【正文】 感染：感染發(fā)生于術(shù)后30天內(nèi)，僅限切口涉及的皮膚和皮下組織。臨床診斷：表淺切口有紅、腫、熱、痛或有膿性分泌物。何謂深部手術(shù)切口感染：無植入物手術(shù)30天內(nèi)，有植入物（如人工心臟瓣膜、人造血管、機(jī)械心臟、人工關(guān)節(jié)等）術(shù)后1年內(nèi)發(fā)生的與手術(shù)有關(guān)并涉及切口深部軟組織（深筋膜和肌肉）的感染。何謂器官（或腔隙）感染：無植入物手術(shù)30天內(nèi)，有植入物手術(shù)后1年內(nèi)發(fā)生的與手術(shù)有關(guān)（除皮膚、皮下、深筋膜和肌肉以外）的器官和腔隙感染。清潔手術(shù)圍手術(shù)期預(yù)防性抗菌藥物應(yīng)用的適應(yīng)證？清潔手術(shù)野無污染，通常不需預(yù)防用抗菌藥物。僅在下列情況時(shí)考慮使用：a手術(shù)范圍大、時(shí)間長(zhǎng)、污染機(jī)會(huì)增加；b手術(shù)涉及重要臟器一旦發(fā)生感染將造成嚴(yán)重后果者如頭顱手術(shù)、心臟手術(shù)、眼內(nèi)手術(shù)等；c異物植入手術(shù)，如人工心臟瓣膜植入、永久性心臟起搏器放置、人工關(guān)節(jié)置換等；d高齡或免疫缺陷等高危人群。圍手術(shù)期抗菌藥物給藥時(shí)機(jī)的建議？對(duì)于接受清潔手術(shù)者，或麻醉開始時(shí)給藥，使手術(shù)切口暴露時(shí)局部組織中以達(dá)到足以殺滅手術(shù)過程中入侵手術(shù)切口細(xì)菌的藥物濃度。如果手術(shù)時(shí)間超過3h或者失血量大（1500ml）,可手術(shù)中給予第2劑抗菌藥物?？咕幬锏挠行Ц采w時(shí)間應(yīng)包括整個(gè)手術(shù)過程和手術(shù)結(jié)束后4h。圍手術(shù)期預(yù)防性抗菌藥物用藥持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間？抗菌藥物臨床應(yīng)用指導(dǎo)原則建議外科預(yù)防性抗菌藥物總的用藥時(shí)間不超過24h，個(gè)別情況延長(zhǎng)至48h。手術(shù)時(shí)間較短（血培養(yǎng)指征：患者出現(xiàn)寒戰(zhàn)，體溫超過38℃或低體溫，懷疑血流感染時(shí)，尤其存在以下情況時(shí)，應(yīng)抽血做細(xì)菌和真菌培養(yǎng)：醫(yī)院內(nèi)肺炎；留置中心靜脈導(dǎo)管超過72h；感染性心內(nèi)膜炎；骨髓炎；有嚴(yán)重基礎(chǔ)疾病、免疫缺陷伴全身感染癥狀；臨床醫(yī)生懷疑有血流感染可能的其他情況。1血培養(yǎng)采血時(shí)機(jī)：一旦懷疑有血流感染可能。應(yīng)立即采血做血培養(yǎng)，最好在抗菌治療前或停用抗菌藥物24h后，以寒戰(zhàn)、發(fā)熱時(shí)采集陽性率最高。1何謂多重耐藥菌及泛耐藥菌？對(duì)3種或3種以上不同種類的抗菌藥物耐藥的細(xì)菌簡(jiǎn)寫MDR 對(duì)除多粘菌素外臨床上科獲得抗生素均耐藥的非發(fā)酵菌簡(jiǎn)寫XDR1MRSA是哪一種細(xì)菌的簡(jiǎn)寫？治療首選藥物：耐甲氧西林金黃色葡萄球菌、糖肽類（萬古霉素等）1如何判斷MRSA：金黃色葡萄球菌對(duì)苯唑西林和頭孢西丁耐藥即可判斷1特殊級(jí)別抗菌素包括哪些：第四代頭孢菌素、糖肽類、碳青霉稀類、深部抗真菌藥等第三篇：管理視頻感后感《管理心理學(xué)》實(shí)踐報(bào)告實(shí)驗(yàn)?zāi)康模簭男睦韺W(xué)的角度探討管理實(shí)驗(yàn)內(nèi)容：內(nèi)容一（2學(xué)時(shí)）：管理者應(yīng)是下屬學(xué)習(xí)的榜樣作為管理者，當(dāng)然要起要模范表率作用（理解跟我上，給我沖），用魅力感召。形成上下同心協(xié)力的工作局面。美好的形象能產(chǎn)生一種形象效應(yīng)，給下屬以信心，勇氣和力量，指引他們勇往直前，古人云“上有好者，下必有甚焉”，因此有什么樣的管理者，自然會(huì)有什么樣的下屬，所以管理者在責(zé)怪下屬處事不當(dāng)之前，應(yīng)該想想自己是否有同樣的缺點(diǎn)。其身不正，試問又如何去責(zé)怪下屬？你是否發(fā)覺，不少員工辭職，原因也涉及不喜歡管理者的處事作風(fēng)。由此可見，如果下屬認(rèn)為與管理不屬于同一類人，多數(shù)會(huì)自動(dòng)請(qǐng)辭。所謂“物以類聚，人以群分”便是這個(gè)意思了，因此，我們可以從下屬的表現(xiàn)，得悉其管理者的管理能力。為避免誤導(dǎo)下屬，身為管理者的你，最好時(shí)常省察一下自己有什么壞習(xí)慣，及早戒掉。最容易犯的錯(cuò)，便是管理者時(shí)常借故遲到早退，這樣會(huì)令下屬工作散漫，嚴(yán)重影響工作效率。管理者不在，下屬工作自然放松，或四處找人聊天，將你“偷懶”的消息回散。所以不要以為身為管理者可以隨意離開 5 崗位。另外，不要隨便推缷責(zé)任。把自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任推給下屬（案例）。這樣不會(huì)令你自己的責(zé)任減輕。只會(huì)令上司懷疑你的管理能力。當(dāng)然，做事公平及公私分明，才是下屬學(xué)習(xí)的好榜樣，有好的下屬，也會(huì)令你“水漲船高”，在公司時(shí)有更穩(wěn)固的基礎(chǔ)。管理者要起模范表率作用，塑造自己的形象，應(yīng)該做到以下五點(diǎn)：，都能比一般人想得周密，做得有條理。，不怕困難，喜歡在重?fù)?dān)和困難面前鍛煉自己的人格和能力。，從小處著手，一步一個(gè)腳印地解決問題。，任勞任怨，以身作則，同時(shí)能以在家的甘苦為甘苦。，指導(dǎo)大家的工作方法，能以人性為本，激勵(lì)員工的工作熱情。要牢記管理者是被學(xué)習(xí)的榜樣，不是被贊揚(yáng)的對(duì)象。給別人樹立學(xué)習(xí)的榜樣遠(yuǎn)不是件容易的事情，那意味著必須時(shí)時(shí)刻刻不斷加強(qiáng)個(gè)人的素質(zhì)修養(yǎng)；去發(fā)展諸如勇氣、誠實(shí)、隨和、不自私自利、感恩、負(fù)責(zé)程度個(gè)人品格特征。為別人樹立學(xué)習(xí)的榜樣，也意味著堅(jiān)持道義的正確性，甚至當(dāng)這種堅(jiān)持需要你付出很高代價(jià)的時(shí)候，也得堅(jiān)持。如何管理能成為被學(xué)習(xí)的榜樣，可運(yùn)用以下八種技巧： 。，精神要飽滿。，不要把個(gè)人的因素?fù)胶线M(jìn)去。，要有禮貌。這樣，管理者就能夠履行上司的義務(wù)，并能以身作責(zé)表現(xiàn)出榜樣的風(fēng)范，你的下屬就會(huì)尊敬你，為你而感到驕傲。內(nèi)容二（4學(xué)時(shí)）：從心理學(xué)角度談員工管理企業(yè)要健康的發(fā)展，就需各個(gè)層面的領(lǐng)導(dǎo)。所謂領(lǐng)導(dǎo)，就是有人服從，有人追隨。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者無不擁有大批的服從者和追隨者，人脈豐富，人氣興旺，人力充足，人心團(tuán)結(jié)，關(guān)鍵時(shí)刻能夠呼風(fēng)換雨，撒豆成兵，辦成常人辦不了的事，解決常人解決不了的問題。怎樣才能成為優(yōu)秀的管理者呢？應(yīng)以良好心態(tài)為基礎(chǔ)，從客觀的觀察為依據(jù)，以認(rèn)真分析思考為前提，全面、客觀和準(zhǔn)確地推測(cè)、估計(jì)、判斷員工，從而達(dá)到有效的溝通和管理。讓員工們?cè)谝粋€(gè)和諧的氛圍中心情愉悅的工作。利用人類的天性，使員工安心工作。我們知道，人畢竟是人，有感情，有其天性。如果把他們當(dāng)做一部機(jī)器來管理，那就在錯(cuò)特錯(cuò)了，所以無論作為哪一層面的管理者，一定要懂得如何去實(shí)施管理，知曉如何應(yīng)用對(duì)方的心理，最重要的是，能夠有效地利用人類的天性，使員工們安心工作，盡量發(fā)揮他們的潛力，不斷地改進(jìn)其工作，這樣我們的企業(yè)才會(huì)獲得更大的發(fā)展。人類的第一種天性是好奇心理。好奇心理是人類發(fā)明的動(dòng)力。作為管理者，應(yīng)該鼓勵(lì)和支持員工的好奇心理，使他們能夠在工作中提出更多更新的意見，不管這些意見能否采納，都應(yīng)該分別處理。比如他們的提案和建議是否有實(shí)用價(jià)值，也要充分給予肯定，他的心態(tài)是積極向上的，能從公司的利益出發(fā)考慮問題，要認(rèn)真的予以答復(fù)和處理，鼓勵(lì)這種好奇心理更好的為企業(yè)服務(wù)。任何有效的行動(dòng)，必須依賴三種不可缺少的條件：知識(shí)、意志和組織。前二者屬于個(gè)人方面的東西，它是由創(chuàng)造欲望，自我表現(xiàn)等天性培埴而成。至于組織的產(chǎn)生，則源于人類的合群天性。但這種天性常常會(huì)因人類的自私而遭到破壞和損害，作為管理者，應(yīng)該密切關(guān)注員工的自私個(gè)性對(duì)企業(yè)的影響，更應(yīng)該鼓勵(lì)員工以最大的努力來跟別人相處，案例：以瀛通箴言的團(tuán)隊(duì)篇為準(zhǔn)則，服從企業(yè)的規(guī)矩，形成一個(gè)具有戰(zhàn)斗力的組織。占有欲望可分為好壞兩方面，如果用之不當(dāng)會(huì)影響組織的戰(zhàn)斗力和員工的工作積極性。在當(dāng)今財(cái)產(chǎn)私有制的情況下，作為管理者對(duì)于這種占有欲不加與注意，使它有效地運(yùn)用。這種占有欲須與人類其它天性取得適當(dāng)比例的調(diào)劑，才能發(fā)揮它的社會(huì)效能與價(jià)值，使他們安心做事，他們也會(huì)表現(xiàn)得非常良好，案例：如企業(yè)設(shè)立全勤獎(jiǎng)，提案獎(jiǎng)，超產(chǎn)獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)和其它鼓勵(lì)措施等。也就是在滿足中工的占有欲望。凡是人類都有一種活動(dòng)欲或工作欲，這兩種欲望驅(qū)使他們?nèi)?chuàng)造更多新的東西。作為一位管理者，必須重視員工這種創(chuàng)造沖動(dòng)，我們知道，作為管理人員雖然能深入到各部門去了解每個(gè)工位的工作過程，但一個(gè)人的力量有限，不能像那些終日在自己崗位上工作的員工那般，對(duì)細(xì)節(jié)了解得很清楚。有時(shí)候，他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)現(xiàn)了問題，產(chǎn)生了創(chuàng)造沖動(dòng)，想出一個(gè)切實(shí)可行的改進(jìn)方法，特別是精益生產(chǎn)方面，如果因?yàn)榈貌坏焦竞凸芾碚叩闹С趾凸膭?lì)，就讓創(chuàng)新的改進(jìn)計(jì)劃胎死腹中，如此一來，遭到損失的并不是那個(gè)員工，而是我們的企業(yè)。我們充分運(yùn)用這一天性，不斷改進(jìn)生產(chǎn)工藝流程，提高產(chǎn)能和效率。自我表現(xiàn)在工作上有著極大的影響，人類的生命是在活動(dòng)著，發(fā)展著，隨時(shí)隨地有自我擴(kuò)張和自我表現(xiàn)的現(xiàn)象。自我表現(xiàn)有好的和壞的兩方面。好的，促使一個(gè)人在正當(dāng)事業(yè)上發(fā)展，譬如把工作做得很好，在一群?jiǎn)T工中起著模范作用，至于壞的，會(huì)促使一個(gè)人想著如何捉弄他人或犯罪的勾當(dāng)表現(xiàn)自己。作為管理者，應(yīng)該自出自我表現(xiàn)的好壞兩面，好的加以利用，壞的導(dǎo)之以正。這樣對(duì)自己的管理固然增添一份力量，就是對(duì)員工來說，也使他能夠從好的方面獲得自我表現(xiàn)的滿足。不致誤入歧途。審美標(biāo)準(zhǔn)雖然因人而異，但人的卻有“耳有同聲，目有同色”的通性，以及“惡惡臭，好好色”的共欲。我們了解員工的具有這種審美的天性，就要求大家學(xué)習(xí)《瀛通箴言》。管理，力求其工作、生活環(huán)境整齊、清潔，光線充足，空氣流暢，使員工樂于在這個(gè)環(huán)境中工作；而且工作環(huán)境寬敞舒適，不容易使人感覺疲勞，可以提高工作效率，我們的廠房和車間建設(shè)，也正是針對(duì)著人類的審美觀而設(shè)計(jì)建造的，車間寬敞明亮，空氣流通暢，環(huán)境整齊清潔，我們要珍惜工作崗位，要以感恩的心理安心工作。公平心理是一種動(dòng)力，也是一種阻力，問題是否能把它處理得好。我們?cè)诠芾砩?，不但?duì)員工個(gè)人的工作強(qiáng)度分配得恰當(dāng)，沒有偏多偏少的現(xiàn)象，同時(shí)對(duì)于他們的報(bào)酬，也得公平合理（案例）；最忌有偏多偏少的事情，否由隨時(shí)會(huì)引起他們的反感。有許多工廠常鬧“工潮”，這大多數(shù)是管理者忽略了員工這種公平心理。如果我們管理者有意無意地忽視了員工這種公平心理，是很愚蠢的，他們只知道那些員工很難管理，不聽指揮，陰奉陽違，精靈古怪，但管理者從沒想到，這種畸形的現(xiàn)象到底是怎樣發(fā)生的？這可以說是管理者完全忘卻了員工的公平心理，在員工平和心境中投下一塊石子，引起了無數(shù)的漣漪。這漣漪漸漸由小到大，工潮就這樣產(chǎn)生了。人們只看到工潮的害處，卻沒有想到到底是誰引起這次工潮？如果他們想清楚了，第一個(gè)應(yīng)該受到處罰的就是那個(gè)完全忽視員工公平心理的管理者了。這是一種良好的天性，喜公平，愛美麗，固然是人的同好，至于好善惡惡的“是非之心”，亦是人類所共有的天性。然而，所謂是非善惡的種種標(biāo)準(zhǔn)，是隨著時(shí)代演變，因境而異的。如在中國兒女要對(duì)父母盡孝，使老有所養(yǎng)。但在伊朗山地，父母一到六十歲而轉(zhuǎn)世，兒女就變?yōu)椤案改浮彼屠狭耍ㄋ^“送老”，就是敲鑼打鼓的送父母走上崖，跳下去自殺。我們跟員工同處在一個(gè)社會(huì)，同一個(gè)時(shí)代，所以我們跟員工的是非之心是完全一致的。我們認(rèn)為“是”的，員工必以為“是”，我們認(rèn)為“非”的，員工必以為“非”，如果以為“非”的，那一定跟我的本身利益有所沖突，反“是”以為“非”而已。作為一個(gè)管理者，最忌“是非”不分。我們?cè)谀稠?xiàng)問題上，不能明辨是非，必會(huì)失去人心。如果我們黑白不分的去處理一件事情，勢(shì)必失去員工的愛戴。那其管理者也是失敗的。實(shí)驗(yàn)總結(jié)：信任是合作的開始，也是企業(yè)管理的基石。一個(gè)不能相互信任的團(tuán)隊(duì)，是一支沒有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，是一支沒有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。信任對(duì)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)來說，具有其重要作用：信任能使人處于互相包容、互相幫助的人際氛圍中，益于形成團(tuán)隊(duì)精神以及積極熱情的情感。信任能使每個(gè)人都感覺到自己對(duì)他人的價(jià)值和他人對(duì)自己的意義，滿足個(gè)人的精神需求。信任能有效地提高合作水平及和諧程度，促進(jìn)工作的順利開展。盡管信任對(duì)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)具有化腐杇為神奇的力量，但實(shí)際上很多企業(yè)都處于一種內(nèi)部的信任危機(jī)當(dāng)中。比如：沒有凝集力，公司中高層領(lǐng)導(dǎo)間不和諧，工作缺乏協(xié)調(diào)性。比如：只顧各部門工作，不協(xié)調(diào)，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)產(chǎn)能低，上司在下屬面前沒有威性，人心不穩(wěn)，工作沒有主動(dòng)性和積極性等，使企業(yè)處于管理不順暢的狀態(tài)。人，最重要的不是他是什么，而是你把他當(dāng)作什么，你給他信任多少，他就會(huì)給你回報(bào)多少。關(guān)鍵是你對(duì)他的導(dǎo)向。你的溝通，你的行為，你的認(rèn)識(shí)，你地習(xí)慣而形成了你固有的用人文化。一個(gè)對(duì)他人總不放心的人，最終是孤獨(dú)，孤獨(dú)而失望的。內(nèi)部的信息對(duì)管理者的實(shí)施管理是非常重要的組織，管理者要盡早抓住問題，而找出回使你頭痛的問題最好方式，是讓你的下屬告訴你。選取決于坦率與信任，在需要坦率和信任的時(shí)候，大部分人傾向于選擇沉沒，自我保護(hù)，因?yàn)榻M織內(nèi)部的權(quán)利斗爭(zhēng)防礙了下屬的坦誠。管理者必須人真培育信任，應(yīng)該利用一切可以利用的機(jī)會(huì)。增進(jìn)下屬的信任感，對(duì)信任培育關(guān)鍵是六個(gè)方面：溝通、支持、尊重、公署，可預(yù)期性及勝任工作的能力。溝通是管理的真諦。一個(gè)企業(yè)要想充滿生機(jī)和活力，實(shí)現(xiàn)高速運(yùn)轉(zhuǎn)，有懶于下情上知，上意下達(dá)，有懶于部門之間通信息，協(xié)同作戰(zhàn)。良好的溝通能讓組織的成立，感受到組織對(duì)自己的尊重和信任，從而產(chǎn)生極大的責(zé)任感，認(rèn)同感和歸屬感。從而具有強(qiáng)烈的責(zé)任心和奉賢精神。管理者還必須注意麻煩，要出現(xiàn)時(shí)的顯露出來的蛛絲馬跡。比如信息減少，士氣低落。綾兩可的信息，非語言的信號(hào)，以及外部信號(hào)等，這樣才能有針對(duì)性的實(shí)施有效的管理。作為一個(gè)企業(yè)，組織成員之間的信任是“和氣生財(cái)”，健練發(fā)展的前提。在組織發(fā)展的過程中，遇到的最大難題其實(shí)并不在于外在的環(huán)境，而在于部的氛圍，員工之間，員工與管理者之間，管理者與管理者之間，應(yīng)該是心心相印，而不是疑伸疑鬼，懷疑和不信任是公司真正的成本之源，他們不是生產(chǎn)成本。它們不是科研成本，卻會(huì)影響生產(chǎn)成本，它們不是銷成本，卻會(huì)使市場(chǎng)開拓成本大大增加。失去了信任，管理就成了無源之水。就成了無本之木，沒有那位管理者希望員工背叛上司，但是員工的忠誠就是用信任打造出來的，只有真心才能換來誠心，選“真心”就是管理者對(duì)員工的信任。信任你的團(tuán)隊(duì)。信任你的員工，是管理者成功的第一步，當(dāng)然給人以信任，不是無原則的不管，信任不是放任，有問題不能視而不見，以及盲目的理解與認(rèn)可，做到受權(quán)不等于放權(quán)，放權(quán)不等于棄權(quán)。對(duì)問題必須敏銳的去發(fā)現(xiàn)，去防范，去防錯(cuò)糾錯(cuò)，而要去尋找問題，再把問題處理在萌芽階段。千萬別被人看成好欺騙，好糊弄的“慈善組織”，這樣的“包容”不是包容，是縱容，是無能。管理者要敢于看到問題，并準(zhǔn)確判斷問題的本質(zhì)，出現(xiàn)了問題不要大驚小怪，恰到好處地予以扭轉(zhuǎn)和斧正；采用“肯定、批評(píng)、鼓勵(lì)”的方式，多一些理解，再多一些理解，才能取得良好的效果。信任他人，不僅能有效的激勵(lì)人，更重要的是塑造人，在人與人之間相互信任的氛圍中，彼此無憂無慮，無牽無掛，思維空前的放松與活躍，盡情的發(fā)揮自己的聰明才智，在這樣的境界里，人性的本能驅(qū)使自己維護(hù)這分相互信任的凈土。事實(shí)證明，管理者與被管理者之間只有真正的心意相通，彼此信任，團(tuán)結(jié)一致，才能維護(hù)企業(yè)的秩序，發(fā)展企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。這樣，管理者就能夠履行上司的義務(wù)，并能以身作