【正文】 意義的框框和模式無異于走火入魔。我們堅信，僅有模型是遠遠不夠的，圍繞營銷發(fā)現(xiàn)問題并解決問題才是目的！一切都要圍繞著實效營銷這惟一使命！這才是使調(diào)研更具蓬勃生命力的惟一出路。誤區(qū)四：機械化式的調(diào)研程序我們曾經(jīng)做過空調(diào)的普及率調(diào)查，傳統(tǒng)的方法是采用入戶研究，但現(xiàn)在一些高檔小區(qū)越來越難進入，導(dǎo)致抽樣誤差加大。那怎樣才能得到更準確的數(shù)據(jù)呢？我們派出訪問員，帶個望遠鏡。只要看看外墻上掛著的小方塊就可以了。家里有沒有空調(diào)？是什么牌子？一目了然。調(diào)研要跳出程式化的框框，不要總是戴著鐐銬跳舞。第一次使用“量表”，第一次運用投射技術(shù)，垃圾調(diào)研法的誕生，這些都是調(diào)研的大創(chuàng)意。編個小程序提高搜索資料的效率，打破RD、DP、FW采用項目小組制，通過一支煙、一頓飯順利實施了訪問，等等，這些也都非常有創(chuàng)意。即使表述同樣的數(shù)據(jù)，有創(chuàng)意的研究員能將其表述得非常生動，使數(shù)據(jù)有了生命，成為活生生的市場剖面圖和消費形態(tài)圖；而在沒有創(chuàng)意的研究員筆下，這些數(shù)據(jù)卻是僵硬的、干巴巴的、沒有呼吸的。有一次我們需要深入了解卡車司機的生活狀態(tài)。常規(guī)的方法是采用深訪，詢問卡車司機的生活規(guī)律、生活習(xí)性等。但我們覺得這樣做太膚淺了，經(jīng)過一番準備，我們的研究員和卡車司機同吃同住同行了五天，深入了解卡車司機的日常生活，獲得了寶貴的一手資料，為營銷策略的制定提供了非常有價值的信息。市場調(diào)研雖然有科學(xué)的程式化的步驟，但在這個動態(tài)化的過程中，任何環(huán)節(jié)都需要創(chuàng)意的幫助。有創(chuàng)意思維的調(diào)研人員，總是能十分敏感地抓住那些有價值的信息，從不讓它們失之交臂。并根據(jù)這些信息，提出一個個很有創(chuàng)意的假設(shè)，然后運用各種調(diào)研方法進一步證明這種假設(shè)是否確實存在。我們?yōu)橐粋€車載診斷儀器作消費者研究，發(fā)現(xiàn)消費者對儀器本身非常感興趣，但購買儀器的要求卻并不強烈。當(dāng)然，我們通過產(chǎn)品測試很快掌握其原因所在。此時任務(wù)已經(jīng)完成，但我們在調(diào)研中，又創(chuàng)造性地探求了消費者對租用這套儀器的需求，在得到消費者積極反應(yīng)之后，我們又及時地調(diào)研了消費者愿意接受的租用方式和價格。整個調(diào)研工作可謂超額完成原來的計劃，令客戶非常滿意。而在一般情況下，市場研究公司在項目開始后，會很快地根據(jù)項目計劃書做出項目預(yù)算。這樣在整個項目執(zhí)行過程中，基本上要嚴格按照這個計劃和預(yù)算來進行。但是這樣就會存在一些問題：有時候研究員在項目過程中發(fā)現(xiàn)了既定研究內(nèi)容之外的問題，但由于是計劃之外的問題和費用預(yù)算的關(guān)系，研究員一般也就不多此一舉，這樣不僅敏感性的問題沒有得到解決，同時也扼殺了研究員的創(chuàng)意積極性，對調(diào)研的實效性和實用價值就會造成較大的折損。調(diào)研不是機械化的程式，否則發(fā)明一個可執(zhí)行程式的機器人就可以了。誤區(qū)五：研究員不懂品牌，廣告和策略“看上去很專業(yè)，圖表很漂亮，但是客戶不需要這樣的報告，要深入分析、挖掘數(shù)據(jù)，平時多看品牌、廣告和營銷方面的書..”這是葉總經(jīng)常教導(dǎo)我們的話。多年以前，我們也曾經(jīng)與其他公司的研究員進行過業(yè)務(wù)合作，結(jié)果不是很理想。論市場研究，沒有問題，但研究框框以外的知識卻很薄弱，分析問題總象漂在水上，深入不下去。在整合營銷傳播時代，光懂研究是不夠的，還必須懂營銷，懂品牌，懂廣告，更要懂策略。這樣我們的報告才能真正做到務(wù)實和營銷緊密結(jié)合，為企業(yè)解決問題。誤區(qū)六：未看清真相和本質(zhì)“逆向思維”。換個角度看看，假如你現(xiàn)在是策略決策人員，你想達到的目的是什么？你想了解的內(nèi)容是什么？對照一下原來的研究內(nèi)容，把那些華而不實的問題大刀闊斧砍掉吧，不要心疼，那樣只能增加報告厚度。除了在調(diào)研方案設(shè)計之前就開始進行這樣的思考外，還要對一些處于萌芽狀的策略進行測試和研究，讓策略少犯錯誤?！安呗孕运季S”?！安蛔R廬山真面目，只緣身在此山中”。真相和本質(zhì)總是在和你捉迷藏。我們曾在圓明園的迷宮里轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去，云里霧里的。后來爬上附近的石頭一看，里面的曲曲彎彎一目了然。做分析也一樣，必須上升到策略的高度?！斑@個結(jié)論對企業(yè)有什么幫助？”“這個數(shù)據(jù)如何支持策略的制定？”..從策略的高度多問幾個為什么，肯定大有收獲。誤區(qū)七：中看不中用有一客戶講，他們已經(jīng)找了國內(nèi)的多家調(diào)研公司進行過合作，總的感覺是“中看不中用”。光是數(shù)據(jù)就把人給砸暈了，哪還能理出個頭緒呢？調(diào)研報告一般有兩種結(jié)局：要不一是被遺忘后漸漸放得發(fā)霉；要不一是被高效利用傳來傳去翻得破破爛爛。在工作中，我們經(jīng)常問企業(yè)一個問題：在提案結(jié)束后研究公司有沒有對調(diào)研報告進行“產(chǎn)品滿意度”研究？或者事隔半年后他們能否再次詢問企業(yè)的意見和看法？有的企業(yè)講，我們也請研究公司做了這方面的研究，但仍然不知道該如何運做作市場，該往哪個方向走。其實這也是我們一直在思考的一個問題。一籮筐的數(shù)據(jù)磚頭對企業(yè)有什么用？無數(shù)的事件表象對企業(yè)有什么用？我們的分析能不能更高一點，更深一點，更透一點，更實效一點？能不能提供特別針對企業(yè)的“中看更中用”的報告呢？我們認為拋給客戶一堆僵硬的數(shù)據(jù)是極不負責(zé)任的態(tài)度！誤區(qū)八：只做常規(guī)數(shù)據(jù)分析不要迷失在數(shù)據(jù)里，真正有用的數(shù)據(jù)需要仔細挖掘，看似八竿子打不著的東西是不是有什么聯(lián)系？是否能通過交叉分析、回歸分析、因子分析、聚類分析等探索出各種變量之間的聯(lián)系？是必然的，還是偶然的？綜合其他條件看，這種關(guān)系還存在嗎？這種關(guān)系與當(dāng)?shù)氐娜宋沫h(huán)境和地理環(huán)境有什么關(guān)系嗎？與自己的策略課題有關(guān)系嗎？煉就一雙睛睛火眼，深入挖掘數(shù)據(jù)，洞察本質(zhì)。誤區(qū)九：一次性調(diào)研有的企業(yè)講：我們也很重視調(diào)研啊，可為什么總覺得把握不住消費者呢？回過來我們也要問一句：您對消費者進行了幾次研究？是不是每年甚至每半年都有過一次或多次調(diào)研呢？要想摸透消費者的心，必須不停地與其溝通，長期接觸。過去相差十年才形成代溝，現(xiàn)在一兩年就產(chǎn)生代溝。用兩年前的數(shù)據(jù)怎么能解讀今天的消費者呢？我們經(jīng)?？吹組cDonald、KFC、Pamp。G等國際公司總是不斷地進行調(diào)研，日積月累便形成了大量的歷史數(shù)據(jù)庫。而國內(nèi)有些企業(yè)在跟蹤研究上不太肯投入，總認為做了一次調(diào)研就對市場、消費者了解了。當(dāng)然越來越把握不住消費者了。誤區(qū)十：調(diào)研是萬能的有的企業(yè)往往會把市場調(diào)研想像成無所不能的。市場策略、廣告創(chuàng)意、活動方案等等都可以通過市場調(diào)研來解決，其實不然。市場研究只是輔助決策，使決策更有把握，增加勝算的機會，我們做研究的在和客戶接洽時，也不要做任何超出市場研究范圍的承諾，否則會造成不必要的麻煩。市場調(diào)查公司利用西方輸入的模式，行業(yè)思維、方法、手段來做市場調(diào)查，這當(dāng)然沒有錯。但問題是，不能完全用這種思維模式來對待中國的企業(yè)。我們要用先進的方法和手段來做市場調(diào)查，但更重要的是要用適合中國企業(yè)的思維方式。第五篇：員工關(guān)系管理三大誤區(qū)員工管理資料共享受員工關(guān)系管理三大誤區(qū)當(dāng)全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時候，作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強對企業(yè)的忠誠度，從而提高對企業(yè)的貢獻度。因此，對外實行客戶關(guān)系管理（CRM），對內(nèi)實行員工關(guān)系管理（ERM）就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么，對此的認識并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。誤區(qū)之一——“包論”包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識。從員工進入企業(yè)到離開企業(yè)，不僅管結(jié)果，更是管過程。特別是煙草行業(yè)作為一個壟斷性的行業(yè)，計劃經(jīng)濟的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會的觀念更為頑固。很多人認為企業(yè)就應(yīng)當(dāng)對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應(yīng)當(dāng)大包大攬。結(jié)果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關(guān)系也是越來越復(fù)雜，給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關(guān)心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設(shè)生活企業(yè)文化的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競爭力。更為嚴重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營帶來不穩(wěn)定的因素。誤區(qū)之二——“均論”不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻的肯定，但絕對是對現(xiàn)有分配機制和分配思想的挑戰(zhàn)。正因為如此，以穩(wěn)定、安定為前提，對績效的認可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。誤區(qū)之三——“文憑論”通過員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì)；提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會有水平。與此同時，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標準全面流行。這顯然有些片面。實行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式，以目標的統(tǒng)一來形成團隊的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個人的素質(zhì)潛能，如果這些個體不能形成團隊合作，那么企業(yè)的目標就如一輛不同方向受力的車，個體的力量越大，對企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關(guān)系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關(guān)系管理，應(yīng)當(dāng)有所為，有所不為，為所應(yīng)為。監(jiān)理英才網(wǎng)人力資源部分享資料