【正文】 司而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。另一原因，因近幾年來(lái)高校連續(xù)擴(kuò)招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場(chǎng)上出現(xiàn)供過(guò)于求的現(xiàn)象。所以該公司錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。對(duì)應(yīng)聘者的吸引力較弱由于該公司在市場(chǎng)的弱勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。而大型企業(yè)在市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢(shì)，該公司無(wú)法與之匹敵。同時(shí)，該公司發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成該公司比較難以招聘到合適的人才的原因三、改進(jìn)該公司人才招聘對(duì)策建議明確發(fā)展目標(biāo)制定戰(zhàn)略計(jì)劃，統(tǒng)計(jì)出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲(chǔ)備的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計(jì)劃，有的放矢的組織招聘工作。設(shè)置單獨(dú)人力資源部門：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。明確招聘職務(wù)是完成何種工作；應(yīng)聘者為了勝任此項(xiàng)工作，必須具備的何種能力；企業(yè)將如何對(duì)此進(jìn)行考核等。職務(wù)說(shuō)明應(yīng)該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來(lái)的無(wú)效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃科學(xué)、合理的組織招聘工作：組織招聘小組招聘錄用的人才必須滿足相關(guān)部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨(dú)完成招聘工作是不現(xiàn)實(shí)的。應(yīng)由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)分，小組成員各司其職，共同完成此項(xiàng)任務(wù)。應(yīng)聘人員的選拔應(yīng)聘人員的選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過(guò)程中，招聘人員應(yīng)該客觀、公平的進(jìn)行工作，確保在應(yīng)聘者中篩選出最適合的人員。準(zhǔn)備企業(yè)簡(jiǎn)介及招聘簡(jiǎn)章招聘的過(guò)程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過(guò)程，另一方面是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力的過(guò)程。企業(yè)簡(jiǎn)介、招聘簡(jiǎn)章等資料都是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的窗口，都代表了整個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準(zhǔn)備時(shí)必須凸顯企業(yè)特點(diǎn)，以其優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引應(yīng)聘者。選擇合適的招聘渠道首先，要根據(jù)企業(yè)招聘對(duì)象來(lái)選擇招聘渠道。企業(yè)都是希望能夠在最短的時(shí)間內(nèi)招聘到合適的人才，只有通過(guò)研究和實(shí)踐才能真正發(fā)現(xiàn)適應(yīng)企業(yè)的招聘渠道，比如市場(chǎng)類型人員的招募采用哪些渠道？生產(chǎn)性工人采用哪些渠道？這就需要一系列的配合研究和評(píng)估。其次，要配合企業(yè)招聘策略來(lái)選擇招聘渠道。在前面說(shuō)過(guò)，企業(yè)在制定招聘策略需要考慮是以內(nèi)部提拔為主，還是外部招聘為主？是以有經(jīng)驗(yàn)的為主還是以沒有經(jīng)驗(yàn)為主？當(dāng)企業(yè)確定了基本上的招聘策略之后，企業(yè)所選擇的招聘渠道也比較明確了。比如考慮選擇沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，則校園招聘應(yīng)該是每年企業(yè)招聘時(shí)必選的渠道之一。再次，視招聘成本來(lái)選擇招聘渠道。經(jīng)濟(jì)性永遠(yuǎn)是企業(yè)應(yīng)該追求的目標(biāo)，但是如何在招聘成本和招聘成效上取得平衡是需要探索的課題。不能夠?yàn)榱俗非蟮统杀径x擇成效不高的招聘渠道，也不要盲目為了追求高效率而忽視了招聘成本的付出。此外，在選擇招聘渠道還需要考慮企業(yè)所在的地域特點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)等。構(gòu)建有層次體系化的招聘網(wǎng)絡(luò)。還要注重和招聘機(jī)構(gòu)、學(xué)校建立聯(lián)系，保證企業(yè)需要的人才的輸送能夠及時(shí)。可以和招聘網(wǎng)站、雜志以及其他招聘機(jī)構(gòu)討論如何來(lái)完善你的人才庫(kù)，也可以和大家推薦的人選進(jìn)行聯(lián)系。這些都需要企業(yè)在實(shí)踐中不斷探索適合自己的招聘模式。招聘流程的制定第一步，用人部門填寫招聘申請(qǐng)。老板是只管派活下去，至于你能不能完成那是部門經(jīng)理考慮的事情，這時(shí)候部門經(jīng)理就好像一個(gè)包工頭，人家項(xiàng)目排期出來(lái)了，限時(shí)按量的要成果，你要干不了？寫出理由、寫出方案，提交申請(qǐng)，說(shuō)服你的老板因?yàn)槟愕臒o(wú)能而增加一筆人事開支。第二步，明確崗位職責(zé)，制定崗位說(shuō)明書。說(shuō)白點(diǎn)兒，就是搞清楚現(xiàn)在要招一個(gè)什么人,拿多少錢，干多少活，占用多少行政資源，向誰(shuí)匯報(bào)，向誰(shuí)攤派，對(duì)外客戶是誰(shuí)，又是誰(shuí)的內(nèi)部服務(wù)對(duì)象。第三步，內(nèi)部人事協(xié)調(diào)。老板一看崗位說(shuō)明書——嗐，這不門口兒老張就能干嗎？也別讓他成天閑晃，調(diào)過(guò)來(lái)干這個(gè)吧?！谑鞘袌?chǎng)上又少一個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)。注意！他們的臨時(shí)工、兼職工、短期工、實(shí)習(xí)生、志愿者統(tǒng)統(tǒng)都在“內(nèi)部”范圍里，現(xiàn)在你知道實(shí)習(xí)的重要性了吧。第四步，制定外部招聘計(jì)劃。終于說(shuō)到跟同學(xué)們有關(guān)的步驟了，如果企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)無(wú)果，負(fù)責(zé)招聘的人就需要尋找一種見效快、花費(fèi)少、來(lái)人比較靠譜的招聘方法。基于這幾點(diǎn)考慮，他會(huì)：、朋友，是否有認(rèn)識(shí)的人選。(所以關(guān)系推薦的求職方法最有效)；、朋友，是否聽說(shuō)過(guò)有合適的人選。(這就叫圈子招聘法，最近很時(shí)興)；，詢問(wèn)老師或者直接辦校園招聘會(huì)。(成本低，來(lái)源可靠)；。(通常為企業(yè)官網(wǎng)，吸引關(guān)注他們的人)；，要求比較高，會(huì)找知名的、熟悉的獵頭公司。(節(jié)省精力)；，且要求很低，會(huì)聯(lián)系人力派遣公司。(回避招聘風(fēng)險(xiǎn))；。(通常企業(yè)會(huì)有“年卡”不用白不用，而且范圍廣)；。(需要調(diào)配人員，安排檔期，花錢，效果依然不佳)。第五步，按照選擇的方式發(fā)布招聘信息。請(qǐng)注意：多數(shù)人事經(jīng)理的日常工作非常繁重，而且通常他們都不是中文或者廣告學(xué)專業(yè)出身，所以請(qǐng)?jiān)徦麄冊(cè)谡衅敢笾惺褂猛瑢W(xué)們所不熟悉的“工作語(yǔ)言”，比如他們說(shuō)“工作經(jīng)驗(yàn)兩年”，其實(shí)就是接收應(yīng)屆生?！愎ぷ鲙啄暌院缶湍芸炊麄兊恼鎸?shí)含義了，在那之前，你可以請(qǐng)熟悉此道的人幫忙“翻譯”一下。第六步，收集并篩選應(yīng)聘資料。通常情況下就是接收簡(jiǎn)歷(小部分是接聽“特殊”電話)，并且按照他所相信的標(biāo)準(zhǔn)決定邀請(qǐng)誰(shuí)參加面試——提醒大家，如果是面對(duì)應(yīng)屆生的崗位，通常情況下是由工作不久的新兵處理這件“體力工作”甚至是找前臺(tái)小妹幫忙，中小企業(yè)司空見慣。第七步，人事部門的初次面試。關(guān)于這個(gè)部分，會(huì)有專門的介紹，值得注意的是很多人并不在意的，面試前的電話通知，這個(gè)微小的環(huán)節(jié)中淘汰15%的候選者并不令人驚訝。第八步，具體用人部門的復(fù)試。有些單位也會(huì)將這個(gè)環(huán)節(jié)提前或者干脆替換掉人事的初試，因?yàn)槟惚容^今后是跟著他們混。我給應(yīng)屆生的建議是，把他們當(dāng)做你要討好的班主任，這會(huì)讓你們輕車熟路。第九步，領(lǐng)導(dǎo)最終的審核。別誤會(huì)，雖然是你去參加這個(gè)“終審”，但其實(shí)是老板在檢查人事經(jīng)理的工作成果，因此你只要保持一種你的“日常工作”狀態(tài)就好了，別指望你能給他留下深刻印象，那東西是看命的。面談的收尾與評(píng)估建立一套科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制該公司在企業(yè)聲譽(yù)，工資待遇，工作環(huán)境，人才成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等方面都不如大企業(yè)，所以在招聘之前必須對(duì)企業(yè)需要的人才技能和知識(shí)體系進(jìn)行詳細(xì)的考慮與規(guī)劃。把好招聘關(guān)，要嚴(yán)格按照科學(xué)的招聘程序，公平公正，因崗尋才，寧缺毋濫。以選任“適合的人才”為原則，而不是期望最好的人才，要明白“適才比英才更重要”。另外，員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。一套科學(xué)高效的引進(jìn)機(jī)制，要求用人單位在用人上注重學(xué)歷但又不惟文憑，重視能力和個(gè)人品質(zhì)，做到唯才是舉、任人唯賢。努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的靈活用人機(jī)制，使每個(gè)人都能在企業(yè)中找到用武之地，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。第五篇：電大行政管理專科畢業(yè)論文選題選題參考范圍（大致的研究領(lǐng)域，論文的具體題目還需另行擬定。）政治制度、政治發(fā)展政府改革、政府職能(鎮(zhèn))行政管理的特點(diǎn)現(xiàn)狀與改革研究公共產(chǎn)品的供給研究公務(wù)員制度企事業(yè)人力資源管理公共政策（鎮(zhèn)）行政決策的特點(diǎn)研究43.“上有政策下有對(duì)策”之動(dòng)因與對(duì)策研究治理腐敗電子政務(wù)、行政文化村民自治、社區(qū)管理社會(huì)政策與社會(huì)問(wèn)題二、相關(guān)說(shuō)明以上選題只是大致的研究領(lǐng)域，論文的具體題目還需另行擬定。以上列舉的選題是不完全的，可以選擇自己感興趣的其他領(lǐng)域，必須與行政管理專業(yè)密切相關(guān)。