人力資源第二次課(文件)
【正文】 — 坎貝爾測試等。 ? 步驟： – 首先要挑選出職位中的 關鍵任務 ； – 讓應聘者來完成這些任務，同時由測試者對他們的表現(xiàn)進行檢測并記錄下任務的執(zhí)行情況； – 由測試者對應聘者的表現(xiàn)和工作完成情況作出評價。 ? 測試的過程客觀。 ? 測試的方法可靠。 ? 注意掌握和控制時間 。 4. 在面試過程中使應聘者感覺不自在，使得較難獲得真實的或深入的信息。 8. 給許多應聘者相同的評價，如優(yōu)秀（面試過于寬大）、一般（有集中的趨勢）或較差（過于嚴厲）。 ，而給應聘者叫好的評價。 50 信度的類型及其檢驗方法 ? 再測信度 – 對某一應聘者進行測試后，隔一段時間用這種方法再對他們進行測試，兩次測試結(jié)果的相關程度越高，信度越高。 ? 分半信度 – 把一種測試方法分為兩部分進行考察，兩部分的結(jié)果相關程度越高，測試的方法的信度就越高。 ? 效標關聯(lián)效度 – 指測評的結(jié)果與被預測內(nèi)容的關聯(lián)程度，把需要預測的內(nèi)容稱為“效標”。 。 – 預測效度是指先對研究對象進行測評，過一段時間之后再對研究對象的“效標”進行測評，然后計算兩者之間的關系。 51 效度的類型及其檢驗方法 ? 內(nèi)容效度 – 指測評工具所包括的題目能否真正代表所需要測評的內(nèi)容。 ? 復本信度 – 用兩種內(nèi)容相當?shù)臏y試方法對同一個應聘者進行測試，兩種測試結(jié)果相關程度越高，測試方法的信度越高。也就是說測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。 ，就影響了對當前應聘者的評價。 6. 對應聘者有刻板的看法，讓個人偏見影響了客觀評價。 2. 對應聘者的提問不統(tǒng)一，造成從每個應聘者那里獲得的信息類型不同。 44 面試的類型： ? 按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為： – 非結(jié)構(gòu)化面試 – 結(jié)構(gòu)化面試 – 半結(jié)構(gòu)化面試 ? 按照面試的組織方式，分為： – 陪審團式面試 – 集體面試 ? 按照面試的過程，分為： – 一次性面試 – 系列式面試 45 面試的過程 ? 面試的準備 ? 面試實施 ? 面試的提問技巧 ? 避免面試中的錯誤 ? 面試結(jié)束 46 面試的準備和實施 ? 面試的準備 – 選擇面試考官：人力資源部門和業(yè)務部門共同組成 – 明確面試時間 – 了解應聘者的情況 – 準備面試材料：面試評價表和面試提綱 – 安排面試場所：舒適、安靜；便于尋找 ? 面試的實施 – 引入階段 – 正題階段 – 收尾階段 47 面試的提問技巧 ? 善于運用多種提問方式。 ? 測試的環(huán)境合適。 ? 評價中心測試的方法： – 無領導小組討論 – 公文處理 – 管理游戲 – 角色扮演 – 演講 – 案例分析 43 選拔測試中應注意的問題 ? 測試的條件標準。 ? 優(yōu)點 ：測量的是實際工作任務，應聘者很難偽裝或給出假答案。 ? 興趣測試。 40 性格和興趣測試 ? 性格測試。 – 預測功能：測定在從事活動中成功地可能性。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 要學會多用 定量化的語言 來描述你的技能、工作職責和工作成績，因為 數(shù)字會大大增強簡歷的可讀性 。與申請的工作無關的經(jīng)驗要力求簡約。 ? 選拔錄用的程序應防止在提供企業(yè)和工作信息時出現(xiàn)不必要的重復。 ? 選拔錄用的程序要能提供明確的決策點。 31 選拔錄用的原則和意義 ?選拔錄用的 原則 – 因事?lián)袢?，知事識人 – 任人唯賢，知人善用 – 公平競爭，擇優(yōu)錄取 – 嚴愛相濟，指導幫助 ?選拔錄用的 意義 – 選拔錄用直接決定著企業(yè)能否正常運轉(zhuǎn)。 28 各種 廣告媒體的選擇 媒體類型 優(yōu)點 缺點 適用范圍 報紙 成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找 制作質(zhì)量比較差；對象沒有針對性；容易出現(xiàn)招聘競爭；容易被忽視 潛在的應聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報紙找工作 雜志 印刷質(zhì)量好；保存時間長；針對性強；大小也可以靈活選擇 發(fā)行時間較長；發(fā)行地域太廣；見效期較長 招聘的職位比較
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