【正文】 劃,以發(fā)展的眼光來(lái)看,該體系的建立通過(guò)提供比較優(yōu)秀的人才儲(chǔ)備,促進(jìn)了電力事業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,使電力行業(yè)有進(jìn)一步地發(fā)展。不僅如此,該體系的建立在幫助企業(yè)對(duì)人力資源信息進(jìn)行有效地管理的同時(shí),還可以為員工創(chuàng)造更廣闊的發(fā)展空間,員工在這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系下,其對(duì)于學(xué)習(xí)新知識(shí)、鉆研技術(shù)和勞動(dòng)的積極性得到了明顯地提高,工作質(zhì)量和工作水平也將得到不同程度的提升,使電力人力資源管理績(jī)效不斷地完善。二、當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀(一)人員總數(shù)過(guò)大,閑雜人員較多從我國(guó)電力企業(yè)來(lái)看,主要是在計(jì)劃體制下進(jìn)行粗放式管理經(jīng)營(yíng)。一是在這種體制下,電力企業(yè)在人才引進(jìn)時(shí)具有較大的盲目性和隨意性,使人員指標(biāo)大大增加。二是電力企業(yè)為了使內(nèi)部職工子女能夠順利就業(yè),實(shí)行了內(nèi)部職工子女內(nèi)部招聘制度,大量的職工子弟的加入導(dǎo)致電力企業(yè)人員總量嚴(yán)重超標(biāo)。三是由于電力企業(yè)的特殊性,和當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)單位相比,其福利待遇要豐厚得多,因此,各個(gè)地方上的各種人員紛紛借助各種渠道進(jìn)入電力企業(yè),從而導(dǎo)致了電力企業(yè)人員總量大大地超標(biāo)。(二)人員結(jié)構(gòu)不合理,高新技術(shù)專業(yè)人才緊缺從總量上來(lái)看,電力企業(yè)人員是超標(biāo)的,但是從專業(yè)技術(shù)人才方面來(lái)看,卻是匱乏的。近年來(lái),隨著現(xiàn)代電網(wǎng)改造升級(jí)工程的普遍實(shí)施,電網(wǎng)規(guī)模日益擴(kuò)大,電力裝備更新迅速,電力技術(shù)得到了迅速的發(fā)展,電力生產(chǎn)運(yùn)行人才、電力檢修人才的需求量急劇增加。但是,因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理體制的束縛,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式陳舊滯后,人員引入制度存在諸多疏漏,人員分配不盡合理,導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理,員工競(jìng)爭(zhēng)體制不完善,能者不能上,庸者不能下的局面仍不少見(jiàn),專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)沒(méi)有求真務(wù)實(shí),存在著搞花架子、走過(guò)場(chǎng)的弊端。尤其是非主體性管理崗位,如后勤管理崗位出現(xiàn)了較多的冗余。不少員工的專業(yè)素養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)難以滿足崗位需求。由于長(zhǎng)期受計(jì)劃體制背景下經(jīng)營(yíng)模式的影響,致使其思想因循守舊,很多員工都是應(yīng)付式工作,缺乏工作的積極性和主動(dòng)性,更談不上工作上的創(chuàng)新。(三)績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)設(shè)置有待改進(jìn)從當(dāng)前電力人力資源管理考核評(píng)價(jià)的考評(píng)機(jī)構(gòu)來(lái)看,主要是由相關(guān)職能部門獨(dú)自承擔(dān),對(duì)員工進(jìn)行類別劃分的主要依據(jù)是按照層級(jí)身份進(jìn)行的,然后,根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)予以考核。這種考核模式缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性規(guī)劃,考核評(píng)價(jià)方式過(guò)于單一,主要是采用兩種方式,即:民主測(cè)評(píng)及領(lǐng)導(dǎo)決定。從領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)方式來(lái)看,主要是憑印象打分,存在著很大的主觀性及隨意性,缺乏必要的客觀性、公正性和真實(shí)性。從民主測(cè)評(píng)的方式來(lái)看,主要考核標(biāo)準(zhǔn)存在著片面性的問(wèn)題,容易導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)較大的誤差。同時(shí),極易使員工之間產(chǎn)生不和諧因素,不利于整個(gè)人力資源的有效管理。(四)績(jī)效考評(píng)存在著疏漏一是沒(méi)有注重工作分析。電力企業(yè)的說(shuō)明書(shū)的職責(zé)描述不夠精細(xì)化,比較粗放化。二是崗位職責(zé)沒(méi)有納入績(jī)效考核的細(xì)則中,工作分析的作用沒(méi)有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。我們知道,崗位不同,其工作價(jià)值也不盡相同,但是,在績(jī)效考核評(píng)價(jià)中卻沒(méi)有得到明顯的區(qū)分。三是考核結(jié)果的作用沒(méi)有得到較好的發(fā)揮。因?yàn)閸徫徊煌?性質(zhì)不同,沒(méi)有可比性,考核結(jié)果難以讓人信服。三、電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系的改善(一)設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)恰當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核得以成功實(shí)施的基礎(chǔ)之一。它可以形成有效的戰(zhàn)略目標(biāo)分解體系。完整、有效、科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系的建立是通過(guò)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,所以可以將組織目標(biāo)分解、落實(shí)到具體崗位和員工,明確績(jī)效責(zé)任主體。通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的確立,可以使員工明確工作重點(diǎn),關(guān)注績(jī)效,從而提高工作的有效性,也使管理者抓住管理重點(diǎn),提高工作效率,提升管理水平?？?jī)效指標(biāo)明確了什么是對(duì)組織有效的績(jī)效行為和結(jié)果,以及企業(yè)鼓勵(lì)的是什么和企業(yè)不鼓勵(lì)的是什么。明確企業(yè)管理的導(dǎo)向,從而引導(dǎo)員工正確的績(jī)效行為。(二)重視能力考核一個(gè)人的能力有顯性和隱性之分,能力是產(chǎn)生績(jī)效的基礎(chǔ)和必要條件。在企業(yè)的人力資源管理中,能力愈加受到關(guān)注。所以,績(jī)效考核體系中能力是員工考核的一個(gè)主要的內(nèi)容。能力是預(yù)測(cè)績(jī)效水平高低的有效依據(jù),利用關(guān)鍵事件訪談,結(jié)合個(gè)人需求量表、個(gè)人行為量表等工具,對(duì)員工讓你具備的各項(xiàng)能力進(jìn)行評(píng)定,同時(shí),將評(píng)定的結(jié)果與先前建立的素質(zhì)模型進(jìn)行對(duì)比,作為判斷員工是否勝任崗位工作以及員工績(jī)效水平高低的依據(jù)。通過(guò)工作結(jié)果考核只能發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效薄弱環(huán)節(jié),并不能反映問(wèn)題的根源,能力考核在一定程度上彌補(bǔ)了結(jié)果考核的不足。(三)不同職位的人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)不同績(jī)效評(píng)價(jià)就是為了讓員工更清楚地認(rèn)識(shí)自己,不同職位所要求的素質(zhì)和能力不同,自然應(yīng)該使用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)及方式。人力資源經(jīng)理應(yīng)該針對(duì)員工職業(yè)的不同來(lái)挑選或設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。比如銷售人員適合的考核方式是目標(biāo)考核,行政人員應(yīng)該重視素質(zhì)考核等。(四)合理利用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)踐證明,績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果的運(yùn)用是,績(jī)效評(píng)價(jià)能否成功實(shí)施的一個(gè)很關(guān)鍵的一點(diǎn)。如果運(yùn)用不合理,會(huì)造成績(jī)效考核對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和能力提升的激勵(lì)作用就得不到充分體現(xiàn)。一般,績(jī)效考核的結(jié)果的運(yùn)用分為三種:①用于薪資的調(diào)整。對(duì)于績(jī)效不良的員工降低績(jī)效工資,對(duì)于績(jī)效優(yōu)良的員工提高績(jī)效工資,以體現(xiàn)對(duì)其的激勵(lì)。②用于分配培訓(xùn)需求。對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果和一些重要的材料進(jìn)行深入的研究,從而發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)能力與所在職位要求的差異,進(jìn)而判斷是否需要培訓(xùn),以及需要哪方面的培訓(xùn)。③用于人事調(diào)整。對(duì)于一些績(jī)效成績(jī)連續(xù)優(yōu)良的員工,可以考慮晉升。但那些成績(jī)連續(xù)不良的員工則要考慮降級(jí)或辭退。四、結(jié)束語(yǔ)電力企業(yè)要實(shí)現(xiàn)發(fā)展的可持續(xù)性,必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性,并且堅(jiān)定不移地將這一策略執(zhí)行下去。然而在人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中,電力企業(yè)在很多方面做的不到位,致使不同程度的問(wèn)題時(shí)有發(fā)生,給評(píng)價(jià)結(jié)果的質(zhì)量和效用造成了不利的影響,對(duì)于這種情況,電力企業(yè)必須采取相關(guān)的措施優(yōu)化電力人資源管理績(jī)效評(píng)價(jià),充分發(fā)揮其對(duì)于電力企業(yè)的特殊作用。相信電力企業(yè)在執(zhí)行和優(yōu)化人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的雙管齊下的策略下,其管理工作水平必定會(huì)得以提高,最終實(shí)現(xiàn)全面性的發(fā)展。