【正文】 全國人大代表陳舒說，勞動合同法對非法用工、虐待、奴役勞動者的情況，都有了明確的懲處規(guī)定，相信會對勞動者合法權益的保護起到很好的作用。勞動保障部副部長孫寶樹表示，制定勞動合同法是尊重勞動、保護勞動者權益的重要舉措。勞動者是社會主義國家的主人，切實保護廣大勞動者的合法權益，是我國社會主義現(xiàn)代化建設的根本要求，也是社會主義制度生命力和優(yōu)越性的體現(xiàn)。第四篇：勞動合同法實施常見問題——淘天下獵手，網(wǎng)環(huán)球英才——一、如何認定企業(yè)制訂的規(guī)章制度的效力（一）》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。那么，如果企業(yè)制訂的規(guī)章制度欠缺民主程序，是否一律認定無效呢？在實踐中，企業(yè)的用工形式各有不同，企業(yè)的管理結構、層次、民主管理形式千差萬別，企業(yè)的規(guī)章制度五花八門，真正符合勞動合同法關于規(guī)章制度制定程序的，除了國有企業(yè)之外，可能不多見。如果僅僅因為制訂程序的欠缺而對規(guī)章制度一律認定無效，是對資方管理秩序的一種人為干涉，也是對雙方當事人合意的一種干涉因此，在企業(yè)規(guī)章制度的效力判斷上，應按照實體為主、程序為輔的原則予以處理。原則一，只要規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律、法規(guī)以及政策規(guī)定，一律認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)；原則二，企業(yè)在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度，只要內(nèi)容合法，并且經(jīng)過了公示程序，即使缺少制定階段的民主程序，也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)；原則三，企業(yè)在2008年1月1日以后制定規(guī)章制度，內(nèi)容合法，未履行制定規(guī)章制度的民主程序，以認定無效為原則。但是，如果企業(yè)將規(guī)章制度向勞動者進行了公示或者告知，而且，組織勞動者進行了規(guī)章制度的學習、培訓，勞動者未提出異議的，則認定規(guī)章制度的效力，可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)二、勞動者與兩個以上用人單位建立用工關系，發(fā)生勞動爭議如何處理一般認為，我國的勞動立法體系是不承認雙重勞動關系的，即，一個勞動者在同一時間段內(nèi)只能與一個用人單位存在勞動關系，同時與另一個用人單位存在的只能是勞務關系但是，這種觀點受到越來越多的質(zhì)疑，其中比較有代表性的論據(jù)就是《勞動合同法》第39條第1款第（4）項：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的（用人單位可以解除勞動合同）”。不過在現(xiàn)階段，絕大部分勞動法專家仍舊認為我國不適宜承認雙重勞動關系。那么，如果勞動者已經(jīng)與一個用人單位建立勞動關系（包括下崗、內(nèi)退職工）又到其他用人單位工作，與其他單位發(fā)生勞動糾紛，到底應如何處理呢？目前比較統(tǒng)一的意見是：如果雙方簽訂了勞務協(xié)議，明確了各自權利義務，應當履行該協(xié)議，對勞動者要求工資、加班工資等請求，依法處理，對其要求按照《勞動合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金、賠償金、簽訂勞動合同（包括無固定期合同）等請求，不予支持；如果雙方?jīng)]有簽訂勞務協(xié)議，除社會保險、無固定期限勞動合同外，按照《勞動合同法》的規(guī)定執(zhí)行。三、經(jīng)濟補償金的計算問題 勞動合同法》第97條第3款對于經(jīng)濟補償金的計算作出了規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行”實施條例》第27條規(guī)定：“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動更多資料下載詳見： 地址：北京市朝陽區(qū)東四環(huán)中路82號金長安B11507 電話：010—87217628——淘天下獵手，網(wǎng)環(huán)球英才——合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。按照如上規(guī)定，經(jīng)濟補償金的計算應當分兩步經(jīng)濟補償金的基數(shù)按離職前12個月的平均工資計算，不分段解除勞動合同經(jīng)濟補償金的計算分成兩段：2007年12月31日前的工作年限，按照《勞動法》及相關規(guī)定（勞動部481號文件）計算；2008年1月1日后的年限，按照《勞動合同法》的規(guī)定計算不過這里出現(xiàn)了一個問題，就是：經(jīng)濟補償?shù)哪晗奘欠穹侄?？舉個真實的例子，某人2004年9月1日入職，2008年10月被解除，應當支付經(jīng)濟補償，其經(jīng)濟補償金為2萬元/月。那么，按照《勞動合同法》第47條的規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。”。2008年1月1日前的補償按照2萬元/月的標準計算，2008年1月1日以后的經(jīng)濟補償按照勞動者所在地的職工月平均工資三倍計算。？按照勞動部481號文件，2004年9月－2007年12月31日應當給付4個月經(jīng)濟補償，2008年1月1日－2008年10月應當給付1個月經(jīng)濟補償，總數(shù)是5個月。產(chǎn)生沖突的根本原因就是《勞動合同法》新增添了“不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”的規(guī)定，而以前的規(guī)定是只要超過整年哪怕1天，也要按照1個月計算經(jīng)濟補償?shù)哪晗薏环侄?，按照《勞動合同法》?7條的規(guī)定處理如果跨越了2008年，且經(jīng)濟補償受到了社會平均工資三倍的限制，那么向有利于勞動者多拿經(jīng)濟補償?shù)姆桨阜峙浣Y合上面的例子，最終的計算是2004年9月－2007年12月31日應當給付4個月經(jīng)濟補償，2008年1月1日－四、賠償金的計算問題《勞動合同法》第87條規(guī)定了違法解除雙倍賠償?shù)脑瓌t，即“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。這里又產(chǎn)生了一個問題：2008年1月1日以前的賠償金是否也適用雙倍確實有一部分仲裁員認為2008年1月1日以前的賠償金不適用雙倍規(guī)則，援引的也是《勞動合同法》第97條第3款，《勞動合同法》規(guī)定得很明確，賠償金是以經(jīng)濟補償金為基礎計算，而《勞動合同法》第97條第3款規(guī)定的是經(jīng)濟補償金的分段計算，不涉及賠償金。因此，賠償金應先按經(jīng)濟補償金的計算方法計算出經(jīng)濟補償金，再乘以2計算出賠償金，不應再分段了 這里附帶另一個問題，因超過一個月未訂立勞動合同向勞動者支付二倍工資的，如果涉及解除勞動合同而應支付經(jīng)濟補償金或賠償金的，其中加付的一倍工資不納入經(jīng)濟補償金或賠償金的計算基數(shù)五、勞動者因追索勞動報酬要求支付25%經(jīng)濟補償金，或者因追索經(jīng)濟補償金要求支付50%額外經(jīng)濟補償金的爭議，如何處理勞動合同法》中沒有關于支付25%補償金及50%額外補償金的規(guī)定，只是在85條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金……”。我們注意到，更多資料下載詳見： 地址：北京市朝陽區(qū)東四環(huán)中路82號金長安B11507 電話：010—87217628——淘天下獵手，網(wǎng)環(huán)球英才——這個賠償金的責令主體是勞動行政部門，內(nèi)容是賠償金，接受主體是勞動者。支付的前提是在勞動行政部門作出支付工資或經(jīng)濟補償?shù)呢熈詈笥馄诘摹Ｋ男再|(zhì)不同于罰款因此，比較明確的是，勞動者要求拖欠勞動報酬的補償金應向勞動監(jiān)察部門申請，不應再支付25%補償金及50%額外經(jīng)濟補償金。對于類似請求，仲裁或者法院將不會支持應當說，單純從法律條文分析，這對勞動者是不利的，至少有“口惠而實不至”之嫌。而且勞動者的救濟途徑也不明確。假如勞動者的申請被勞動監(jiān)察部門置之不理，勞動者是否能夠提起行政訴訟呢？用人單位已經(jīng)支付了《勞動合同法》87條項下的雙倍賠償金，勞動者還有權向勞動監(jiān)察部門申請嗎？這些問題本人暫時無能力討論六、關于追索加班費的爭議2008年5月1日《勞動爭議調(diào)解仲裁法》生效后，由于申訴時效由60天變?yōu)?年且仲裁不收費等原因，大量勞動者在解除或終止勞動關系后，主張多年前的加班工資極為普遍，給案件處理帶來很大難度，并存在集體爭議的隱患。其中，對于舉證責任、值班、加班工資基數(shù)等問題也出現(xiàn)了混亂。以下分述之（一）舉證責任包括北京市在內(nèi)，很多關于工資支付的地方性法規(guī)都規(guī)定了類似“用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查”的條款，因此，勞動者與用人單位因勞動報酬問題產(chǎn)生爭議時，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔舉證責任。超出這一期間的則應適用“誰主張，誰舉證”的舉證責任分配規(guī)則。以上觀點已成主流，無需再述。但是，在兩年內(nèi)，勞動者是否就沒有任何舉證義務呢？所謂加班，在實際中無外乎這幾種情況：用人單位安排勞動者加班；勞動者迫于工作完不成或競爭壓力主動加班（這種情況下，很多勞動者的加班沒有相應主管的審批簽字）；一些企業(yè)的特殊文化導致，比如領導不走，自己就絕對不能走。需要注意的是，只有第1種情況，用人單位才需要支付加班費也就是說即使用人單位的考勤記錄完整地記載勞動者曾經(jīng)加班，但勞動者是否需要證明其加班屬于用人單位安排的呢。這些問題姑且提出，等待高手的指點（二）加班工資基數(shù)如何確定確定加班工資基數(shù)的原則就是要使加班工資數(shù)額高于正常工作獲取的工資數(shù)額，使用人單位承擔高額的加班成本，限制用人單位安排加班。加班工資基數(shù)原則上應當按照《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定確定加班工資基數(shù)。但是，當按照勞動合同約定的工資標準為加班工資基數(shù)，計算出的加班工資數(shù)額，低于勞動者正常工作所得工資數(shù)額時，則應按照勞動者正常工作所得為基數(shù)計算加班工資。即杜絕因勞動合同中約定的工資標準過低，而實際所得的工資遠遠高于勞動合同約定的工資標準，造成勞動者加班所得沒有正常工作所得高，用人單位以此方法規(guī)避《勞動法》第四十四條的規(guī)定的現(xiàn)象的發(fā)生。在加班工資爭議案件中，很多用人單位通過約定過低的加班工資基數(shù)，來避免支付勞動者過多的加班工資。但是這種約定與法律強制性相悖，因此無效 三）計件工資的標準如何確定《勞動法》第37條規(guī)定：“實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時規(guī)定的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準”。然而，一些用人單位在制定勞動定額時不是實事求是，從一線職工的工作實際出發(fā)，而是有意提高勞動定額和計件產(chǎn)品產(chǎn)量，降低其報酬標準。如何解決這個問題呢，目前尚無特別好的對策。據(jù)說北京市一些法院正在探討，即，以大多數(shù)人是否更多資料下載詳見： 地址：北京市朝陽區(qū)東四環(huán)中路82號金長安B11507 電話：010—87217628——淘天下獵手，網(wǎng)環(huán)球英才——能在標準工時制下完成計件底限作為判斷計件工資有效與否的標準。這種想法是合理的，但如何操作還需要在具體案例中觀察六、有關社會保險爭議根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《社會保險費征繳暫行條例》、《社會保險稽核辦法》、《勞動保障監(jiān)察條例》以及仲裁、司法實踐，在處理社會保險爭議的受理及處理時基本按以下原則，即盡量不干涉社會保險行政機關的事務，這既是專業(yè)化配置的考慮，也是司法權與行政權區(qū)分。具體的體現(xiàn)是《勞動合同法》實施前，用人單位未按規(guī)定繳納社會保險費，勞動者請求解除勞動合同的，依法予以支持；要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支持《勞動合同法》實施后，用人單位未按規(guī)定為勞動者建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，應當受理，但計算經(jīng)濟補償金的時間應從2008年1月1日起勞動者以用人單位未足額繳納社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，如果繳費基數(shù)與上年工資收入差距較大的，予以支持；如果繳費基數(shù)與上年工資收入差距不大的，不予支持。（視具體情況而定，因繳費基數(shù)的核定標準不明確用人單位沒有為勞動者建立社會保險關系或欠繳社會保險費的，勞動者要求予以補繳的，不屬于勞動爭議，告知勞動者通過勞動行政部門解決勞動者以用人單位未繳納社會保險導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療待遇和賠償金的，予以受理，用人單位應依法承擔相關待遇及賠償金給付義務用人單位雖為勞動者繳納了社會保險，但未按規(guī)定的工資基數(shù)足額繳納，勞動者要求補足少繳部分，一般不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決更多資料下載詳見： 地址：北京市朝陽區(qū)東四環(huán)中路82號金長安B11507 電話：010—87217628第五篇：企業(yè)如何規(guī)避新勞動合同法企業(yè)如何規(guī)避新《勞動合同法》隨著社會保障體系的改革和企業(yè)勞動用工環(huán)境的變化，新頒布的《勞動合同法》中，關于勞動合同的建立與解除，相對于現(xiàn)行的法律，有著較大的改動變化，相比之下，顯得更為細化，建立勞動關系與解除勞動關系是勞動者必須經(jīng)歷的兩個過程，如果防范風險的意識淡漠，用工風險控制不當，往往會給企業(yè)帶來大量的糾紛和不必要的經(jīng)濟損失。為此，特收集相關資料，就企業(yè)在管理過程中如何規(guī)避新勞動合同法提出幾點建議供各項目組老師參考：一、辦理新員工入職手續(xù)的規(guī)避要點規(guī)避內(nèi)容：勞動者提供虛假材料，造成用人單位判斷的失誤，會導致勞動合同無效?！缎聞趧雍贤ā芬?guī)定：“合同無效，一方有過錯，且給對方造成損失的，過錯一方還要承擔賠償責任”。但由勞動者原因造成的導致《勞動合同法》合同無效，他還要拿到相同崗位的工資，比如他用假學歷騙取企業(yè)信任拿到一萬、兩萬工資崗位，最后發(fā)現(xiàn)學歷是假的，他拿到的工資并不會退回來，直到雙方勞動關系解除企業(yè)都要繼續(xù)按這個標準支付一萬、兩萬工資，也就是說勞動者違法代價并不大。規(guī)避方法：新《勞動合同法》規(guī)定勞動者有“如實告知義務”。即向用人單位應該如實告知教育背景、工作經(jīng)歷、身體健康狀況。為此，用人單位在辦理新員工入職手續(xù)時有權要求勞動者提供與本人身份、教育背景、工作經(jīng)歷、身體健康狀況的相關證件原件。但用人單位要注意：一是不能扣押原件，只能將原件復印存檔。二是不能以任何名義收取押金和要求提供擔保。三是要求勞動者在復印件上簽名確認。四是在招聘錄用勞動者時候要注