20xx-20xx年度a股市場(chǎng)高管薪酬與股權(quán)激勵(lì)分析報(bào)告-資料下載頁(yè)
2024-11-04 12:55本頁(yè)面
【正文】 上市公司，研究期間選擇2006年至2010年。上市公司財(cái)務(wù)報(bào)告數(shù)據(jù)、相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)、股價(jià)及總股數(shù)信息均取自RESSET數(shù)據(jù)庫(kù)。為使樣本數(shù)據(jù)更具有說(shuō)服力，我們遵循以下原則對(duì)樣本進(jìn)一步篩選：（1）剔除金融類上市公司、創(chuàng)業(yè)板上市公司；（2）剔除ST、PT上市公司以及虧損上市公司，避免異常數(shù)據(jù)對(duì)回歸結(jié)果顯著性的干擾；（3）剔除2006年后新上市公司IPO當(dāng)年的樣本數(shù)據(jù)。企業(yè)上市融資往往伴隨企業(yè)規(guī)模、總股數(shù)、持股比例等的較大變化，應(yīng)從樣本中剔除這些非經(jīng)常數(shù)據(jù)；（4）剔除數(shù)據(jù)不全的上市公司；（5）通過(guò)初步統(tǒng)計(jì)描述，按照一定比例刪除數(shù)據(jù)中的極端值①。最后，我們從總體樣本中篩選出符合條件的觀測(cè)樣本共4127家。有關(guān)統(tǒng)計(jì)使用SAS和STATA軟件。四、結(jié)果分析（一）描述性統(tǒng)計(jì)經(jīng)過(guò)極端值處理和條件篩選后，回歸模型變量的統(tǒng)計(jì)性特征和相關(guān)性矩陣如表表3所示。由表可見(jiàn)，在2006—2010年間，，整體分布較為均勻，這說(shuō)明高管年薪是企業(yè)高管激勵(lì)的基本保障。而高管持股比例卻差異較大，平均值7%，%，這說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)手段在我國(guó)上市公司中實(shí)施并不廣泛。，解釋變量（EC、EOWN）與被解釋變量（ROE、P）之間的相關(guān)性是顯著的。（二）實(shí)證結(jié)果分析注：括號(hào)內(nèi)為t值；*、** 和***分別表示相關(guān)系數(shù)在1%、5%和10%水平下顯著。從表4的模型回歸結(jié)果來(lái)看，對(duì)于模型（1），企業(yè)前三名高管薪酬之和（EC）與企業(yè)凈資產(chǎn)利潤(rùn)率（ROE），結(jié)果顯示在99%顯著水平下。這證明假設(shè)1成立，即高管薪酬的短期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效相關(guān)。同樣，假設(shè)2模型中，企業(yè)高管持股比例（EOWN）與企業(yè)價(jià)值（P），在99%水平下顯著。說(shuō)明假設(shè)2成立，即高管薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效相關(guān)。另外，在模型（2）的基礎(chǔ)上加入短期激勵(lì)變量后，模型（3）的回歸擬合度=，大于模型（2）的=，且EOWN的相關(guān)系數(shù)變大。表明高管薪酬的短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合，相比長(zhǎng)期激勵(lì)，與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性增強(qiáng)，即假設(shè)3成立。上述回歸結(jié)果說(shuō)明，從績(jī)效指標(biāo)看，高管的薪酬水平受會(huì)計(jì)績(jī)效ROE的影響顯著，企業(yè)高管為獲得高薪通常會(huì)專注提高會(huì)計(jì)績(jī)效。當(dāng)從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，高管持股比例受企業(yè)價(jià)值P的影響顯著，因?yàn)楣蓛r(jià)同高管個(gè)人持有股票的價(jià)值息息相關(guān)，而在資本市場(chǎng)上，股價(jià)應(yīng)是衡量企業(yè)價(jià)值的較為適合的指標(biāo)。這說(shuō)明，讓企業(yè)高管持股從而獲得長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展有利。而在實(shí)施高管薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)采用短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的措施，這樣效果會(huì)更加明顯。五、結(jié)論本文選取了2006—2010年中國(guó)A股上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管薪酬的短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高管薪酬的短期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效相關(guān)；高管薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效相關(guān)；采用短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合的高管薪酬制度更有利于企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高管薪酬契約是對(duì)管理者激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)和決策視野平衡的結(jié)果，一個(gè)有效的契約應(yīng)在避免管理者承擔(dān)過(guò)多風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，起到高水平的激勵(lì)作用。這種激勵(lì)應(yīng)分為短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，從而更加全面的反映管理者現(xiàn)時(shí)和長(zhǎng)期的努力。目前我國(guó)上市公司高管薪酬普遍呈現(xiàn)“重短期、輕長(zhǎng)期”、“重現(xiàn)金、輕股權(quán)”的特征，容易導(dǎo)致股東與管理者間的博弈、短期行為與長(zhǎng)期行為的博弈，不利于企業(yè)價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)。因此，我國(guó)企業(yè)應(yīng)加快股權(quán)激勵(lì)的步伐，完善治理結(jié)構(gòu)，逐步推進(jìn)多元化的高管薪酬激勵(lì)。參考文獻(xiàn)：[1]Arya A.，，Repeated Tasks and Implicit of Accounting and Economics，5： 7—30.[2]Bushman .， Ine，Stock Price and Managerial ： 3—23.[3]Fama .. Problems and the Theory of the of Political Economy，4： 288—307.[4]Figler Lutz .. the Excellent Firms Effectively Match CEO Compensation to Corporate Performance？ Journal of Managerial Issues，Ⅲ（4）： 445—457.[5]Hall and CEOs Really Paid Like Bureaucrats ？ Quarterly Journal of Economics.[6]Mehran H.. Compensation Structure Ownership and Firm of Financial Economics，38（2）： 163—184.[7]Jensen，Michael，and Kevin Pay and[8]Top—management of Political Economy，98： 225— Michael C.，William of the Firm： Managerial[9]Behavior，Agency Costs and Ownership of Financial Economics，3： 305—360.[10]Madura J.，Martin Jessel .. of CEO Compensation in Small Publicly traded Business Review，14： 80—88.[11]Murphy， CEO Pay be Linked to Results？ Harvard Business Review，53（3）： 66—73.[12]，Book Values，and Dividends in Equity Accounting Research，Spring： 661—687.[13]Wolfson .. Evidence of Incentive Problems and their Mitigation in Oil and Gas Tax Shelter and Agents： The Structure of Business： 101—125.[14]吳育輝，——，5：141—149.[15]？經(jīng)濟(jì)研究，3.[16]程仲鳴，夏新平，、2008（9）：37—47.[17]杜興強(qiáng)，1.[18]杜勝利，——，8.[19]，6.[20]——，1.[21]，3：32— 39.
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