【導讀】市場競爭引發(fā)的企業(yè)變革。中國企業(yè)目前面臨的情況。唐加文執(zhí)行力體系構建關鍵及注意事項。因很簡單，因為得到結果越來越難。企業(yè)文化重新定位。許多企業(yè)常常是策略、愿景一大籮筐，議而不決，光說不練，流于“口號。方法列出時間表，更沒有根據(jù)達到的程度訂立賞罰標準。常常粗而不精，只是按照一些基本的規(guī)章制度大而劃之地進行。同時，幾乎每一個企業(yè)中還活躍著這樣一些人，他們是高談闊論的思想家。長于在高層領導和其他人面前搬弄是非，散布謠言。，或是不愿接受挑戰(zhàn)。曾經有一家權威公司做過一項調查：整整一年時間里，許多公司只有15%的時間在。為顧客提供服務，其余85%的時間所做工作對顧客而言根本沒有意義；然而顧客卻必須為15%的價值，向公司支付100%的。戰(zhàn)略靠執(zhí)行，執(zhí)行靠制度，制度靠流程。過去四十年中，沒有任何公司能成功地模仿沃爾瑪百貨。聯(lián)想在1999年進行ERP改造時，業(yè)務部門不積極執(zhí)行，使流程設計的。優(yōu)化根本無法深入，長此下去，聯(lián)想必將癱瘓；

　　

【正文】 。 ? 執(zhí)行中修正戰(zhàn)略：確保執(zhí)行正確 91 現(xiàn)狀 領導才能和 員工支持 個人 及團隊能力 流程轉變 交流溝通 績效管理 文化協(xié)調 期望 轉變 的愿景 組織轉變 準備度 唐加文的轉變促成模型 ?組織轉變 是指企業(yè)為了實現(xiàn)組織的業(yè)務愿景和戰(zhàn)略而在組織結構、業(yè)務流程、系統(tǒng)和科技等方面所需實現(xiàn)的轉變 。 ?人員轉變 是指個人為了適應新環(huán)境而經歷的歷程。個人轉變需要特別的計劃和安排來保證個人轉變與組織轉變的一致性，支持組織轉變。 92 接受 評價 嘗試 /測試 理解 員工個人 認識 投入 戰(zhàn)略 評估 企業(yè)結構 工作 報酬 技術流程 成果 企業(yè) 企業(yè)和員工轉變最佳優(yōu)化 93 有效執(zhí)行的七原則 一 1 原則一、領導 原則第一、協(xié)調第二 2 原則二、管理 服務第一、管理第二 3 原則三、團隊 參與第一、培訓第二 二 4 原則四、系統(tǒng) 機制第一、制度第二 三 5 原則五、執(zhí)行前 挑戰(zhàn)第一、成敗第二 6 原則六、執(zhí)行中 速度第一、完美第二 7 原則七、執(zhí)行后 結果第一、理由第二 94 打造執(zhí) 行力，重在付諸行動 —— 企業(yè)構建執(zhí)行力體系行為準則 95 1．起始狀況 ? 困難在何處 ? ? 為何要進行改革 ? ? 如何說明行為需求 ? 2．確定目標 ? 項目的目標是什么 ? ? 通過項目具體要達到什么目標 ? ? 改革之后與現(xiàn)在有何不同 ? 3．成功的標準 ? 衡量達到目標的標準是什么 ? ? 如何從質量上衡量項目的成功 ? ? 如何從數(shù)量上衡量項目的成功 ? 4．組織 ? 如何分配任務一誰應干什么 ? ? 誰負責協(xié)調和控制 ? ? 誰負責決策 ? 5．規(guī)劃 ? 項目工作要經歷哪些階段 ?每個階段具體應做些什么 ? ? 最重要的 ‘ 里程碑 ’ 是什么 ?在每個規(guī)定的時間內應做些什么 ? ? 如何安排項目的期限？每個階段何時結束？整個項目何時結束？ 6．監(jiān)督 ? 如何監(jiān)督項目的進展情況 ? ? 何時和如何做項目階段性的工作總結 ? ? 在偏離目標時．誰負責采取糾正措施 ? 行為準則一：著眼于目標的管理 96 ? 分析判斷某個組織現(xiàn)實狀況的基本數(shù)據(jù)只能由在該組織中工作的員工來提供 。 只有他們才清楚地知道應對什么進行卓有成效的改革 。 因此 ， 在著手一個改革項目時 ， 幾乎總要就下述問題對有關員工和領導人員進行調查： ? 一哪些東西是好的 ？ ? 一哪些東西是不好的 ? ? 一應改革些什么 ? ? 一如何實施這些改革 ? ? 在診斷過程中 ， 通常采用以下四個步驟： ? 1． 采集數(shù)據(jù) ， 進行調查 。 ? 2． 濃縮數(shù)據(jù) ， 把數(shù)據(jù)流歸納為要點 。 ? 3． 反饋數(shù)據(jù) ， 向所有的有關人員通報調查結果 。 ’ ? 4． 分析數(shù)據(jù) ， 分析內在關系 、 確定薄弱環(huán)節(jié) 、 闡明解決問題的原則 。 ? 在一些企業(yè)中 ， 往往分析過多 ， 行動太少 。 行為準則二：沒有調查就沒有發(fā)言權 97 行為準則三：整體思考整體行動 在組織中進行整體思考整體行動不僅意味著重視 “ 硬件 ” ，而且也意味著重視 “ 軟件 ” 。歸根到底，人們應從以下三個方面來觀察 “ 組織 ” 問題： ?結構 結構組織、流程組織、領導系統(tǒng) ?行為 工作動力和認可感、交流和合作 ?文化 成文的和不成文的法規(guī)和游戲規(guī)則、懲獎原則 整體思考整體行動還意味著謹慎地注意重要網(wǎng)絡聯(lián)系。在一個復雜組織的功能結構中，至為重要的不僅僅是每個組織單位的結構和內部規(guī)章。在實踐中，個人、小組、組織單位之間也會產生動態(tài)的相互影響，不斷出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，其原因不在于某一個組織單位，而在于合作功能失調。 98 ? 在改革過程中 ， 應積極吸收有關人員參與項目工作和決策準備 ， 共理由是： 1． 能作出更好的決策 ， 找到更切實可行的解決方案 2． 能產生工作動力 。 3． 能產生對企業(yè)的認同感 。 ? 至為關鍵的是 ， 從一開始起應積極吸收員工參與分析實際情況的工作 。只有了解項目的起始狀況 ， 并理解其背景原因 ， 才會堅定不移地支持項目工作 。 ? 在這方面應消除兩種廣為流傳的偏見： 偏見一： “ 讓員工參與項目工作要花費大量的時間 ， 并且所花費的時間比人們通常在實踐中所需要的時間還要多 。 ” 偏見二： “ 如果每個人都想?yún)⑴c對各種問題的討論 ， 那么 ， 我們就只能成天忙于討論 。 無法開展工作 。 ” 行為準則四：排除障礙 積極參與 99 行為準則五：自助措施 ? 不是每個人都了解解決問題和決策的過程；對于一些人來說，從事組織結構和流程工作還是一個嶄新的課題； 一些人除了回避沖突之外不知道如何處理沖突；小組工作被推遲或受阻；由于缺乏相應的技術特長和能力，小組成員不能自力更生地解決面臨的問題。因此，領導者從一開始起就應準備在必要時給以支持。視不同情況，領導者可以采取以下形式給以支持： 反饋： 在小組內部出現(xiàn)困難時，必要時可以明確提出小組存在的缺 點。 培訓： 給員工介紹理論基礎知識、方法論或者行為訓練。 主持工作： 從外部支持工作會議和研討會：組織工作過程、主持會議、 提供視聽設施。 咨詢： 無論是面臨高難度的專業(yè)問題還是面臨緊急的沖突或危機狀 況 ， 均可以向上司、內部的專家或外部的顧問請求支持或指導 。 決策： 公開人力、資金、空間、原料、期限等資源。 100 行為準則六：著眼于過程的調控 定期分析過程 “ 深入基層管理 ” ：與第一線員工討論工作，認真傾聽他們 的意見： 定期進行共同的中期小結，并提出批評建議。 正視出現(xiàn)的矛盾，通過會談研究其原因和背景。 共同確定大家都能接受的行為方式。 不要排斥沖突、而要暴露沖突。沖突各方共同澄清意見和利益的背景，通過伙伴式的協(xié)商解決沖突。 制定滾動式計劃 在制定詳細的運作計劃時應注意靈活性。 根據(jù)具體情況進行調控。 (但應堅定不移地遵循階段計劃和基本期限 !) 應始終特別慎重地注意以下幾個問題： 力量 “ 所有權 ” 掌握在誰手中 ?誰是最重要的盟友和促進者 ? 權力 如何能調動 “ 關鍵人物 ” 和非正式的 “ 精神領袖 ” 的積極性？ 力量狀況 從全局來看，有哪些有利因素和影響 ?有哪些不利因素和影響 ? 網(wǎng)絡化 項目在何種環(huán)境中實施 ?應在何時積極吸收誰參與項目工作 ?應在何時向誰通報項目進展情況 ? 101 行為準則七：精心挑選關鍵人員 要想進行改革，就必須在改革的籌備階段考慮以下三個問題： ? ? ? ．本應爭取來支持改革恐想的 ? 精神領袖 ? 在何處 ? ? ? 在挑選員工擔任負責調控和協(xié)調改革過程的職務時，應優(yōu)先考慮以下標準； ?、誠懇和隨和 建立信任的能力或許是卓有成效地開展項目工作的前提。 ? 只有小組能發(fā)揮作用，項目工作才會結出豐碩成果。 ?3．傾聽他人意見和理解他人情感的能力 只有善解人意，能及時認識矛盾，才能正確調控項目的過程。 ? 在改革過程中，應不斷作出決策，有時甚至還要作出令人不快的決策。 ? 人們并不認為：凡是由信得過的人提出的許多建議，便會輕易獲得成功；凡是由信不過的人提出的一切建議，便會成為問題。 102 行為準則八 :活躍的交流 ? 信息不是交流 ? 只在領導層自上而下地進行個人接觸和小組交談是不可能進行交流的 。 ? 盡管純信息傳送是必要的 ， 但在可能的地方應選擇相互交流的形式 。 ? 在實施重大項目時 ， 應制定獨特的交流方案 ? 應始終保持對項目工作的共同興趣 ? ? 深入基層管理 ? ? 應使參與者感到樂趣 103 執(zhí)行力提升是一個不間斷的過程 持續(xù)的轉變 沒有行動 支持架構 和流程 轉變需求 清楚的 共同目標 管理層 承諾和表現(xiàn) 參與程度 業(yè)績評估 沒有方向 沒有帶頭人 沒有歸屬感 沒有系統(tǒng)化的 解決方案 沒有結果 持續(xù)的轉變 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 104 打造執(zhí)行力促成目標的實施完成 時間 業(yè) 績 實施開始 A B 使 A最小化 : 初試嘗試適應的業(yè)績下降時期 使 B最小化 : 最初階段的業(yè)績下降程度 使 C最大化 : 實施之后業(yè)績上升高度 使 D最大化 : 業(yè)績的持續(xù)提供 C D 105 了解人們對構建執(zhí)行力體系的反應 不了解情況 盲目樂觀 漠視 抵觸 反感 尋求退路 絕望 了解現(xiàn)狀 悲觀 嘗試 體會理解 產生希望 接受 了解現(xiàn)狀 樂觀 主動完成 持續(xù)發(fā)展 可以預見，實施新的流程和體制的過程中會有一定時期的業(yè)績下降。這種現(xiàn)象是對轉變的正常反應。業(yè)績預期目標是能夠通過對轉變積極主動地控制管理而實現(xiàn)的 。 106 謝謝各位！