人力資源管理師考試試題（三級）(文件)
【正文】 ，指出了他在工作中需要改善的地方。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。 麥當勞北京公司的總經(jīng)理，原來僅是一名普通的員工，經(jīng)過短短五六年時間，升到了總經(jīng)理職位，這也與公司所提供的各種培訓是分不開的。 目前，北京麥當勞公司 16 個部門的現(xiàn)任主管 (其中兩名外國人 )，他們也都是從普通員工中提拔上來的骨干。某會計師事務(wù)所 也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設(shè)計一套招聘方案，并說明設(shè)計的理由和應注意的問題。 1 個月后，孫名仍不接受企業(yè)的建議。 “客戶至上”的組織結(jié)構(gòu) 擁有 6 萬 8 干名職工的豐田汽車公司于 1989 年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的 重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。 也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而腦時選人擔任。請回答下列問題： (1) 原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題 ? (2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么 ?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策 ? 十六、 方案設(shè)計題（本題共 20 分） 年終獎金的分配方案 某企業(yè)的年終獎金分配 一直是一個難題，因為辦公室、人事部、財務(wù)部的考核指標無法量化，企業(yè)中的工程、設(shè)計、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。 助理人力資源管理師技能考試 一、簡答題 (本題共 40 分，第 2 小題每題 11 分，第 3 小題 18 分 ) 1．簡述企業(yè)組織設(shè)計的要求與原則。 三、案例分析題 (本題共 30 分，每小題 15 分 ) 1．一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會客室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。 對此，你有什么好的建議 ?如果準備宣新調(diào)整該公司薪酬制度，你認為需要做好哪些前期工作 ? 四、方案設(shè)計題〔本題 20 分 ) 某公司是一家小型公司。 這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。 。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。就這樣一上午過去了， 6 名應聘者的面試結(jié)束了，小王的任務(wù)也完成了。 3．說明集體合同的概念和特征，并指出集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么 ? 二、計算題 (本題共 10 分 ) 1. 某企業(yè)崗位評價表如表 1 所示。原是為了調(diào)動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工的積極性。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工倒、組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。具體做法是把原有部門中的 2 到 3 個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應的工作小組。孫名不接受企業(yè)解除勞動合同的決定，申訴到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，請求維持原勞動關(guān)系。該年 3月 1 日企業(yè)引進包裝流水線裝置投產(chǎn)，孫名不能勝任崗位工作；經(jīng)過 10 天培訓，孫仍不能勝任工作。 a) 結(jié)合案例，請您分析并回答以下問題， 1．您認為麥當勞公司的培訓制度及培訓系統(tǒng)對于促進人才的內(nèi)部成長有何益處 ? 2．麥當勞完善、規(guī)范的人才培養(yǎng)系統(tǒng)在公司持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展中發(fā)揮了哪些重要作用 ? 十二、 方案設(shè)計題（本題共 20 分） 員工招聘的方案設(shè)計 現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業(yè)生。 1995 年，伯腑麥當勞公司培訓費就花了 1000 多萬元。小王感到很是不安和苦惱。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。 在去年年終考評時，小王的上司要同她談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。 根據(jù)案例計算學員培訓后的效益和投資回報率。 直接上級采用 0 到 9 分數(shù)制對新任主管人員在每個
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