【正文】 感，競爭意識差。護士長學歷多為第二學歷，知識結(jié)構(gòu)局限，所獲得管理知識也不是通過系統(tǒng)學習，而是短期培訓，多數(shù)為經(jīng)驗型管理和功能制護理管理模式。缺乏開拓創(chuàng)新的科學管理能力，造成管理的盲目性、被動性。造成本院護理質(zhì)量進步緩慢。2管理對策面對以上問題，護理部首先更新觀念，視“危機”為“契機”，變“壓力”為“動力”，認為除了加快護理改革，別無其他選擇。并提出了“兩年達到全市護理質(zhì)量領先水平”的戰(zhàn)略目標。,解決人力不足問題在護理人力資源的管理上，我們改革的第一步是以建立數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的護理人才資源為基礎，在增加正式護士的情況下，將合同制護士這一新的用人機制引入護理人力資源管理中。人員配置見表3。表3主要科室人員配置科別床位數(shù)護士數(shù)合同制護士床位與護士之比神經(jīng)內(nèi)科351021∶∶∶∶ 神經(jīng)外科421121∶∶∶，我們采取的措施是視科室工作量、風險環(huán)境而定,增加關(guān)鍵環(huán)節(jié)如早、中、晚人員排班，而且小兒科、急診室夜班都是雙班制。合同制護士的來源為正式醫(yī)學院校的大中專畢業(yè)生，經(jīng)報名后有護理部進行考試和答辯，擇優(yōu)錄取，試用期3個月，待遇分試用期、考取執(zhí)照前與注冊后3個檔次。她們的工作職責是在分管護士的指導下工作，主要內(nèi)容為病人的生活護理、基礎護理、接送出入院患者、陪同病人做各種檢查等。這樣，不僅使工作質(zhì)量有了明顯提高，同時，也不同程度地緩解了護理人力不足與工作量大的矛盾，保證了護理安全。,提高競爭意識最難還在思想觀念。長期以來，護理人員受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制的影響太深，形成了一種僵化的均衡狀態(tài)，這種狀態(tài)限制了人才的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。我們改革的 第二步是以“人事制度”的改革為鋪路石,在全院范圍內(nèi)進行護士長公開競聘上崗，15名學歷高、素質(zhì)好、有管理能力的人員走上護士長崗位，最年輕者28歲。對于護理人員采取雙向選擇的辦法，護士長選護士，護士選科室。有的護士深受科室的青瞇，也有個別護士上交醫(yī)院，安排到津貼較少的科室。用人制度的改革，不僅提高了大家的競爭意識，而且使我們看到了護理隊伍的希望—老的有經(jīng)驗，年輕人員有理想。借此，我們抓住機遇，在全院護理隊伍中開展了“內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象，我為醫(yī)院做什么？”的大討論，要求大家進一步解放思想，更新觀念，破除因循守舊、安于現(xiàn)狀的思維方式，承認差距，主動向先進看齊；利用512護士節(jié)舉辦“假如我是病人”的演講會；并以英雄人物的模范事跡教育大家，大力弘揚南丁格爾精神，從而樹立起護理人員崇高的職業(yè)理想和職業(yè)感情。護士有了精神支柱，隊伍有了活力。工作變被動為主動，變他律為自律，為醫(yī)院塑造了良好的護士形象。，培養(yǎng)主人翁精神眾所周知，護理質(zhì)量管理是以滿足病人需求為 目的的，它是一種責任機制，因此必須是全員關(guān)注、全員參與、全員負責。我們改革以往單純的護理部、護士長檢查 與傳統(tǒng)的扣、管、暴光等方法，將質(zhì)量標準貫徹到了各個科室和全體護士，根據(jù)能級對應的原則，對每位護士都委以崗位責任，如有的負責帶教科研工作；有的負責檢查基礎護理、健康教育的到位情況；有的管理急救物品等?？剖叶ㄆ谶M行一次質(zhì)量管理會議，人人發(fā)言，提出存在的問題，大家討論，不放過任何一個“護理隱患”，達到持續(xù)提高護理質(zhì)量的目的。對于管理好的護士長、護士護理部及時給予表揚和獎金鼓勵，使她們進一步明確了自己的職責，看到了自己的價值，工作中自覺地維護醫(yī)院的聲譽，都有一種主人翁的精神。，啟動護士的求知欲在護理隊伍中營造學習氛圍，打造學習型的護理學科，應是護理[1]管理人員應盡的責任?？释私庾o理新知識，掌握護理新技能，是每個護士的共同心愿。調(diào)查我院不同學歷的護理人員都有希望提高學歷層次，這是護理隊伍的實際狀況。為加快繼續(xù)教育步伐，我們采取“四個結(jié)合”的辦法，來啟動護士的求知欲。第一是理論與實踐相結(jié)合。充分利用自身人力資源，讓新老護士“一對一”結(jié)合。老護士向新護士傳授臨床經(jīng)驗和操作技能，新護士理論知識豐富，有創(chuàng)新意識，她們相互學習，相互借鑒，共同提高。實踐證明，理論也只有通過實踐才能呈現(xiàn)它的價值。第二是專業(yè)知識與多學科知識教育相結(jié)合。隨著社會的發(fā)展，護理人員需要掌握的知識，決不僅僅局限在專業(yè)領域，人文學、法學、管理學等在護理實踐都具有重要意義。我們在加強護理人員專業(yè)技能培訓的同時，還利用各種渠道教育護士要加強護理品格修養(yǎng)，理解病人的痛苦，展現(xiàn)博愛情懷；舉辦護士禮儀、《醫(yī)療事故處理條例》培訓班；組織護士觀看，《護理溝通藝術(shù)》、《護士行為規(guī)范》錄象等，為提高護理人員的人文素質(zhì)、法律意識創(chuàng)造優(yōu)良環(huán)境。第三是重點培養(yǎng)與全員培養(yǎng)相結(jié)合。為培養(yǎng)優(yōu)秀護理人才，我們加大資金的投入，經(jīng)常選派年富力強的護士外出參加學術(shù)會、學習班，進修新技術(shù)、新業(yè)務，以次來帶動醫(yī)院護理質(zhì)量。盡管如此，我們?nèi)詫⑷珕T的培訓作為重中之重，面向全體護理人員，積極開展三基訓練，理論考試采取口試的方法，既避免了作弊，又鍛煉了膽量?？剖叶ㄆ陂_展業(yè)務講座，護理部每年舉辦一次護理學術(shù)年會；護理隊伍學習氣氛非常濃厚。第四是寫與做相結(jié)合?！夺t(yī)療事故處理條例》出臺后，我們根據(jù)《條例》規(guī)定，反復學習護理文書書寫標準，強調(diào)護士在工作中一定要履行告知義務，嚴格執(zhí)行操作規(guī)程，要做的規(guī)范、[3]說的明白、寫的準確。這就是寫你所做，做你所寫，查你所做。為寫好護理記錄，護士們加班加點，對不懂得問題，及時請教，學習熱情非常高，由原來的“要我學”變成了“我要學”，每個護士都有著很強的學習壓力和動力。 運用情感支持和物質(zhì)獎勵措施，穩(wěn)定護理隊伍。目前許多醫(yī)院存在對護士重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，只把護士看作單〔4〕 純的勞動力，忽視了護士發(fā)展提高的心理需求。據(jù)調(diào)查，有相當一部分護士認為自己的工作價值得不到社會的認可。這也是導致護理人才流失的一個重要原因。雖然醫(yī)院護理隊伍老化，我們認為老護士是醫(yī)院的財富，她們有豐富的臨床經(jīng)驗和熟練的操作技能等，為此除個別身體較差的同志外，絕大多數(shù)40歲以上的護士都在臨床一線，她們是科室的主力，分別擔負著科研教學、質(zhì)控、信息管理等工作，并且有許多老護士也深受病人的歡迎。對于自學考試的護士提供寬松的學習環(huán)境，畢業(yè)后在大會上表揚、發(fā)紀念品和獎金（獎金高于醫(yī)療人員的10%）。在醫(yī)院工作中，護士圍著病人轉(zhuǎn)，護理部就要圍著護士轉(zhuǎn)，關(guān)心護士生活，滿足她們的需求，為護士爭取崗位津貼、晉升指標、住房、干部提拔等問題。護士有了困難，主動幫助解決，哪個科室工作忙時，及時抽調(diào)人員幫忙，想護士之所想，急護士之所急。通過以上措施，我院已經(jīng)成為一個護理人員的大家庭，一種職業(yè)自豪感在我院護理人員的心中油然而生，“我為人人，人人為我”的敬業(yè)風范已蔚然成風。3體會面對當時護理人員的現(xiàn)狀，護理部勇敢地承擔起自己的責任，加快護理改革的步伐，積極開發(fā)現(xiàn)有人力資源，幾年來造就了一大批護理人才。到2007年年底，我院自學本科、專科畢業(yè)護士已達73人，本科畢業(yè)3人，大專以上學歷占護士總?cè)藬?shù)的53%，一名護士出國深造，每年在省級以上刊物發(fā)表護理論文20余篇，“新型清創(chuàng)縫合臺”和“癱瘓病人下肢功能保持器”均獲國家級專利，引進先進護理項目十余項，從而提高了護理質(zhì)量，住院病人滿意度在98%以上。在多次全市醫(yī)療護理質(zhì)量檢查中，無論是護士素質(zhì)，還是技術(shù)操作均得到專家的交口稱贊。實踐證明，管理創(chuàng)造環(huán)境，環(huán)境造就人才，以人才推動醫(yī)院護理文化建設，形成了良性循環(huán)，給醫(yī)院帶來了良好的社會效益與經(jīng)濟效益。參考文獻[1][J].護理管理雜志,2002,2(2)：1~3.[2]李明子.“入世”給我國護理管理工作帶來的機遇與挑戰(zhàn)[J].護理管理雜志,2002,2(2):3~5.[3]一串流程兩個平臺[J].護理管理雜志,2002,2(6):2~4.[4]“臨床護理專家”制度的必要性及建議[J].護理管理雜志,2002,2(2):5~： 逯傳玲女（1962—）副主任護師護士長本科在讀 從事臨床護理與護理管理Email:luchuanling610814@：手機***辦公電話：06354222512 通信地址：山東省茌平縣人民醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科 郵編：252100（中國實用醫(yī)藥）