條中，對(duì)臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位的解釋為：用工單位一般在非主營(yíng)業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月的工作崗位，或者因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工。而本條例公布時(shí)，并無(wú)此規(guī)定，故在實(shí)踐中對(duì)勞務(wù)派遣崗位的“臨時(shí)性、輔助性或者替代性”要求可能有所放寬。第五章 法津責(zé)任第三十三條 用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處２０００元以上２萬(wàn)元以下的罰款?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚罕緱l文是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的新增規(guī)定，對(duì)不建立職工名冊(cè)的用人單位增加了處罰性規(guī)定。第三十四條 用人單位依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金而未支付的，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚罕緱l是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的新增規(guī)定，增加了用人單位未依法向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資或者未支付賠償金的，勞動(dòng)行政部門有權(quán)責(zé)令用人單位支付。第三十五條 用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者１０００元以上５０００元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚罕緱l是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的新增規(guī)定，規(guī)定了用人單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門有權(quán)責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者１０００元以上５０００元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第六章 附 則第三十六條 對(duì)違反勞動(dòng)合同法和本條例的行為的投訴、舉報(bào)，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。【朱政高珩律師解析】： 明確縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門作為勞動(dòng)保障監(jiān)察職能機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理違反勞動(dòng)合同法和本條例的行為。第三十七條 勞動(dòng)者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的，依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定處理?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚好鞔_了勞動(dòng)爭(zhēng)議的司法處理途徑和依據(jù)。第三十八條 本條例自公布之日起施行?！局煺哏衤蓭熃馕觥浚罕緱l例自2008年9月18日其起施行。第五篇：勞動(dòng)合同法關(guān)鍵點(diǎn)問(wèn)答勞動(dòng)合同法關(guān)鍵點(diǎn)問(wèn)答郭林霞博士 計(jì)算機(jī)世界傳媒集團(tuán)副總裁開欄的話備受關(guān)注的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日開始實(shí)施。新法出臺(tái)后，各新聞單位的人力資源管理（HRM）將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)將明顯提高，單位的用人成本和用工風(fēng)險(xiǎn)也將明顯增大。據(jù)預(yù)測(cè)，新法實(shí)施后，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件將成倍遞增，對(duì)全社會(huì)將產(chǎn)生巨大的影響。因此，有效預(yù)防和妥善應(yīng)對(duì)勞動(dòng)糾紛不僅是各新聞單位HRM近期面臨的首要工作，更是今后HR規(guī)范化管理的長(zhǎng)期的重要任務(wù)。為幫助新聞出版單位盡快規(guī)范規(guī)章管理，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，有效減少用工風(fēng)險(xiǎn)，迅速提升各單位勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛事件的應(yīng)對(duì)和預(yù)防技能，本報(bào)即日起特邀實(shí)戰(zhàn)派HR專家，中國(guó)報(bào)協(xié)行業(yè)報(bào)委員會(huì)人力資源研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)郭林霞博士，就大家關(guān)心的勞動(dòng)合同法的熱點(diǎn)、難點(diǎn)話題開設(shè)專欄，精確解讀《勞動(dòng)合同法》，我們也歡迎廣大讀者踴躍交流。問(wèn)點(diǎn)一：《勞動(dòng)合同法》對(duì)新聞單位的HR管理產(chǎn)生怎樣的影響自2008年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》與1994年頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》一起，構(gòu)成我國(guó)大陸勞動(dòng)合同法律體系的基本框架。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，將對(duì)新聞單位的HR管理產(chǎn)生如下重大挑戰(zhàn)和影響。規(guī)章制度的建立必須要有效、合法且符合民主程序新聞單位應(yīng)當(dāng)遵照國(guó)家法律法規(guī)和企業(yè)有關(guān)規(guī)定及程序建立和完善各項(xiàng)規(guī)章制度；直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)定額管理等八大類規(guī)章制度，其規(guī)章制度的建立和修改要有民主程序，必須經(jīng)過(guò)工會(huì)組織、職工代表大會(huì)或全體員工討論協(xié)商確定；在實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或職代會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)，可以提出修正意見(jiàn)，并通過(guò)協(xié)商予以修改完善。事關(guān)勞動(dòng)者切身利益的八大類規(guī)章制度要公示，并向全體勞動(dòng)者履行告知義務(wù)。新聞單位的人工成本增加，違法成本加大新法規(guī)范了社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)用工方式、員工試用期、單位提前解除員工合同或辭退員工、無(wú)固定期合同、經(jīng)濟(jì)性裁員等問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于新聞單位的勞動(dòng)違法事件明確了處罰的規(guī)則和罰金。因此，將大大提高新聞單位的人工成本（包括使用成本和解雇成本）。對(duì)于違反新法的新聞單位，明確了違約責(zé)任和處罰標(biāo)準(zhǔn)，處罰力度也明確加大。用工風(fēng)險(xiǎn)增加，潛在勞動(dòng)糾紛增多員工可以提前30天的“無(wú)因離職”將導(dǎo)致更多的用工風(fēng)險(xiǎn)，單位不規(guī)范的勞動(dòng)管理也將導(dǎo)致潛在的勞動(dòng)糾紛案件的發(fā)生，骨干核心員工的保留將成為新聞單位的頭等大事。HR管理難度加大，急需培養(yǎng)HR和勞動(dòng)法的專家人才隊(duì)伍《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，對(duì)新聞單位的HR的管理產(chǎn)生極大的挑戰(zhàn)。不僅是對(duì)于各單位的合法化、規(guī)范化的管理水平提出挑戰(zhàn)，對(duì)于怎樣吸引、保留和激勵(lì)單位的優(yōu)秀人才將成為最大挑戰(zhàn)，因此對(duì)人才的管理水平越來(lái)越成為新聞單位發(fā)展的關(guān)鍵因素。為了迅速適應(yīng)勞動(dòng)合同法的要求和新聞單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，各報(bào)刊社急需培養(yǎng)出既懂新聞媒體市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)，又懂勞動(dòng)法律，更懂得HR管理的專業(yè)化人才。