【正文】 進而促進企業(yè)的發(fā)展進步，最終達到企業(yè)目標的圓滿實現(xiàn)。企業(yè)與員工目標的一致性，使員工深深地感到，惟有促進企業(yè)成功，才能實現(xiàn)自我價值。特別是在工廠改革進入關鍵時刻，只有在利益一致的激勵下，用團隊精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調動各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。寫一堆制度不如管好幾個關鍵的員工對于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個行政監(jiān)督機構，一個專門負責出制度并進行考核的“衙門”。很多管理者也習慣性的把內部管理上所出現(xiàn)的一些問題歸咎于制度不建全。但事實上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現(xiàn)出來。老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經(jīng)營管理也沒能最終產(chǎn)生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應從影響企業(yè)經(jīng)營管理的幾個關鍵點去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點就可以迎刃而解。與其它管理一樣，人力資源管理不應光從理論上解決應該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價值的。發(fā)生上述現(xiàn)象的其中一個原因就是“應該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關注，也是當前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓、文化建設、個人生涯設計等等活動搞個不停。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進的東西，道理上必須這樣。實際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內容，表面上無法反駁，但就是沒效果。第二個原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對全體員工，更為重要的是：必須做好關鍵崗位人員的管理工作。管理學最著名的20:80原則說的是一個企業(yè)能否做好的關鍵是企業(yè)中占總人數(shù)的20%的人員。就是關鍵崗位的人員，雖然人數(shù)少但作用大。換句話也可以這樣說： 20%的關鍵人員承擔了公司興旺的80%的責任。其實，在其他企業(yè)，道理也一樣。如果一個企業(yè)是科技型企業(yè)，那么關鍵的幾個研發(fā)人員、經(jīng)營管理人員是這個企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個企業(yè)的車間生產(chǎn)工人、這都無關痛癢。正所謂幾個人撐起一邊天。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調動他們的積極性，保持骨干隊伍的穩(wěn)定性。比如說制定技術入股的辦法、績效考核和分配辦法，可能是簡單的幾張紙解決關鍵的問題。也許從所謂的人力資源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務發(fā)展很好，人心很齊。第三，在目前中國不成熟的市場經(jīng)濟條件下，大多數(shù)企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關鍵的點和問題，進行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財。前幾年這樣的情況經(jīng)常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。很多企業(yè)根據(jù)所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動，好像顯得很專業(yè)，經(jīng)常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會躺在抽屜里睡覺。其四，“一個企業(yè)成敗的關鍵在于關鍵崗位人員”的觀點提醒我們，首先必須根據(jù)公司所處的階段和特點，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關鍵崗位，然后根據(jù)功能明確關鍵崗位，比如說營銷導向型企業(yè)與研發(fā)導向型企業(yè)、生產(chǎn)導向型企業(yè)是完全不同的。找出這些關鍵崗位后針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實施。當然，所謂關鍵崗位大致包括：關鍵技術人員、關鍵管理人員、營銷人員甚至是生產(chǎn)骨干，等等。管理學中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經(jīng)說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。影響企業(yè)經(jīng)營的因素固然很多，但關鍵的因素不會超過5項，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關鍵的就可能是幾個人。為此，上述說法不僅僅是一個理論的問題，更重要的，它是一把解決實際問題的鑰匙，是牽一發(fā)而動全身的關鍵所在。管理的意義與價值也在于此。否則就會表面上看熱熱鬧鬧，實際上一點效果也沒有，失去了管理的本來意義，這必須引起我們的高度關注。第五篇：提高員工的集體榮譽感增強企業(yè)的凝聚力提高員工的集體榮譽感增強企業(yè)的凝聚力XXXXXX在建筑行業(yè)耕耘近半個世紀，總裝機容量達2000萬千瓦，是電力工程施工總承包一級資產(chǎn)企業(yè)。能承接各種類型的燃煤、燃氣、燃油電廠，核電站和輔助生產(chǎn)設施、風電站，以及各種電壓等級的送電線路和變電站工程施工總承包。這就需要有得力的高素質員工：新的項目要有高技術員去開發(fā)；正在發(fā)展的項目要有經(jīng)驗的員工去管理；舊的項目要有開拓精神的員工去挖掘??擁有一批有集體榮譽感的員工，一支有有凝聚力的團隊是企業(yè)的發(fā)展之源。因而如何提高員工的集體榮譽感是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所迫切需要解決的問題。我們在實際的工作中會有這樣的體會：布置一項工作，下級人員未能很好的落實；進行一項改革最終卻因為人員整體素質跟不上而達不到預期的效果；甚至有些員工拆企業(yè)自家的臺角??于是，我們常自嘆：員工素質無法適應企業(yè)發(fā)展的需要。書到用時方恨少，人到用時卻無才。其實，一切歸根到底都是人的因素。這只能說明兩點：一．員工不愿意為企業(yè)發(fā)揮才能，或者不愿意為企業(yè)而學習專業(yè)技能，人在曹營心在漢。二．員工確實想為企業(yè)奉獻自己的一份力量但能力不夠，心有余而力不足。由此看來要培養(yǎng)有集體榮譽感的員工就需要提高員工的素質。這里的素質包括思想素質、技能素質以及身體素質。提高員工的思想素質是一個經(jīng)常談論的話題，如何提高員工的思想素質是一個在理論都具有重要意義的問題。員工能形成正確的世界觀、人生觀、價值觀是員工在企業(yè)中得以發(fā)揮作用的前提條件。因此，首先要在理論上讓員工學習毛澤東思想、鄧小平理論和江澤民的“三個代表” 樹立起正確的世界觀、人生觀、價值觀。其次，要加強員工思想道德教育。教育員工深刻認識火電工程公總司 “愛事業(yè)，求高效，保質量，重信譽”的企業(yè)精神，學習《公民道德建設實施綱要》，學習先進典型事例，牢固樹立愛崗敬業(yè)、無私奉獻的職業(yè)道德觀，不斷增強職業(yè)榮譽感和責任感。再次，要加強對員工的責任意識教育。教育廣大員工充分認識責任的內涵，強化責任心的重大意義，用正反兩方面事例教導員工，不斷促使他們增強責任意識。此外，還要定期組織員工學習各項崗位職責，通過反復學習、經(jīng)常提醒，督促員工牢記自身的崗位職責，熟悉掌握工作流程，使員工的工作達到習慣自覺的程度。人的才能是有知識和技能組成的，知識是技能學習的基礎，技能是知識學習的升華，因此提高員工的專業(yè)技能也要有針對性，以崗位培訓為重點，堅持“干什么，學什么，缺什么，補什么”。對新員工進行工作流程的培訓，使他們了解公司的運行模式、工作內容讓他們明白自己所做工作的重要性。對老員工進行專業(yè)知識的培訓，使每個員工都有一技之長。倡導自學的風氣，鼓勵學歷較低或沒有經(jīng)驗的員工自學成材。形成“比、學、趕、幫”的氣氛讓一些高學歷，專業(yè)技能強的人互相競爭，互相學習，共同進步。提高員工的身體素質是提高員工整體素質的一個重要環(huán)節(jié)。一個員工有好的身體素質就能更好的工作學習，在生活中保持良好的精神面貌。因此提高員工的身體素質就是提高企業(yè)的活力。假如員工長期處在一個穩(wěn)定的工作環(huán)境中，工作的活力將會越來越低，這樣也不利于員工的身體健康，企業(yè)可以適當?shù)慕M織一些活動，讓整天為工作忙碌的人充分與大自然接觸，比如旅游和拓展之類的活動。這一點火電工程公司做的很好。對那些長期出差在外或者經(jīng)常加班加點的員工給予精神或物質上的鼓勵，讓他們保持平衡的心態(tài)和飽滿的工作熱情。對那些從事危險性工作的員工給予關懷并采取良好的防護措施。這樣能使員工有安全感，歸宿感，這也是榮譽感的表現(xiàn)之一。這會對激發(fā)員工的斗志起到意想不到的效果?？偵纤?，提高員工的素質是提高員工集體榮譽感，增強企業(yè)凝聚力的一個 方面。但是員工整體狀態(tài)不佳，集體榮譽感普遍缺乏，這就需要考慮企業(yè)的形象問題。所以弘揚企業(yè)精神也是增強企業(yè)凝聚力的一個重要因素。所謂弘揚企業(yè)精神，就是用企業(yè)文化精神培育員工的敬業(yè)精神、企業(yè)自豪感，進而以企業(yè)為家實現(xiàn)自己的價值，形成活力。企業(yè)文化對員工的培育一是要借助儀式、事物實現(xiàn)情景化。員工的思想感情往往受周圍環(huán)境的感染和熏陶，所以公司可以多開展一些集體活動，比如體育活動、文藝活動??提高員工凝聚力、增強員工之間溝通的機會，形成團結奮進的工作熱情。二是借助群體活動實現(xiàn)員工的共識化。員工隊伍是否步調一致、訓練有素，關鍵是培養(yǎng)一種群體價值觀，這種群體價值觀以企業(yè)精神為引導、以企業(yè)的各項建設理念為方向，只有培養(yǎng)起了這種群體價值觀，企業(yè)和團隊精神才能獲得最大效力，企業(yè)及全體員工的價值也就能充分體現(xiàn)。三是樹立人本觀念。企業(yè)在文化建設中，注重以人為本，樹立人本觀念，把員工作為企業(yè)日常運轉的主體，在物質利益機制的實施中，注重民主管理機制以增強員工的責任感，實現(xiàn)員工在企業(yè)中的愿望，員工自然而然忠誠于自己的企業(yè)。只有員工忠于自己的企業(yè)，企業(yè)才有凝聚力。一個企業(yè)除了培養(yǎng)員工的集體觀念還應該制定完善的規(guī)章制度。有令不行，是企業(yè)的大忌。勞而無功、過而無罰是導致員工懶散、迷失是非觀念、消極對待工作的根源，因而制定與企業(yè)精神、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標相一致的規(guī)章制度并一絲不茍地執(zhí)行，制度才有約束能力。古云“嚴是愛、松是害”，只有一貫從嚴管企業(yè)，才能使員工言行與企業(yè)一致。同時，要制定行之有效的績效考核體系，考核目標要多數(shù)員工通過努力能達到；考核過程要員工能主動關注；考核結果要對員工能有所觸動；平均主義必然造成員工“干多干少一個樣”的思想。一旦考核對員工無激勵作用，員工回報企業(yè)的不是業(yè)績，而是工作應付，員工也必然工作無壓力，不主動提升自身技能水平，久而久之員工將缺乏活力、企業(yè)缺乏前進的動力，在當今社會激烈的競爭中必然處處被動，企業(yè)推出的改革措施也難見成效。一個團隊工作氛圍的好壞會對團隊成員的工作責任心造成很大影響，員工常常是從同事那兒得到暗示，并隨之調整自己的行為。為此，要提高員工的集體榮譽感，企業(yè)要營造一個團隊積極向上的工作氛圍，使團隊內的員工互相協(xié)作、互相幫助、互相學習，讓員工對團隊產(chǎn)生歸屬感，那員工的工作自覺性就會增強，工作責任心自然也就會提高?？傊瑔T集體榮譽感問題既是員工本人的責任，更是企業(yè)的責任，員工是企業(yè)的資源，企業(yè)有義務也有權力把員工的集體榮譽感放在戰(zhàn)略的高度去培養(yǎng)，形成有凝聚力的團隊，企業(yè)才能持續(xù)發(fā)展。