【正文】 提高企業(yè)員工的素質(zhì)和工作能力，是促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性舉措。（一）有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。中小企業(yè)正面臨著市場瞬息萬變和競爭更趨激烈的現(xiàn)狀，企業(yè)要和員工成為命運(yùn)的共同體，必須著力提高企業(yè)員工的素質(zhì)和注重發(fā)揮“人”的作用，并圍繞“人”來構(gòu)筑企業(yè)的核心能力。培訓(xùn)是形成企業(yè)核心競爭力的重要渠道。員工經(jīng)過教育和培訓(xùn)，能夠提高整體素質(zhì)，同時(shí)提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終起到提升企業(yè)競爭力的作用，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價(jià)值，使企業(yè)獲得更大的利益。自從1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨創(chuàng)立了“人力資本”學(xué)說以后，人力投資的理念逐漸被社會(huì)所接受。人力資本理論認(rèn)為，人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（二）有效地幫助員工提高知識(shí)、技能和能力。任何一個(gè)人的知識(shí)和技能在短期內(nèi)都有可能過時(shí)，而且許多人的職務(wù)水平與實(shí)際能力也存在一定的差距，而良好的培訓(xùn)是彌補(bǔ)或拉近這一差距的有效手段。也就是說，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工缺乏適應(yīng)實(shí)際工作所要求的知識(shí)和技能時(shí)，及時(shí)地進(jìn)行培訓(xùn)，能提高其適應(yīng)新工作的能力。通過對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以達(dá)到更新員工知識(shí)、技能、理念以及提高員工綜合素質(zhì)的目的。員工的整體素質(zhì)得到提升，獲得的便是一份終生保值的財(cái)富。（三）培訓(xùn)可以塑造一個(gè)“學(xué)習(xí)型環(huán)境”，增強(qiáng)員工的歸屬感。企業(yè)應(yīng)塑造一種融洽、和諧的學(xué)習(xí)環(huán)境，使員工能夠感到愉快、舒適地學(xué)習(xí)。而人力資源素質(zhì)得到提高，必然推動(dòng)和加速企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和管理進(jìn)步，使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。企業(yè)根據(jù)每個(gè)員工自身的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)員工自己的職業(yè)生涯，最大限度地調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性，使員工的個(gè)人需要在企業(yè)的發(fā)展中得到滿足，以減少人才的流失。二、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題當(dāng)前，政府對(duì)崗位培訓(xùn)和職業(yè)訓(xùn)練比較重視，并通過立法建立了相應(yīng)的法律體系，如《中華人民共和國職業(yè)教育法》、《中華人民共和國勞動(dòng)法》等都對(duì)職業(yè)培訓(xùn)提出了明確的要求。2002年8月，政府又出臺(tái)了《國務(wù)院關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)教育改革與發(fā)展的規(guī)定》，這表明職業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)越來越受到我國政府的高度重視。但是，在中小企業(yè)，員工的培訓(xùn)工作還處于起步階段。（一）培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位。一方面，從中小企業(yè)管理者角度看，認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)成本支出，不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，而培訓(xùn)投資的回報(bào)率又存在一定的不確定性，因此覺得培訓(xùn)對(duì)企業(yè)來說既困難又不合算。同時(shí)，管理者還有著人才流失的顧慮。另一方面，從員工角度看，并沒有把培訓(xùn)與提升自我技能很好的聯(lián)系起來。此外，很多企業(yè)認(rèn)為“培訓(xùn)是給員工最大的福利”，員工不能從中看到直接的“福利”，反倒造成員工對(duì)培訓(xùn)的不重視。（二）培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，方法單一。企業(yè)人力資源培訓(xùn)，目前仍處于初級(jí)階段，培訓(xùn)工作帶有一定的短期行為，即僅僅滿足短期需求和眼前利益，沒有將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和員工的生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來仔細(xì)設(shè)計(jì)和強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)。在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的模式授課，“教師講、學(xué)生聽、考試測”，從而使員工對(duì)培訓(xùn)感到枯燥無味，使培訓(xùn)效果不理想，職工對(duì)培訓(xùn)興趣不大。（三）培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全。企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的最大問題在于無法保證有限的培訓(xùn)投人產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評(píng)估，沒有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個(gè)簡單的考試，事后不再做有效的跟蹤調(diào)查、分析，不知道從何處著手來進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估這一塊閑置起來，培訓(xùn)后的一次性考試大多數(shù)流于形式，實(shí)際效果差，有時(shí)造成培訓(xùn)與生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際脫節(jié)。三、中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作的對(duì)策（一）培育企業(yè)文化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。所謂學(xué)習(xí)型企業(yè)，是指在終身教育、終身學(xué)習(xí)思想指導(dǎo)下，以人的發(fā)展為本，立足企業(yè)實(shí)際，適應(yīng)企業(yè)的改革和技術(shù)進(jìn)步的需求，促使全體員工，人人、時(shí)時(shí)、處處不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)，從而獲得持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新能力的企業(yè)組織形態(tài)，是教育活動(dòng)和生產(chǎn)實(shí)際相結(jié)合、學(xué)習(xí)與工作一體化的企業(yè)。對(duì)于中小企業(yè)而言，在人力、物力、財(cái)力等各方面都遠(yuǎn)遜于大型企業(yè)。為了彌補(bǔ)這些不足，企業(yè)就應(yīng)從強(qiáng)化經(jīng)營理念、培育企業(yè)文化方面入手，將構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的思想灌輸?shù)狡髽I(yè)的每一個(gè)層級(jí)每一名員工，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和歸屬感。（二）選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和手段。在選擇培訓(xùn)方法和手段時(shí)，要考慮到培訓(xùn)對(duì)象是成年人，他們?cè)谛睦砗蜕斫Y(jié)構(gòu)上已經(jīng)成熟，都是有一定生活和工作經(jīng)驗(yàn)的人。另外，培訓(xùn)畢竟不同于學(xué)校教育，采取灌輸?shù)呐嘤?xùn)方式不能取得理想的培訓(xùn)效果。合理的培訓(xùn)方式方法，是取得良好的培訓(xùn)效果的保證。因此，企業(yè)在培訓(xùn)中要特別注重培訓(xùn)的方式方法，要按需施教，學(xué)以致用，提高培訓(xùn)效果。一是采取自學(xué)、研討、模擬、示范、實(shí)習(xí)等培訓(xùn)方式。中小企業(yè)應(yīng)以不脫產(chǎn)的短期培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)自學(xué)。同時(shí)，還可以采取一些視聽教學(xué)、角色扮演、小組討論等方式，在企業(yè)內(nèi)部形成一種學(xué)習(xí)氛圍。二是針對(duì)中小型企業(yè)在人力資源培訓(xùn)中資金比較緊張、籌資困難的問題，在籌措資金方面可以采取一些靈活的方式方法。例如，一方面，可以將員工薪酬中的8—10％作為培訓(xùn)基金，鼓勵(lì)員工自我投資，以減輕企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；另一方面，可以與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)定其在35年內(nèi)不得離開單位，否則要賠償單位一定的培訓(xùn)費(fèi)用。這樣就從一定程度上制約了員工培訓(xùn)后跳槽的現(xiàn)象。三是采取培訓(xùn)外包方式。由于部分中小型企業(yè)自身沒有條件和能力為員工提供比較正規(guī)的培訓(xùn)，在這種情況下，企業(yè)就可以選擇專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。這樣不僅可以保證培訓(xùn)工作的正常開展，而且能夠降低培訓(xùn)成本，也使培訓(xùn)效果更加明顯。四是鼓勵(lì)員工自我進(jìn)修。員工可以根據(jù)自身的需求，規(guī)劃自我學(xué)習(xí)目標(biāo)，參加各類培訓(xùn)班或進(jìn)修學(xué)歷。（三）建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行專題性研究后提出：“如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20％一30％，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80％一90％”。這表明了激勵(lì)機(jī)制的重要性。中小企業(yè)的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制可以概括為兩方面的內(nèi)容：一是將培訓(xùn)本身作為激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段。員工在接受培訓(xùn)后，提高了個(gè)人素質(zhì)和工作技能，便會(huì)更加努力的工作。二是根據(jù)培訓(xùn)的成效對(duì)參加培訓(xùn)人進(jìn)行物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)或晉升激勵(lì)。在企業(yè)，參加培訓(xùn)的人都希望盡早將所學(xué)知識(shí)、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。（四）完善培訓(xùn)成果的評(píng)估與轉(zhuǎn)化。對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)枯，可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng)估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等方面的目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案及培訓(xùn)需求鑒定等方面的工作。培訓(xùn)評(píng)估一般分為四個(gè)層次：一是學(xué)員反應(yīng)，主要指標(biāo)是授課滿意度；二是學(xué)員收獲，主要看授課的吸收程度；三是學(xué)員應(yīng)用，主要看實(shí)際應(yīng)用程度；四是成果與影響，主要是把握培訓(xùn)之后個(gè)人與組織的成果。因此，要對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)隨時(shí)進(jìn)行評(píng)估，這包括事前評(píng)估、事中評(píng)估和事后評(píng)估，從評(píng)估指標(biāo)來講，要評(píng)估培訓(xùn)的內(nèi)容、員工的感受、資金的投人和使用狀況以及員工的培訓(xùn)效果等。通過全方位的評(píng)估，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問題，使培訓(xùn)能夠收到實(shí)效。而培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，應(yīng)從塑造轉(zhuǎn)化氛圍、高層提供支持、給予學(xué)以致用的機(jī)會(huì)等方面加以考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面，對(duì)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化進(jìn)行全面監(jiān)測。企業(yè)還可以要求受培訓(xùn)員工寫培訓(xùn)總結(jié)，把培訓(xùn)中感觸最深、最有用的東西歸納出來，為企業(yè)積累經(jīng)驗(yàn)。參考文獻(xiàn):[1][M]，北京:北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1990.[2][M].江蘇:南京大學(xué)出版社，1995.[3][M]，天津:天津大學(xué)出版社，2003.[4]余凱成，程文文，陳雛政．人力資源管理[M]．大連：大連理工大學(xué)出版社，2004．