日化行業(yè)勞動法規(guī)與企業(yè)用工管理講義-資料下載頁
2024-11-04 01:34本頁面
【正文】 t225。ot224。i),崗位不勝任不同于末位 不勝任是崗位淘汰前提(qi225。nt237。)，末位實現(xiàn)的也應該是崗位淘汰的結果 末位淘汰不是法定解除合同情形,34,第三十四頁，共四十四頁。,重大情形(q237。ng xing)變化的處理原那么,重大情形是指不可抗力、資產(chǎn)、組織 構造變化(bi224。nhu224。)等情況 變化必須是帶來了合同無法繼續(xù)的結 果 必需要有協(xié)商變更的前置程序 需要提早30日書面通知 按照規(guī)定支付經(jīng)濟補償金,35,第三十五頁，共四十四頁。,合同終止(zhōngzhǐ)沖突處理,用人單位有義務(y236。w249。)提早通知，不履行通知義務(y236。w249。)要承擔賠償責任； 用人單位有權利到期終止；權利不用，過期作廢 法定情形存在終止制止的保護，但法律也在不斷調整,36,第三十六頁，共四十四頁。,合同到期不能終止(zhōngzhǐ)的情形,員工醫(yī)療期未滿的； 員工屬于工傷5級、6級的； 女員工在“三期〞內的； 工會主席和工會干部的； 其他(q237。tā)法律法規(guī)規(guī)定的。,37,第三十七頁，共四十四頁。,逾期(y qī)終止的風險,員工同意，可以解除并付補償金 員工不同意，不得解除，至少一 年合同(h233。 tong) 員工有權隨時走人,38,第三十八頁，共四十四頁。,勞動爭議(zhēngy236。)處理程序和特點,一裁兩審 時間長、變化大 標準效力低，執(zhí)行標準不一 易與當時當?shù)叵嚓P(xiāngguān)事件關聯(lián)，不能完全按照法律處理，增加了不確定性,39,第三十九頁，共四十四頁。,勞動爭議(zhēngy236。)處理的一般性原那么,保護弱者 重證據(jù)，重程序 用人單位負有較重的管理、舉證等 職責(zh237。z233。) 調解是主要手段,40,第四十頁，共四十四頁。,預防與應對勞動(l225。od242。ng)爭議,完善自身管理，慎重作出決定 強化合同意識，堵塞各種破綻 積極借用(ji232。y242。ng)外腦，積極化解糾紛,41,第四十一頁，共四十四頁。,小結(xiǎoji233。),勞動合同與用工管理是企業(yè)管理中具有對抗性的內容，應進步重視程度 掌握并有效運用勞動法規(guī)是現(xiàn)代企業(yè)進步員工關系管理、降低風險的根本要求 強化(qi225。nghu224。)管理的法律意識是尋找最正確解決方案的根底 法律運用需要注意操作、手續(xù)等細節(jié)完美,42,第四十二頁，共四十四頁。,謝謝(xi232。 xie)！,43,第四十三頁，共四十四頁。,內容(n232。ir243。ng)總結,勞動法規(guī)與企業(yè)用工管理。自然淘汰原有員工——終止勞動合同。不能終止并非不能依法解除。1年2年的—60日。白某到人力資源部后，人力資源部出具了一份終止聘用關系通知書。公司表示離任可以，但應支付培訓費3萬元和5萬元違約金。劉女士同意(t243。ngy236。)支付培訓費，但不同意(t243。ngy236。)以違約金免除為條件簽署。崗位淘汰與末位淘汰。用人單位有義務提早通知，不履行通知義務要承擔賠償責任。標準效力低，執(zhí)行標準不一。43,第四十四頁，共四十
法律信息相關推薦
鄂ICP備17016276號-1