【正文】 提高企業(yè)員工的素質(zhì)和工作能力，是促進中小企業(yè)健康發(fā)展的一項戰(zhàn)略性舉措。（一）有利于增強企業(yè)的核心競爭力。中小企業(yè)正面臨著市場瞬息萬變和競爭更趨激烈的現(xiàn)狀，企業(yè)要和員工成為命運的共同體，必須著力提高企業(yè)員工的素質(zhì)和注重發(fā)揮“人”的作用，并圍繞“人”來構筑企業(yè)的核心能力。培訓是形成企業(yè)核心競爭力的重要渠道。員工經(jīng)過教育和培訓，能夠提高整體素質(zhì)，同時提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，最終起到提升企業(yè)競爭力的作用，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價值，使企業(yè)獲得更大的利益。自從1960年美國經(jīng)濟學家舒爾茨創(chuàng)立了“人力資本”學說以后，人力投資的理念逐漸被社會所接受。人力資本理論認為，人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。（二）有效地幫助員工提高知識、技能和能力。任何一個人的知識和技能在短期內(nèi)都有可能過時，而且許多人的職務水平與實際能力也存在一定的差距，而良好的培訓是彌補或拉近這一差距的有效手段。也就是說，當發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工缺乏適應實際工作所要求的知識和技能時，及時地進行培訓，能提高其適應新工作的能力。通過對員工進行培訓，以達到更新員工知識、技能、理念以及提高員工綜合素質(zhì)的目的。員工的整體素質(zhì)得到提升，獲得的便是一份終生保值的財富。（三）培訓可以塑造一個“學習型環(huán)境”，增強員工的歸屬感。企業(yè)應塑造一種融洽、和諧的學習環(huán)境，使員工能夠感到愉快、舒適地學習。而人力資源素質(zhì)得到提高，必然推動和加速企業(yè)的技術創(chuàng)新和管理進步，使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。企業(yè)根據(jù)每個員工自身的特點，設計員工自己的職業(yè)生涯，最大限度地調(diào)動每個員工的積極性，使員工的個人需要在企業(yè)的發(fā)展中得到滿足，以減少人才的流失。二、當前中小企業(yè)人力資源培訓中存在的問題當前，政府對崗位培訓和職業(yè)訓練比較重視，并通過立法建立了相應的法律體系，如《中華人民共和國職業(yè)教育法》、《中華人民共和國勞動法》等都對職業(yè)培訓提出了明確的要求。2002年8月，政府又出臺了《國務院關于大力推進職業(yè)教育改革與發(fā)展的規(guī)定》，這表明職業(yè)培訓已經(jīng)越來越受到我國政府的高度重視。但是，在中小企業(yè)，員工的培訓工作還處于起步階段。（一）培訓認識不到位。一方面，從中小企業(yè)管理者角度看，認為培訓是一項成本支出，不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，而培訓投資的回報率又存在一定的不確定性，因此覺得培訓對企業(yè)來說既困難又不合算。同時，管理者還有著人才流失的顧慮。另一方面，從員工角度看，并沒有把培訓與提升自我技能很好的聯(lián)系起來。此外，很多企業(yè)認為“培訓是給員工最大的福利”，員工不能從中看到直接的“福利”，反倒造成員工對培訓的不重視。（二）培訓目標不夠明確，方法單一。企業(yè)人力資源培訓，目前仍處于初級階段，培訓工作帶有一定的短期行為，即僅僅滿足短期需求和眼前利益，沒有將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和員工的生涯設計結(jié)合起來仔細設計和強化對員工的培訓。在培訓方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，“教師講、學生聽、考試測”，從而使員工對培訓感到枯燥無味，使培訓效果不理想，職工對培訓興趣不大。（三）培訓評估機制不健全。企業(yè)人力資源培訓存在的最大問題在于無法保證有限的培訓投人產(chǎn)生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估，沒有建立完善的培訓效果評估體系。僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做有效的跟蹤調(diào)查、分析，不知道從何處著手來進行評估，將評估這一塊閑置起來，培訓后的一次性考試大多數(shù)流于形式，實際效果差，有時造成培訓與生產(chǎn)經(jīng)營實際脫節(jié)。三、中小企業(yè)加強人力資源培訓工作的對策（一）培育企業(yè)文化，構建學習型企業(yè)。所謂學習型企業(yè)，是指在終身教育、終身學習思想指導下，以人的發(fā)展為本，立足企業(yè)實際，適應企業(yè)的改革和技術進步的需求，促使全體員工，人人、時時、處處不斷地進行學習，提高素質(zhì)，從而獲得持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新能力的企業(yè)組織形態(tài)，是教育活動和生產(chǎn)實際相結(jié)合、學習與工作一體化的企業(yè)。對于中小企業(yè)而言，在人力、物力、財力等各方面都遠遜于大型企業(yè)。為了彌補這些不足，企業(yè)就應從強化經(jīng)營理念、培育企業(yè)文化方面入手，將構建學習型企業(yè)的思想灌輸?shù)狡髽I(yè)的每一個層級每一名員工，增強他們的責任感和歸屬感。（二）選擇恰當?shù)呐嘤柗椒ê褪侄?。在選擇培訓方法和手段時，要考慮到培訓對象是成年人，他們在心理和生理結(jié)構上已經(jīng)成熟，都是有一定生活和工作經(jīng)驗的人。另外，培訓畢竟不同于學校教育，采取灌輸?shù)呐嘤柗绞讲荒苋〉美硐氲呐嘤栃Ч?。合理的培訓方式方法，是取得良好的培訓效果的保證。因此，企業(yè)在培訓中要特別注重培訓的方式方法，要按需施教，學以致用，提高培訓效果。一是采取自學、研討、模擬、示范、實習等培訓方式。中小企業(yè)應以不脫產(chǎn)的短期培訓為主，鼓勵自學。同時，還可以采取一些視聽教學、角色扮演、小組討論等方式，在企業(yè)內(nèi)部形成一種學習氛圍。二是針對中小型企業(yè)在人力資源培訓中資金比較緊張、籌資困難的問題，在籌措資金方面可以采取一些靈活的方式方法。例如，一方面，可以將員工薪酬中的8—10％作為培訓基金，鼓勵員工自我投資，以減輕企業(yè)的經(jīng)濟負擔；另一方面，可以與員工簽訂培訓協(xié)議，規(guī)定其在35年內(nèi)不得離開單位，否則要賠償單位一定的培訓費用。這樣就從一定程度上制約了員工培訓后跳槽的現(xiàn)象。三是采取培訓外包方式。由于部分中小型企業(yè)自身沒有條件和能力為員工提供比較正規(guī)的培訓，在這種情況下，企業(yè)就可以選擇專業(yè)的培訓機構。這樣不僅可以保證培訓工作的正常開展，而且能夠降低培訓成本，也使培訓效果更加明顯。四是鼓勵員工自我進修。員工可以根據(jù)自身的需求，規(guī)劃自我學習目標，參加各類培訓班或進修學歷。（三）建立培訓激勵機制。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出：“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％一30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％一90％”。這表明了激勵機制的重要性。中小企業(yè)的培訓激勵機制可以概括為兩方面的內(nèi)容：一是將培訓本身作為激勵員工積極向上的一種必要手段。員工在接受培訓后，提高了個人素質(zhì)和工作技能，便會更加努力的工作。二是根據(jù)培訓的成效對參加培訓人進行物質(zhì)、精神獎勵或晉升激勵。在企業(yè)，參加培訓的人都希望盡早將所學知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對他們最大的激勵。（四）完善培訓成果的評估與轉(zhuǎn)化。對培訓進行評枯，可以達到衡量培訓管理質(zhì)量、評估學員參與程度、評估培訓效果等方面的目的，而且有利于開展改進培訓管理質(zhì)量、建立培訓教材檔案及培訓需求鑒定等方面的工作。培訓評估一般分為四個層次：一是學員反應，主要指標是授課滿意度；二是學員收獲，主要看授課的吸收程度；三是學員應用，主要看實際應用程度；四是成果與影響，主要是把握培訓之后個人與組織的成果。因此，要對培訓活動隨時進行評估，這包括事前評估、事中評估和事后評估，從評估指標來講，要評估培訓的內(nèi)容、員工的感受、資金的投人和使用狀況以及員工的培訓效果等。通過全方位的評估，才能及時發(fā)現(xiàn)培訓中的問題，使培訓能夠收到實效。而培訓成果的轉(zhuǎn)化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，應從塑造轉(zhuǎn)化氛圍、高層提供支持、給予學以致用的機會等方面加以考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結(jié)果、不斷強化等方面，對培訓成果的轉(zhuǎn)化進行全面監(jiān)測。企業(yè)還可以要求受培訓員工寫培訓總結(jié)，把培訓中感觸最深、最有用的東西歸納出來，為企業(yè)積累經(jīng)驗。參考文獻:[1][M]，北京:北京經(jīng)濟學院出版社，1990.[2][M].江蘇:南京大學出版社，1995.[3][M]，天津:天津大學出版社，2003.[4]余凱成，程文文，陳雛政．人力資源管理[M]．大連：大連理工大學出版社，2004．