20xx年下半年人力資源管理案例分析第二次作業(yè)-資料下載頁
2024-11-04 12:57本頁面
【正文】 主要有招聘職位的要求、組織的文化、外部環(huán)境資源狀況。招聘渠道按照出現(xiàn)時間先后可分為傳統(tǒng)招聘渠道和現(xiàn)代招聘渠道。傳統(tǒng)的招聘渠道和現(xiàn)代的招聘渠道并沒有什么優(yōu)劣好壞之分，人事主管在選擇招聘渠道的時候，不要一味選擇流行的，而因該選擇適用的，須知合適才是最好的傳統(tǒng)招聘渠道主要包括1．員工的推薦介紹員工推薦介紹就是通過公司自身員工舉薦新員工的招聘方式。員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效。員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很長的時間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者。員工推薦的缺點是招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才2．報紙招聘報紙招聘是通過在報紙上做廣告進行招聘的一種招聘方式。通過報紙進行招聘比較適用于大眾熟知的工作和專業(yè)，對于一些冷門專業(yè)，例如航空、水利工程等專業(yè)就不適合應(yīng)用這種渠道了；對于一些過分熱門的專業(yè)也不宜采用這種形式，因為太多的應(yīng)聘者會增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的職位非常少，從經(jīng)濟角度來講采用廣告方式也是不合算的。3．學生就業(yè)服務(wù)中心通過學生就業(yè)服務(wù)中心進行校園招聘也是一種招聘方式。通過學生就業(yè)服務(wù)中心進行招聘比較適合于一些專業(yè)性較強的招聘。缺點在于所招聘的人員是沒有工作經(jīng)驗的學生。4．招聘會招聘會就是通過參加社會舉辦的供需見面會達到招聘人員目的的招聘方式招聘會也是一種被動式的招聘方式，招聘會上可以進行面對面的交流，但是雙方只能進行初步的選擇，公司將大量的信息帶回公司進一步的篩選。人才市場組織的招聘會往往會受到招聘會本身宣傳力度的局限，應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量難以保證。對大多數(shù)公司而言，招聘會的效力很低。許多有實力的公司舉辦招聘專場更多是為了舉辦自己的宣傳活動以便向潛在的求職者提供有關(guān)信息。一些跨國公司往往會選擇在社會或校園中舉辦專場招聘會，但對于學生來講，往往是雷聲大，雨點小，這是因為他們舉辦的目的所造成的?，F(xiàn)代的招聘渠道主要包括1．獵頭公司人才快速且人才質(zhì)量高。獵頭公司一般都有專業(yè)的、廣泛的資源可以利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才的速度非?？欤|(zhì)量比較高。2．網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘的主要優(yōu)點是招聘的成本比較低，信息收集及時、充分，縮短企業(yè)招聘時間；主要缺點是不能控制招聘人員數(shù)量和質(zhì)量、不能進行面對面的交流、不適用經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)。3請論述培訓過程的三個階段的內(nèi)容。（一）需求分析階段組織層面– 組織在一定時期內(nèi)的發(fā)展目標與方向– 組織可提供給培訓活動的資源分析– 考慮在培訓目標實現(xiàn)和培訓工作實施中的各種限制性因素作業(yè)層面– 分析員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力（觀察，團體面談，調(diào)查）個體層面– 通過自我評價方式，確定自己是否需要什么方向的培訓– 主管領(lǐng)導從部門全局的工作性質(zhì)、某個崗位的地位，以及部門工作績效等為標準，考慮某員工培訓的必要性和培訓方向– 培訓主管通過專業(yè)化的培訓需求分析技術(shù)，測試在一定組織績效下培訓的必要性及內(nèi)容戰(zhàn)略層面—對組織未來發(fā)展中可能遇到的變化或人力資源變化情況進行預(yù)測。分析和了解組織變化的種類，展望人力資源發(fā)展的特征（二）培訓實施階段確立培訓目標—技能培養(yǎng)目標—知識的傳授—態(tài)度的轉(zhuǎn)變擬定培訓計劃—參加培訓的人員類型—參加培訓的人員規(guī)?！嘤柟ぷ鞯馁M用支出—確定承擔培訓的機構(gòu)—確定培訓師—確定培訓形式（培訓時間：脫產(chǎn)培訓；在職培訓；業(yè)余培訓；E－learning培訓對象：新員工入職培訓；學徒培訓；管理培訓；技術(shù)培訓）—確定培訓方法（講授法；演示法；討論法；視聽法；角色扮演法；案例法）（三）培訓評估階段工作表現(xiàn)的評估—領(lǐng)導、主管人員直接觀察受訓者在培訓后的表現(xiàn)—對受訓者培訓前后的表現(xiàn)進行比較或與未培訓的人的表現(xiàn)比較—用問卷或面談法，了解其行為變化組織績效的評估—用客觀指標測量受訓者在培訓后的工作標準等級是否提高了—用主觀衡量一些無法量化的績效
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