【正文】 法》3倍+12月封頂?shù)那闆r。這一類型與案例一的法定情形類似，但要同時滿足勞動者工資符合3倍封頂?shù)臈l件。經濟補償金的計算：2008年前經濟補償金數(shù)額：20個月10000元=20萬元2008年后經濟補償金額：9876元=經濟補償金總額：20萬+=（四）案例四屬于既符合“以前規(guī)定”封頂?shù)姆ǘㄇ樾?，又符合《勞動合同法?倍+12月封頂?shù)那闆r。這一類型包括的法定情形與案例二相似，但要同時滿足勞動者工資符合3倍封頂?shù)臈l件。經濟補償金的計算：2008年前經濟補償金數(shù)額：12個月10000元=12萬元2008年后經濟補償金數(shù)額：9876元==12萬+=四、總結：其實，如果能夠理解產生經濟補償金計算差異的實質原因，計算難題便可迎刃而解?？梢钥吹?，之所以會產生經濟補償金的分段計算問題，表面原因是由于新法實施引起的過渡性問題，也有人將其歸結為計算標準的不同，實際上是因為“以前規(guī)定”和《勞動合同法》對經濟補償金的封頂理念不同所致。“以前規(guī)定”采用了在法定情形年先對“年限”進行12月封頂?shù)牧⒎ㄋ悸?，而《勞動合同法》則是根據(jù)“基數(shù)”施行3倍+12月封頂。明確了這一點，就可以準確把握計算經濟補償金總的原則是：凡遇到有封頂?shù)?，不論是對基?shù)還是對年限，都要以2008年1月1日為分界點進行分段計算，在計算時先根據(jù)封頂情況進行分類，再根據(jù)不同類別進行具體計算。第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵問題探討范文現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵問題探討【摘要】由于受到我國經濟發(fā)展水平、人們思想觀念的制約，我國企業(yè)在員工激勵方面還存在不少問題，再加上我國在員工激勵方面的研究起步較晚且相對落后，還存在許多不完善的地方，從而導致員工的積極性和潛力沒有很好地發(fā)揮出來，影響到了企業(yè)的正常發(fā)展。本文從理論和實踐相結合的角度，對企業(yè)人力資源激勵的狀況進行了分析，并在此基礎上，提出現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵的創(chuàng)新發(fā)展?！娟P鍵詞】企業(yè)人力資源激勵問題創(chuàng)新機制隨著中國加入世界貿易組織和經濟全球一體化進程的加快，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強。而激勵問題作為人力資源的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素。盡管近年來我國的企業(yè)已經接受了許多西方的管理觀念，也實行了很多激勵員工的方法。但是我國企業(yè)的人力資源管理還存在這樣那樣的問題，而且在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵存在的問題（一）激勵形式單一，依靠單純的經濟手段員工激勵是企業(yè)管理的一項重要內容，從目前來看，通過薪酬機制來激勵員工是企業(yè)最常用的方法。其激勵手段單一，企業(yè)很少考慮員工的工作的滿意度、工作內容的豐富性和挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的內容。從需求層次理論來講，企業(yè)對員工需求的滿足只注重了低層次的需求，而沒有重視較高層次的需要，影響到了員工積極性的發(fā)揮。（二）對人力資本的投入和開發(fā)不夠通常企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質等因素的影響，差別較大。（三）缺少績效考核機制和快速的反饋渠道一方面，企業(yè)在以制度形式訂立激勵考評標準時，不但沒有針對不同員工的不同需求層次，訂立相應的標準，而且對員工效果的價值要求過高，考評標準不科學。另一方面企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧, 使得反饋質量難以保證,反饋工作不能長久進行。結果導致員工在工作中會產生不滿情緒，大大降低他們的工作期望值。（四）“以人為本”理念缺乏，人力資源管理理念薄弱由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，它只重視物質的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。人力資源管理理念的薄弱必然導致一批有才華、有抱負的人才流失。（五）尚未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎。企業(yè)的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶?？斩吹目谔枴⒗习鍌€人的理念成為企業(yè)文化的畸形，使企業(yè)缺少凝聚力，沒有戰(zhàn)斗力。而榮譽感的異常凸顯，則造成員工產生滿足情緒、不愿繼續(xù)學習深造，不愿創(chuàng)新工作等。（六）激勵的持續(xù)性長效性較為欠缺目前公司很多管理人員認為激勵是常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。其結果呢，直到部門內部人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，但已為時過晚。激勵應保持連貫性，才能有效調動員工積極性，留住人才。二、現(xiàn)代企業(yè)激勵機制創(chuàng)新的必要性分析（一）社會在不斷發(fā)展，人們的認識和需求也隨著時間的推移、環(huán)境的變動、條件的改變而變化。因此，企業(yè)應根據(jù)時代的特征、企業(yè)的環(huán)境和條件，創(chuàng)新激勵機制，及時準確地運用激勵機制，把握激勵時機，提高人的積極性，將有利于企業(yè)管理，有利于企業(yè)實現(xiàn)經營目標，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。（二）現(xiàn)代企業(yè)激勵所存在的問題，削弱了企業(yè)激勵的作用，導致企業(yè)中員工的積極性下降，進而間接的影響著企業(yè)的生存和發(fā)展，影響著企業(yè)的核心競爭力，因此，有必要將現(xiàn)階段企業(yè)的激勵和當前的市場激勵形式結合起來，形成新型的企業(yè)激勵理念。三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵機制的創(chuàng)新“人力資源是第一資源”，人力資源對生產力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。因此企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的激勵機制措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理中的激勵機制對策，企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。（一）堅持精神激勵與物質激勵相結合、多種手段相結合、方法上靈活多樣的原則在激勵過程中，物質激勵與精神激勵要相互補充，不可偏廢，這樣才能恰到好處地調動人們的積極性。在運用激勵手段時，綜合運用尊重、情感、溝通、參與等能夠帶給員工強大行動力的非經濟手段。由于每個人的需要是不同的，所以采取的激勵措施應有針對性。企業(yè)工作者應根據(jù)每個人的不同需要采取不同的激勵手段，才能產生效能，實現(xiàn)營利的效益。（二）強化人力資本投入應將人力資本投入作為企業(yè)投資的一部分。企業(yè)人力資本的投資領域應包括職工的招聘、教育、培訓等方面。企業(yè)除了要重視在企業(yè)內部投資于人力資源的開發(fā)與管理工作，還要積極利用企業(yè)外部的人力資源為企業(yè)服務，如聘用外部專家、某些業(yè)務或職能外包、研究單位進修學習等。（三）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。一個結構合理、管理良好的績效考核制度，不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的潛能充分釋放出來。企業(yè)的主管人員要及時將績效考核的信息反饋給員工，當然主管人員的反饋工作必須做到持之以恒，才能收到更好的效果。（四）企業(yè)文化激勵企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對員工的行為產生內在約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會對員工的行為產生永久的激勵作用。企業(yè)文化建設，不是老板個人對企業(yè)狀況或者個人理想的總結，而是在充分調研員工的真實感受的基礎上，結合公司的工作氛圍、工作內涵而提煉出來的，得到了大家的支持，得到了大家的參與。所有員工都能夠切實對照并執(zhí)行，感恩、創(chuàng)新、回報、誠信、責任成為激勵每個人的座右銘?？傊?，企業(yè)的成長不是一帆風順的,要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展,必須注重人力資源的管理。通過本文上述分析，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結經驗，樹立以人為本的人才意識，才能留住人才,任用人才,培訓人才，達到人力資源的合理配置。參考文獻：《人力資源管理》（美）伊萬切維奇（中）趙曙明著機械工業(yè)出版社，、《中國企業(yè)人力資源管理》． 趙曙明著． 南京大學出版社，1995《100個成功的人力資源管理》． 李小勇編著機械工業(yè)出版社，2004《人力資源管理案例精選精析》 張巖松, 趙明曉, 李健等編著 中國社會科學出版社，2009《組織行為學 激勵理論及其技術運用》 吳遠，葉鴻蔚編著河海大學出版社，2001．《中外企業(yè)人力資源管理案例精選》 孟昭宇編經濟管理出版社，2003