【正文】 ，以經(jīng)營者激勵(lì)約束為龍頭，以產(chǎn)權(quán)和競爭激勵(lì)約束為基石，在營造良好組織氣氛、建設(shè)良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，通過建立健全一系列富有激勵(lì)約束作用的規(guī)章制度，主要有物質(zhì)獎(jiǎng)酬制度、工作設(shè)計(jì)制度、職工參與管理制度、人力資源管理制度等，對企業(yè)全體員工形成強(qiáng)大的激勵(lì)約束作用，從而最大限度地激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、快速、健康發(fā)展。這應(yīng)是我國企業(yè)較為健全有效的激勵(lì)約束機(jī)制的基本內(nèi)涵。第五篇：淺論中小企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制創(chuàng)新淺論中小企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制創(chuàng)新發(fā)布時(shí)間：2011719信息來源：中國論文下載中心 作者：周曙光論文關(guān)鍵字：中小企業(yè) 激勵(lì)約束機(jī)制 創(chuàng)新論文摘要：近年來，在中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過程中，企業(yè)經(jīng)營激勵(lì)約束機(jī)制功不可抹。但縱觀中小企業(yè)已實(shí)行的激勵(lì)約束機(jī)制，還存在一些問題。這些問題需要我們認(rèn)真加以思考，實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制的進(jìn)一步創(chuàng)新。這樣，才能使中小企業(yè)更加健康地向前發(fā)展。一、當(dāng)前中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的缺限激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性中小企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的制定上缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。其表現(xiàn)為：制度建立的隨意性和臨時(shí)性強(qiáng)，建立激勵(lì)機(jī)制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實(shí)施時(shí)，才發(fā)現(xiàn)制度的系統(tǒng)性差，可操作性差；制度的建立缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，朝令夕改現(xiàn)象相對嚴(yán)重，有時(shí)對于同一種事件，今年一套激勵(lì)法，明年又是另一套做法，搞得大家無所適從，不知后年又將如何。當(dāng)然我們并不是說建立制度必須一成不變，但也不應(yīng)變化太劇烈、太頻繁，變化應(yīng)該是個(gè)別的變，而不是大方向的變。激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏公平性和公開性這里所謂的公平性和公開性指的是激勵(lì)機(jī)制的制定是否真正反映了一個(gè)企業(yè)的全體職工的意圖，還是只是老板個(gè)人的意愿。因此，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)該代表老板和員工的共同利益和愿望。但是實(shí)際上，在很多企業(yè)里，員工“主人翁”的地位并沒能得到保證，參與企業(yè)的民主管理往往只是一句空話。從理論上分析，激勵(lì)機(jī)制在制定時(shí)應(yīng)經(jīng)過董事會(huì)的討論和認(rèn)可，并經(jīng)過“職代會(huì)”討論通過后才能最終予以貫徹執(zhí)行。但在民營企業(yè)很難做到，因?yàn)槔习逭f了算，老板的利益高于一。激勵(lì)機(jī)制的制定僅僅是老板個(gè)人的意愿，企業(yè)職工并沒發(fā)揮其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。激勵(lì)約束機(jī)制往往成為“特權(quán)等級”的工具激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容特權(quán)等級嚴(yán)重，這是中國社會(huì)長期特權(quán)等級觀念在意識形態(tài)的反映。這種觀念在中小企業(yè)打下了落印。如，獎(jiǎng)懲不當(dāng)。即對經(jīng)理層獎(jiǎng)勵(lì)過重，對下屬員工獎(jiǎng)勵(lì)過輕；對經(jīng)理層懲罰較少，對下屬員工懲罰較多。在一個(gè)單位里每年評選優(yōu)秀員工，這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)按理說是一個(gè)比較高的榮譽(yù)，但優(yōu)秀員工所獲得的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是很少的，就連少的獎(jiǎng)金，有時(shí)也往往評上先進(jìn)而充當(dāng)了請客的資金。約束機(jī)制在實(shí)施過程中同樣如此。翻開中小企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度，我們不難看出，這些規(guī)章制度十有八九是針對下屬員工而言的，對老權(quán)和經(jīng)理層不具約束力。事實(shí)上，在實(shí)施中也是如此。在平時(shí)工作時(shí)，如果有哪位員工遲到或缺席，老板或經(jīng)理看了必定會(huì)問為什么？試想老板和經(jīng)理是這樣，又有哪個(gè)員工敢問一個(gè)字？二、建立一個(gè)理念和效用相一致的激勵(lì)約束機(jī)制建立一個(gè)比較完善的經(jīng)營者市場經(jīng)營者特別是優(yōu)秀的經(jīng)營者，即一般所說的企業(yè)家，在我國是一種很稀缺的資源。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，資源配置包括經(jīng)營者資源的配置，都必須堅(jiān)持以市場為基礎(chǔ)。因此，要搞好中小企業(yè)經(jīng)營者制度的創(chuàng)新，首先必須培育和建立一個(gè)有利于選擇經(jīng)營者優(yōu)化配置的市場。否則，沒有一個(gè)職業(yè)企業(yè)家的隊(duì)伍成長和企業(yè)所有者采取開放式辦法選擇經(jīng)營者的環(huán)境，而對經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制的建立也缺乏一種有效的衡量標(biāo)準(zhǔn)。綜觀一些發(fā)達(dá)國家和經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較好的發(fā)展中國家，他們對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，無論是年薪也好、獎(jiǎng)勵(lì)也好，還是期股、期權(quán)等，一般都不是在上崗以后才定的，而是在市場選騁過程中的市場約束。因?yàn)?，一個(gè)經(jīng)營者只要過去的經(jīng)營業(yè)績好，其市場信譽(yù)就高，在市場上就有人或單位愿意以更好的職位和更優(yōu)厚的待遇去聘請他，反之就可能做個(gè)一般成員也沒有人要。其實(shí),任何一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)營者,主觀上都希望實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者的自我價(jià)值，這就足以說明，盡快培育一個(gè)經(jīng)營者市場，是必不可少的基礎(chǔ)和前提。沒有這個(gè)基礎(chǔ)和前提，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的制度創(chuàng)新和建立起一套對經(jīng)營者的有效激勵(lì)和與約束機(jī)制是很困難的。建立一個(gè)直接監(jiān)督的約束機(jī)制客觀地講，中小企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制是較大企業(yè)靈活的。但實(shí)際上，在“靈活”中又顯得有一些“松散”。正因?yàn)槿绱?，企業(yè)老板要對企業(yè)實(shí)行有效監(jiān)督控制，應(yīng)從三個(gè)方面入手：一是必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息對稱。減少信息不對稱的最佳辦法，就是實(shí)現(xiàn)委托人通過監(jiān)督代理人獲取更多信息。如公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股東大會(huì)對經(jīng)營者行使監(jiān)督職能，在發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者偏離股東目標(biāo)時(shí)，有權(quán)決定減少其各種形式的薪酬甚至予以解雇。二是必須建立可控性財(cái)務(wù)體系。財(cái)務(wù)體系可控性是指企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)必須與企業(yè)的財(cái)務(wù)管理內(nèi)容具有高度相關(guān)關(guān)系，企業(yè)的理財(cái)人員對其能夠控制。從種意義上說，對企業(yè)目標(biāo)管理的控制就是對經(jīng)營者的經(jīng)營行為的控制。因此，建立企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，明確企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)就是一種責(zé)任約束。不過，財(cái)務(wù)管理目標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)。三是必須建立獨(dú)立審計(jì)制度。在中小民營企業(yè)建立獨(dú)立審計(jì)制度，出于以下三方面理由：會(huì)計(jì)目標(biāo)的多元化，提高了審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)；市場經(jīng)濟(jì)條件下會(huì)計(jì)信息的經(jīng)濟(jì)后果增加了審計(jì)的法律責(zé)任；內(nèi)部審計(jì)制度的不完備和它天生具有的“畸形”，使得內(nèi)部審計(jì)成為經(jīng)營者的附庸。因此，中小企業(yè)審計(jì)應(yīng)獨(dú)立于董事會(huì)之外，直接向老板負(fù)責(zé)。只有這樣，才能起到直接監(jiān)督作用。建立一個(gè)人性化的代理人薪酬激勵(lì)機(jī)制與外部競爭性市場相比，代理人薪酬激勵(lì)是一種內(nèi)部激勵(lì)手段。人性化的薪酬激勵(lì)機(jī)制，就是要以人為本，要把人放在企業(yè)核心地位?，F(xiàn)代企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)下顯性激勵(lì)的機(jī)制安排主要是在傳統(tǒng)的短期固定工資基礎(chǔ)上，根據(jù)經(jīng)營者的工作業(yè)績，以經(jīng)營者參股、股票期權(quán)、效益贈(zèng)股連動(dòng)等方法對其進(jìn)行長期績效獎(jiǎng)勵(lì)，這就體現(xiàn)了“以人為本”。通過上述激勵(lì)制度的安排，可以將代理人的自身利益與公司的整體發(fā)展聯(lián)系在一起，將代理人短期利益和長期利益結(jié)合起來，從而促使代理人和委托人的利益趨于一致，避免代理人出現(xiàn)過分追求自身利益和短期利益而侵蝕委托人利益的現(xiàn)象。這一機(jī)制可以引入到中小企業(yè)。但是，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)以什么作為參數(shù)，到底訂到什么樣的水平為好，也是一個(gè)很復(fù)雜而敏感的問題。訂低了，起不到有效調(diào)動(dòng)和發(fā)揮優(yōu)秀經(jīng)營者的作用；訂高了，企業(yè)本身難以接受。這就需要企業(yè)老板們綜合權(quán)衡，主要是考 本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)財(cái)力和可持續(xù)發(fā)展的后勁等因素。要建立起科學(xué)的公司法人治理結(jié)構(gòu)要建立起科學(xué)的公司法人治理結(jié)構(gòu)，從制度上強(qiáng)化所有者對經(jīng)營者的有效約束問題。這不僅是公司制企業(yè)能否正常運(yùn)轉(zhuǎn)的核心，也是企業(yè)經(jīng)營者制度創(chuàng)新能否取得應(yīng)有成效的關(guān)鍵所在。因?yàn)椋粋€(gè)真正的現(xiàn)代企業(yè)，其所有者、決策者、經(jīng)營者、監(jiān)督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協(xié)作，又能互相制衡的機(jī)制。即股東會(huì)是企業(yè)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，代表所有者對企業(yè)重大問題作出決策；由董事會(huì)負(fù)責(zé)實(shí)施決策；由優(yōu)秀的經(jīng)營者全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)的日常經(jīng)營。并且，由監(jiān)事會(huì)專門負(fù)責(zé)監(jiān)督董事會(huì)和經(jīng)理層的活動(dòng)，只要發(fā)現(xiàn)企業(yè)有可能虧損或者有某種違規(guī)和違法行為，就隨時(shí)提出警告，甚至可以向股東會(huì)提出改組董事會(huì)，或向董事會(huì)提出改聘經(jīng)營者等建議。也就是說，不僅必須采用制度性的方法來解決老板對經(jīng)營者必不可少的監(jiān)督問題，而且可能減少甚至基本上避免因?yàn)榻?jīng)營者經(jīng)營不善和失誤而導(dǎo)致的企業(yè)損失。