【正文】 期，影響到教師的成長與發(fā)展。高校需要建立可靠的信息交流平臺，不斷給他們以建設性的反饋，使教師的個人發(fā)展真正和學校的發(fā)展結合在一起。在初期的職業(yè)生涯管理的末尾階段，要通過教育技術培訓、學術研討會、專家學者學術報告等一系列培養(yǎng)措施，促使青年教師跟蹤學科前沿，及時更新知識結構，提高教學和科研能力。（二）入校中期的高原發(fā)展期的職業(yè)生涯指導高校教師職業(yè)生涯中期的高原發(fā)展期的年齡一般是在30到40歲之間。在這一時期，對青年教師職業(yè)生涯指導的主要任務是：幫助青年教師突破現狀，盡快走出職業(yè)發(fā)展的高原狀態(tài)，逐步走向職業(yè)發(fā)展的另一個高點，即逐漸向專家型教師轉變。高校教師的高原發(fā)展期有兩層意思［11］：一是高水平狀態(tài)的平穩(wěn)發(fā)展。一部分青年教師順利成長為骨干教師，其中有些人則逐步走向教學管理型的職業(yè)路線，他們在自己的專業(yè)領域已有所成就，如職稱基本上已經成功晉升為副教授了。二是心理學意義上的高原狀態(tài)，即在達成階段性目標，獲得某種成功而感到滿足之后，有可能會進入事業(yè)的停滯階段，就是到了“職業(yè)生涯中再晉升的可能性非常小的那一刻”，即心理學上所謂的“高原現象”。“職業(yè)高原”一般被視作個體職業(yè)生涯的峰點，如果處于“職業(yè)高原期”的時間過長，對其必然帶來許多負面的問題。例如，對工作的前景喪失信心、工作效率顯著降低、甚至產生退休或離職的想法，有時還會產生一種挫敗感。學校要幫助員工了解自己職業(yè)生涯中期出現的高原狀態(tài)，并盡快設法使他們擺脫這一困境而進入職業(yè)成熟期。這時候，應做好以下4個方面的工作：，積極調整心態(tài)30歲左右，常常處于多重交困之中。如教學科研任務繁重，又可能職業(yè)環(huán)境和家庭發(fā)生變化，個人心理特征也發(fā)生一系列變化。由于主客觀因素的影響，加上每個人的職業(yè)發(fā)展和能力狀況不盡相同，部分青年教師會重新審視和自我評估，有的從此喪失了工作熱情，只求平穩(wěn)，不想在工作上投入過多的時間。這表明其已經進入職業(yè)生涯發(fā)展的高原期。學校要使他們認識到高原發(fā)展期是教師職業(yè)生涯發(fā)展過程中的一個階段，是正常的發(fā)展過程。同時要引導青年教師養(yǎng)成終身學習的良好習慣，不斷通過學習拓展自己的職業(yè)空間。要創(chuàng)造條件讓他們變換工作環(huán)境或工作類型，通過工作內容的豐富化和多樣化，尋找工作新的增長點。通過多渠道的職業(yè)發(fā)展通道使教師們有一個較好的晉升成長空間。美國人力資源專家Rantzw提出，采取內部調和的方法解決“職業(yè)高原”問題是最有成效和實用價值的。即從內部通過改變所處的環(huán)境來解決“職業(yè)高原”問題，尋求職業(yè)生涯的更好發(fā)展。同時，學校領導要抓好教師的思想政治工作，使青年教師重新樹立正確的理想、信念、人生觀和價值觀，激發(fā)教師的工作熱情。要充分地相信教師，放手讓教師在自己的職權范圍內獨立地處理問題，進行教學改革。青年教師如能正視職業(yè)危機，積極地調整自己的心態(tài)，尋求解決矛盾和問題的辦法，職業(yè)危機就可能成為新的機會、新的機遇，實現職業(yè)發(fā)展的新跨越。 在高原期階段，教師在自己的專業(yè)領域已經取得一定的成就，但這很容易使之產生思維定勢和經驗主義傾向，從而制約了教師的專業(yè)自我發(fā)展。這時，學校如果能夠及時地給教師提供相應的培訓機會，可以使其擺脫事業(yè)發(fā)展的停滯狀態(tài)，走出高原期。高校教師的培訓方式有很多，學?？梢愿鶕陨淼那闆r和需求結合教師的發(fā)展需要選擇合適的培訓方式。在內容上，要注意根據不同層次教師的特點，增強針對性和實用性。同時，學校應對優(yōu)秀的青年骨干教師，創(chuàng)造積極有利的條件，使他們盡快成長。如參加國內重要的學術會議或研討班，赴國內重點大學、國家重點實驗室、工程研究中心做訪問學者，這些都是培養(yǎng)學術骨干和學術帶頭人的重要形式，也是校際間進行學術交流的一種重要途徑。它極大地提高了青年教師個人職業(yè)生涯的認知，也能有效地消除青年教師對長期教學的倦怠感。對于已經獲得副教授職稱的青年教師的培養(yǎng)主要是通過科研工作實踐和學術交流來進行，使他們熟悉和掌握本學科發(fā)展的前沿信息，進一步提高其學術水平。其主要的培訓形式有：與企事業(yè)單位聯合科研或項目攻關，進一步提高教師的科研水平和實踐能力；派遣教師出國留學或進行合作研究，從而加速培養(yǎng)高層次的教學科研人才。教授的培養(yǎng)主要是通過高水平的科研和教學工作來提高學術水平，主要形式有去國外當訪問學者，建立學術休假或研究假制度等［12］。學校組織專家、老教師介紹經驗，不同年齡層次的教師在一起討論交流、分享經驗，從而使教師更容易走出自身職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”——高原期。高原期最容易頻繁地出現在自我效能感低的青年教師身上，對此高校要給其減輕社會壓力、學習工作的壓力、教學環(huán)境帶來的壓力等，同時，通過提高他們的自我效能感，使其重新確定新目標。，建立科學合理的報酬制度［13］這一階段的青年教師更重視公平的競爭環(huán)境，在向更高的職級晉升中希望有平等的機會。同時，更注重領導、學生對他們的認可和尊重。因此要科學設崗、完善教師職務聘任條件、建立科學全面的績效考核機制、加強聘后管理和服務，以解決他們的疑慮。國家第四次工資制度改革變身份管理為崗位管理，即根據教師不同職務的崗位性質、職責任務和任職條件，對每一職務崗位劃分通用的崗位等級，從而同一職務中不同的崗位級別所達到的工作目標及享受的工資及校內津貼待遇不同。這種靠工資收入差距激勵教師的做法，是避免教師“職業(yè)高原”現象發(fā)生的最有效措施之一，因而高校組織應充分利用這一工資制度，以促使教師成長。建立有效的促使教師成長的激勵機制。教師也是人，也有與普通人相同的物質需要，但教師往往又有與普通人不同的精神需求，因此在滿足一定的物質需求的基礎上，要更關注教師從工作中獲得的成就感，突破事業(yè)的瓶頸。參考文獻：［1］ ［J］.華中科技大學學報(醫(yī)學版).2007，（1）. ［2］［3］［M］.北京：北京師范大學出版社，.［4］ ［J］.現代教育論叢，2007,(2).［5］ ［J］．黑龍江高教，2006,(8).［6］ Jeffrey H．．職業(yè)生涯管理［M］.北京：清華大學出版社，2006,(11).［7］ Fontana D，Abouserie Levels，gender and personality factors in Journal of Educational Psychology,（3）：261270.［8］ —來自河北省高校新教師崗前培訓的思考［J］.中國高等教育，1998,(2).［9］ 葉讕等．教師角色與教師發(fā)展新探［M］.北京：教育科學出版社,239.［10］ ［J］.天府新論,2005,(6).［11］ ［J］.湘潭師范學院學報(社會科學版),2007,(1).［12］ ［J］.杭州電子科技大學學報(社會科學版),2007,(1).［13］ ［J］.首都經濟貿易大學學報,2006,(6).