【正文】 位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定。【律師解讀】齊魯人才網(wǎng)被派遣勞動者與用工單位正式員工“同工同酬”的原則，在原勞動合同法里也有規(guī)定，但由于每個勞動者的工作能力、工作狀態(tài)等確實存在個體差異，在是否“同工同酬”的勞動爭議案件中，司法機關往往不能簡單地以相同崗位工作作為“同工”的標準，而是要綜合考慮勞動者的個人經(jīng)驗、工作技能、工作積極性等因素，允許用工企業(yè)對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。在實踐中，有些用工單位往往故意放大勞動者的個體差異，對被派遣的勞動者采取“歧視”待遇。如將企業(yè)正式員工所享受的績效獎金、各種津貼、福利待遇，統(tǒng)統(tǒng)取消；正式員工升職、工資逐年遞增等也不會發(fā)生在勞務派遣員工身上。有些崗位的勞務派遣員工和正式員工的工資待遇差異，多年累計下來甚至有幾十萬元之多。新勞動合同法細化了勞動分配方法，明確規(guī)定相同崗位的勞動者，不僅享有同工同酬的權利，而且實行相同的勞動報酬分配方法，并且要求在勞務派遣協(xié)議中予以載明或者約定。這樣，將會減少用工單位鉆法律空子的空間，也給司法認定用工單位是否對勞務派遣職工有歧視待遇，提供了明確的參考依據(jù)。增設勞務派遣行政許可 規(guī)范勞務派遣經(jīng)營新勞動合同法第五十七條：經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件：（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；（二）有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施；（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應齊魯人才網(wǎng) 的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務。【律師解讀】勞務派遣用工制度，是指有資質的勞務派遣公司作為用人單位，與被派遣的勞動者簽訂不低于兩年的固定期限勞動合同，并將勞動者派遣到實際提供工作崗位的用工單位，從事輔助性、替代性或者臨時性工作的一種用工形式。勞務派遣公司應當在勞動者沒有被派遣用工期間，按政府規(guī)定的最低工資標準按月支付其工資。勞務派遣制度的特殊性在于：勞動力的雇傭與勞動力的使用相分離。即，與勞動者成立勞動關系、簽訂勞動合同的勞務派遣公司不用工，實際提供工作崗位、提供工資報酬的是用工單位。在實際中，因為門檻較低，規(guī)范不統(tǒng)一，市場中的勞務派遣公司魚龍混雜，很不規(guī)范。有些勞務派遣公司，一邊與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，承諾提供經(jīng)過嚴格培訓、有豐富經(jīng)驗的各類勞動力，收取管理費；一邊又從農(nóng)村招募大量農(nóng)民工，以介紹工作、代收工資等名目，克扣用工單位發(fā)放的工資報酬。有些勞務派遣公司為了逃避繳納社保和納稅義務，不與勞動者簽訂勞動合同或者只與勞動者簽訂中介服務合同、勞務聘用合同等違法現(xiàn)象也屢見不鮮。勞動者面臨舉證困難、投訴無門等維權難題。新勞動合同法將勞務派遣公司注冊資金由原來的50萬元提高到200萬元以上，提高了公司經(jīng)營規(guī)模門檻。更為重要的是，增設了勞務派遣經(jīng)營的行政許可。勞務派遣業(yè)務的行政許可，是政府勞動主管部門對勞務派遣公司的資質、業(yè)務經(jīng)營能力等方面依法進行前置審查，對符合法定要求和滿足基本條件的方予以許可從業(yè)。對于被許可的勞務派遣單位予以公示，也有利于勞動者和社會用工單位等監(jiān)督。今后，未經(jīng)行政許可審批程序、獲取經(jīng)營許可證的公司，不得辦理勞務派遣業(yè)務經(jīng)營的工商登記。在新勞動合同法實施前經(jīng)營勞務派遣的公司，也應當在一年內申請行政許可，方齊魯人才網(wǎng)可經(jīng)營新的勞務派遣業(yè)務。界定“三性”工作崗位范圍 嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量新勞動合同法第六十六條：勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。【律師解讀】原勞動合同法規(guī)定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！痹谶@一“一般”的原則規(guī)定下，實踐中有些用人單位往往以勞務派遣的名義，大量招收所謂臨時工，長期從事其主營業(yè)務工作。在某些國企或者大型集團、連鎖企業(yè)的所謂“窗口”崗位或者在各地派駐的分公司、分支機構，幾乎絕大多數(shù)的基層崗位都是以勞務派遣方式用工。有些企業(yè)正式員工僅有二三百人，但其雇傭的勞務派遣員工則達到了二三千人。勞務派遣用工在某些地方或行業(yè)領域，已經(jīng)成為了企業(yè)的主要用工形式。企業(yè)以勞務派遣的用工形式逃避了用人單位的法定義務，已經(jīng)完全改變了立法機關將勞務派遣用工制度作為勞動合同用工制度的補充形式，以滿足靈活就業(yè)、臨時用工需求的初衷。新勞動合同法明確規(guī)定了，勞務派遣用工制度僅是勞動合同用工制度的補充形式，只能在臨時性、替代性、輔助性的工作崗位實施，并且就“三性”工作崗位，做出了明確、細致的規(guī)定。同時，對勞務派遣用工人數(shù)的數(shù)量進行了限定，體現(xiàn)了勞務派遣用工形式的本質，也使得將來勞動爭議案件的司法認定，有了明確的依據(jù)。齊魯人才網(wǎng)