【正文】 “模糊”多半屬于經(jīng)驗管理的范疇，在薪酬管理實踐中表現(xiàn)為沒有具體的制度、規(guī)定和業(yè)績考核辦法，由具體的負責人根據(jù)一般原則和自己的主觀印象決定員工的獎金額度。（2）以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度是依據(jù)員工所從事工作的內(nèi)容，即根據(jù)員工承擔的責任、工人任務、在企業(yè)中所從事的工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要性和潛在貢獻，以及勝任該工作要求認知人員所必須具備的知識、經(jīng)驗和能力，確定職位的價值，并依此向員工支付報酬。（3）市場化的薪酬制度的興起勞動和社會保障部在1999年發(fā)布通知，要求各地勞動保障部門積極推進勞動力市場工資指導價位制度的建立，形成各類職業(yè)（工種）的工資價位，并向社會發(fā)布，以充分發(fā)揮市場機制在薪酬實踐中的作用，利用勞動力市場價格信號指導企業(yè)進行薪酬管理，為開展工資談判和集體協(xié)商提供重要依據(jù)。階段性總結(jié)：總體而言，自20世紀90年代初期，我國開始出現(xiàn)真正意義上的企業(yè)薪酬制度以來，企業(yè)薪酬制度變革由過去政府行政力量的全面推動逐漸變成為政府宏觀指導、企業(yè)基于環(huán)境變化和市場競爭壓力自主進行，即制度變遷由供給主導型變?yōu)樾枨笠T型，變遷的驅(qū)動力量來自企業(yè)自身的需要。面對產(chǎn)品市場、資本市場和人才市場的激勵競爭，追求利潤最大化的企業(yè)認識到人力資本才是企業(yè)競爭力的根本，必須通過薪酬制度的重新設(shè)計，構(gòu)建企業(yè)的激勵機制，以吸納、保留和激勵優(yōu)秀人才，獲取和維持企業(yè)的核心競爭力。二、我國薪酬制度的現(xiàn)狀（一）薪酬管理與企業(yè)文化、戰(zhàn)略和制度相脫節(jié)企業(yè)是一個整體，文化居于主導地位，體現(xiàn)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個環(huán)節(jié)。企業(yè)的各項制度不能孤立于企業(yè)文化而存在。薪酬管理系統(tǒng)與企業(yè)文化也是緊密相連的。而我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬制度都是薪酬制度本身，沒有從企業(yè)的整體利益和企業(yè)文化出發(fā)來制定薪酬制度，從而缺乏相應的薪酬政策管理體系。在薪酬政策管理體系缺失的情況下，企業(yè)不能真正理解薪酬管理制度對于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要性，更不能明確薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展的重要意義。企業(yè)薪酬政策管理體系的缺失，使企業(yè)薪酬管理缺乏一個統(tǒng)一的指導思想，同時不具有特殊性。（二）薪酬體系的結(jié)構(gòu)不夠合理首先,薪酬調(diào)查范圍狹窄,調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性。目前很多企業(yè)在薪酬調(diào)查上只能粗線條地觀察市場總體行情,收集的資料缺乏真實可靠性,使得薪資水平的確定缺乏科學性。其次,沒有科學的職位評價體系。企業(yè)通過職位評價確定職位和工資等級。在實際操作中,管理者主觀設(shè)定職級職位等。例如“長官意志”的影響,有些崗位,管理者認為很重要,職級定得很高,事實卻并非如此。有的崗位職級定得較低,但以該職級的薪酬在市場上根本無法錄用到合適人才。此外一些企業(yè)只是運用簡單的排序法排出等級,將同等級同類別的職位歸類歸檔。這些都是不科學的職位評價,體現(xiàn)不了員工薪酬的內(nèi)在公平性。（三）薪酬支付缺乏公開性、透明性有些企業(yè)常采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式,進而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探,導致員工之間的互相猜測和懷疑,因為他們常常高估他人的薪酬而認為自己的薪酬過低,從而產(chǎn)生不滿情緒,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又覺得對方不如自己工作干得好,自然而然滋主不滿情緒,甚至于消極怠工。而管理者對這種情況的原因卻一無所知。（四）獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性、起不到激勵作用目前我國大部分企業(yè)獎金和獎勵在相當程度上已經(jīng)失去了獎勵的意義,變成了固定的附加工資。這種定期的、一成不變的獎金和獎勵缺乏了競爭性和公平性,對員工起不到激勵作用,嚴重時會引起員工的不滿情緒,甚至人員流失。在福利保險管理上,企業(yè)承襲傳統(tǒng)的福利保險計劃,提供統(tǒng)一的福利保險。對于員工而言,這種大一統(tǒng)式的福利保險計劃看似“公平的”,但它忽略了他們自我需求的滿足。因為一些計劃并不合他們的胃口,只是企業(yè)提供了這些免費的計劃。對此,企業(yè)往往陷入兩難境地,福利保險計劃要提供,但提供后又起不到明顯的激勵作用。最終,這些計劃只流于形式,還增加了企業(yè)的實施成本。三、完善我國薪酬制度的對策及建議（一）企業(yè)薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系一個良好的并具有導向性的薪酬制度應當是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應,并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn),因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息:在組織中什么東西是最重要的。薪酬制度越是支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素,員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰(zhàn)略。薪酬制度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實施。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣,成為企業(yè)的核心競爭力所在,為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。（二）薪酬設(shè)計要科學化首先,薪酬調(diào)查對象明確,用科學的方法收集并統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料,以確保數(shù)據(jù)的真實可靠,薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)需明確調(diào)查對象,選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè),薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有上的薪資增長情況、不同薪酬結(jié)構(gòu)比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。還應根據(jù)本企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品、規(guī)模、人員結(jié)構(gòu)、支付能力、平衡水平、地理位置等因素加以綜合考慮,運用科學方法統(tǒng)計分析采集的樣本數(shù)據(jù),以確保數(shù)據(jù)的真實可靠其次,建立科學的職位評價系統(tǒng)。職位評價重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題?？茖W的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環(huán)境等方面的因素,通過綜合評價這些因素確定工資級別,而不是簡單地與職務掛鉤。（三）實行公開化的薪酬支付秘密的薪酬支付方式只會導致員工的互相猜測,引起員工的不滿情緒。公開化,透明化的薪酬支付才能讓員工體會公平。因為薪酬管理強調(diào)的是薪酬制度必須公平,而員工對薪酬制度感到公平是有賴于管理人員將正確的薪酬訊息傳達給員工。管理者將正確的薪酬信息傳達給員工,并向員工解釋清楚,可以減少員工作出錯誤的猜測,并且對企業(yè)的薪酬有正確的認識,從而直接影響員工的工作態(tài)度。至于薪酬資料開放到哪一種程度并沒有硬性規(guī)定。一般的做法是公開薪級制度和可以晉升的職級,每一個薪級的起薪點,最高的頂薪點以及每個職點的薪酬。而個別員工目前的數(shù)目,可以不公開。（四）建立靈活的獎勵和福利保險制度靈活的獎勵制度的優(yōu)點在于廢除了獎金多寡與職位高低聯(lián)系的舊作法,使獎金的發(fā)放與職位高低脫離,給人們更多不需提高職位而增加報酬的機會,讓獎金真正起到激勵先進的作用,也防止高層領(lǐng)導放松工作、不勞而獲的官僚作風。同時根據(jù)員工表現(xiàn)的變化隨時調(diào)整獎金數(shù)額,讓員工有成就感,更有危機感。在福利保險方面,員工所享有的福利應該和工作業(yè)績密切相連,員工定期的績效評估結(jié)果決定福利的檔次差距,其目的在于激勵廣大員工力爭上游,從體制上杜絕福利平均的弊端。在形式上,企業(yè)可以提供自助式福利保險體系,由員工自由選擇各自所需的福利和保險計劃。這樣員工就在某種程度上擁有對自己福利和保險形式的發(fā)言權(quán),則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升,同時也提高了公司用于福利開支的資金的使用效率。