人力資源第二次課-資料下載頁
2025-07-26 19:14本頁面
【導(dǎo)讀】產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。招聘活動(dòng)的目的是為了吸引人員。堅(jiān)持“寧缺毋濫”原則。招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)人力資源管理本身，而且對(duì)于整個(gè)企業(yè)都。科學(xué)的招聘工作是以人力資源規(guī)劃和職位分析為前提和基。招聘工作直接影響著選拔錄用的效果。招聘工作需要人力資源管理其他職能的配合。確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。確保對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。通過對(duì)下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)以及開發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及。大學(xué)及大學(xué)以上學(xué)歷。五年以上人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)，兩年管理經(jīng)驗(yàn)。對(duì)國家政策和規(guī)章制度有全面了解。包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面，職位空缺的確定，要以人。制定完善的招聘計(jì)劃。對(duì)組織工作的程序、企。熟悉，能夠迅速展開工作。辭職的可能性小。了解，可靠性較高。容易引起同事間的過。度競爭，發(fā)生內(nèi)耗。避免企業(yè)內(nèi)部相互競。爭所造成的緊張氣氛。對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。招聘范圍應(yīng)該適度。
【正文】 ? 評(píng)價(jià)中心測試的方法： – 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 – 公文處理 – 管理游戲 – 角色扮演 – 演講 – 案例分析 43 選拔測試中應(yīng)注意的問題 ? 測試的條件標(biāo)準(zhǔn)。要是所有的應(yīng)聘者在相同的條件下接受測試。 ? 測試的過程客觀。要盡可能地使用客觀性試題。 ? 測試的環(huán)境合適。提供比較合適的測試環(huán)境。 ? 測試的方法可靠。測試方法本身應(yīng)具有信度和效度。 44 面試的類型： ? 按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為： – 非結(jié)構(gòu)化面試 – 結(jié)構(gòu)化面試 – 半結(jié)構(gòu)化面試 ? 按照面試的組織方式，分為： – 陪審團(tuán)式面試 – 集體面試 ? 按照面試的過程，分為： – 一次性面試 – 系列式面試 45 面試的過程 ? 面試的準(zhǔn)備 ? 面試實(shí)施 ? 面試的提問技巧 ? 避免面試中的錯(cuò)誤 ? 面試結(jié)束 46 面試的準(zhǔn)備和實(shí)施 ? 面試的準(zhǔn)備 – 選擇面試考官：人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同組成 – 明確面試時(shí)間 – 了解應(yīng)聘者的情況 – 準(zhǔn)備面試材料：面試評(píng)價(jià)表和面試提綱 – 安排面試場所：舒適、安靜；便于尋找 ? 面試的實(shí)施 – 引入階段 – 正題階段 – 收尾階段 47 面試的提問技巧 ? 善于運(yùn)用多種提問方式。問題的類型有： – 行為型問題 – 情景型問題 – 智能型問題 – 意愿型問題 ? 提問時(shí)盡量避免應(yīng)聘者能用“是”與“否”回答問題 ? 不論應(yīng)聘者的回答是否正確，都不要做任何評(píng)價(jià)，要學(xué)會(huì)傾聽和觀察，必要時(shí)給予目光接觸以示鼓勵(lì)。 ? 注意掌握和控制時(shí)間 。 48 面試中常見的錯(cuò)誤 1. 面試考官說話過多，有礙于從應(yīng)聘者那里得到與工作相關(guān)的信息。 2. 對(duì)應(yīng)聘者的提問不統(tǒng)一，造成從每個(gè)應(yīng)聘者那里獲得的信息類型不同。 3. 問的問題或者與工作業(yè)績無關(guān)，或者關(guān)系很小。 4. 在面試過程中使應(yīng)聘者感覺不自在，使得較難獲得真實(shí)的或深入的信息。 5. 面試考官對(duì)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力過于自信，從而導(dǎo)致草率的決定。 6. 對(duì)應(yīng)聘者有刻板的看法，讓個(gè)人偏見影響了客觀評(píng)價(jià)。 7. 被應(yīng)聘者的非語言行為所影響。 8. 給許多應(yīng)聘者相同的評(píng)價(jià)，如優(yōu)秀（面試過于寬大）、一般（有集中的趨勢）或較差（過于嚴(yán)厲）。 9. 某個(gè)應(yīng)聘者的一兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，影響了對(duì)這位應(yīng)聘者其它特征的評(píng)價(jià)（暈輪效應(yīng)）。 ，就影響了對(duì)當(dāng)前應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)。 ，就對(duì)應(yīng)聘者作了評(píng)價(jià)（第一印象）。 ，而給應(yīng)聘者叫好的評(píng)價(jià)。（像我效應(yīng)） 49 信度和效度的含義 ? 信度是指測試的可靠程度和可觀程度，即測試的一致性。也就是說測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。 ? 效度也叫有效性或正確性，是指測試方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。 50 信度的類型及其檢驗(yàn)方法 ? 再測信度 – 對(duì)某一應(yīng)聘者進(jìn)行測試后，隔一段時(shí)間用這種方法再對(duì)他們進(jìn)行測試，兩次測試結(jié)果的相關(guān)程度越高，信度越高。 – 缺點(diǎn)：成本較高；第二次測試的結(jié)果可能會(huì)不真實(shí)。 ? 復(fù)本信度 – 用兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行測試，兩種測試結(jié)果相關(guān)程度越高，測試方法的信度越高。 – 可以避免結(jié)果失真，但實(shí)施的成本依然較高。 ? 分半信度 – 把一種測試方法分為兩部分進(jìn)行考察，兩部分的結(jié)果相關(guān)程度越高，測試的方法的信度就越高。 ? 評(píng)價(jià)者一致性 – 隨即抽取數(shù)份試卷，由兩位以上評(píng)分者分別評(píng)分，然后計(jì)算每份試卷所評(píng)個(gè)分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)程度，所得的結(jié)果就是評(píng)分者一致性。 51 效度的類型及其檢驗(yàn)方法 ? 內(nèi)容效度 – 指測評(píng)工具所包括的題目能否真正代表所需要測評(píng)的內(nèi)容。 – 主要采用專家判斷法來檢驗(yàn)。 ? 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 – 指測評(píng)的結(jié)果與被預(yù)測內(nèi)容的關(guān)聯(lián)程度，把需要預(yù)測的內(nèi)容稱為“效標(biāo)”。 – 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度可以分為預(yù)測效度和同時(shí)效度兩種。 – 預(yù)測效度是指先對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行測評(píng)，過一段時(shí)間之后再對(duì)研究對(duì)象的“效標(biāo)”進(jìn)行測評(píng)，然后計(jì)算兩者之間的關(guān)系。 – 由于預(yù)測效度需要的時(shí)間較長，所以很多時(shí)候我們都采用同時(shí)效度。
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