【正文】 程度低，存在與產(chǎn)品開發(fā)脫節(jié)問題。我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，并沒有意識到一個良好的企業(yè)文化氛圍可以給公司的經(jīng)營帶來很多直接和間接的效益如企業(yè)文化可以改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象。中小企業(yè)只是過多是關(guān)注生產(chǎn)率或銷售額等這些問題，只追求“看得見”的效益，并不注重這種“看不見”的潛在的效益，這很不利于企業(yè)是長遠(yuǎn)發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)在全球的應(yīng)用，改變了我們傳統(tǒng)的工作方式，以計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)為依托的網(wǎng)絡(luò)時代已經(jīng)到來，網(wǎng)絡(luò)給企業(yè)帶來了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。愛立信、惠普、通用電氣公司等許多知名企業(yè)都利用網(wǎng)絡(luò)成功實(shí)行了科學(xué)管理，取得了引人注目的效果。但大部分中小企業(yè)并沒有建立起信息化的人力資源管理系統(tǒng)，在招聘、培訓(xùn)和績效考核等方面并沒有深入應(yīng)用，招聘方面也只限于宣傳作用，并沒有真正的利用信息技術(shù)進(jìn)行有 效的人力資源管理工作。為此，企業(yè)人力資源管理，并沒有考慮到產(chǎn)品研發(fā)層次，與產(chǎn)品開發(fā)環(huán)節(jié)存在脫節(jié)。（三）企業(yè)的人才配合制度缺陷依然存在?，F(xiàn)實(shí)企業(yè)中，特別是民營企業(yè)人才配置制度非常薄弱，引進(jìn)的人才都是“唯親是用”，人才引進(jìn)渠道不暢順，招聘程序不規(guī)范，難以找到高素質(zhì)人才。企業(yè)初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。缺乏系統(tǒng)有效的人力資源規(guī)劃，不能為提供員工的職業(yè)生涯的良好平臺，同時缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)和教育體制使員工難以提升自身的專業(yè)知識和綜合素質(zhì)，同時沒有有效的薪資制度和激勵機(jī)制使員工的需求不能滿足，從而影響員工的士氣，這樣使企業(yè)本身也出現(xiàn)很多問題。二、企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)分析與對策（一）企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變觀念。真正樹立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)活動空間將會大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。在21世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國際競爭將進(jìn)一步加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機(jī)會。來自外部強(qiáng)大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國企業(yè)的憂患意識，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)著做好人才規(guī)劃布局。（二）建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，提高企業(yè)信息化水平。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)能夠長久生存發(fā)展的最寶貴的無形資源之一，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有非常重要的促進(jìn)作用，同時也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。企業(yè)文化是企業(yè)在所處的社會和商業(yè)環(huán)境所形成的,被全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。每個中小企業(yè)應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上，根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立自己特色的、他人難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的動力。只有企業(yè)真正做到尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能產(chǎn)生為員工認(rèn)同的企業(yè)文化，創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱,形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。企業(yè)文化有很強(qiáng)的向心力和凝聚力，激發(fā)員工的潛能，讓更多員工充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)也將永葆生機(jī)。企業(yè)可以充分利用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)高效的人才招聘、績效考核、薪酬管理、人力資源開發(fā)等計(jì)劃。人力資源管理信息化的優(yōu)勢是用較少的成本實(shí)現(xiàn)靈活快捷的人力資源管理，促使人力資源管理科學(xué)化?；诰W(wǎng)絡(luò)的人力資源管理系統(tǒng)可以快速實(shí)現(xiàn)招聘、考核、薪酬、開發(fā)培訓(xùn)等計(jì)劃的實(shí)施，而且方式靈活，過程中可以進(jìn)行交流，保證人力資源管理的適時性和動態(tài)性，這樣增強(qiáng)了人力資源管理過程的科學(xué)性。同時企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進(jìn)行橫向、縱向的交流，使企業(yè)血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，實(shí)現(xiàn)資源共享形成一種行業(yè)的規(guī)范。（三）企業(yè)創(chuàng)新依靠人才創(chuàng)新，在創(chuàng)新中求效益。針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題，力求避免進(jìn)入誤區(qū)，必須采取切實(shí)可行的對策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的企業(yè)家。二是建立以市場為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場為導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新，建立一個有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強(qiáng)度。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，實(shí)行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。三、提升人力資源管理制度的方法和手段（一）加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人才規(guī)劃規(guī)劃1．1完善公司組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。1．2明確人力資源管理部門的職責(zé)和功能。發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能。1．3完善人力資源的相關(guān)控制流程,實(shí)現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。1．4加強(qiáng)人力資源規(guī)劃工作。（二）建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系培訓(xùn)是企業(yè)人力資源不斷增值的過程，人力資本是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有保障人力資本的不斷增值才會有企業(yè)的長久發(fā)展。但目前我國中小企業(yè)的培訓(xùn)只是很簡單的技能培訓(xùn)或帶徒弟似的個人傳授，而缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)體系，這樣不但加大周期和成本也不利于員工的個人發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同層次和崗位的員工的特點(diǎn)，制定不同的系統(tǒng) 的培訓(xùn)計(jì)劃，給予員工職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究方面的機(jī)會，調(diào)動員工的積極性和主動性，使企業(yè)員工自身發(fā)展的內(nèi)因與企業(yè)自身發(fā)展的外因結(jié)合起來。建立企業(yè)文化制度，提高企業(yè)人才信息水平（三）加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)人力資源管理者應(yīng)具備專業(yè)技術(shù)和技能“實(shí)踐要以理論為指導(dǎo)”，企業(yè)需要對人力資源管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使其掌握戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、職業(yè)發(fā)展、考核、評估、獎酬、組織、溝通、過程管理等專業(yè)理論，避免僅憑自覺或經(jīng)驗(yàn)工作。上崗前，要對人力資源管理人員進(jìn)行考核、測評，檢驗(yàn)他們是否掌握了必要的技術(shù)技能，是否能勝任該項(xiàng)管理工作。人力資源管理者應(yīng)了解其服務(wù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況。人力資源管理人員需要了解企業(yè)的財(cái)務(wù)情況、生產(chǎn)經(jīng)營模式、企業(yè)的核心技術(shù)等，才能在工作中切實(shí)站在企業(yè)整體及各職能部門立場上考慮問題，達(dá)到人力資源管理與企業(yè)運(yùn)作的協(xié)調(diào)。人力資源管理者應(yīng)具備良好的人際溝通技能和技巧。人力資源管理人員應(yīng)善于說服和聆聽，具有較強(qiáng)的親和力、人際壓力承受能力、調(diào)解沖突能力，還要善于了解人的本性，發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)點(diǎn)，挖掘人的潛力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，我國企業(yè)與國外企業(yè)的聯(lián)系增多，還要求人力資源管理人員了解各國文化，以及文化差異對不同國籍雇員的影響，并協(xié)調(diào)他們一起工作。四、結(jié)束語綜上所述，在未來經(jīng)濟(jì)中人才是企業(yè)核心的競爭，企業(yè)只有做好人力資源管理配置，才能更長足的發(fā)展。企業(yè)只要不斷加強(qiáng)技能人才的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價(jià)值，建立人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，才能更好地培育、提升企業(yè)競爭力?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】、胡豪，人力資源戰(zhàn)略管理，北京交通大學(xué)出版社,2012，170 ，人力資本整合與產(chǎn)業(yè)集群競爭力提升研究，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2011，244 ，企業(yè)價(jià)值增值與核心能力，經(jīng)濟(jì)問題探索，2007．提高人才招聘有效性的綜合途徑，科技創(chuàng)業(yè)月刊，2006 ?A?諾伊、約翰?R?霍倫貝克,巴里?格哈特、帕特里克?M?賴特、劉昕譯，人力資源管理贏得競爭優(yōu)勢（第五版），中國人民大學(xué)出版社，2005，788 ，MBA核心競爭力十日通，金城出版社,