【正文】 進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性，使員工深深地感到，惟有促進(jìn)企業(yè)成功，才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。特別是在工廠改革進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)刻，只有在利益一致的激勵(lì)下，用團(tuán)隊(duì)精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)各種力量，形成一種奮斗氣勢(shì)，這種作用對(duì)企業(yè)具有非同小可的意義。寫一堆制度不如管好幾個(gè)關(guān)鍵的員工對(duì)于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個(gè)行政監(jiān)督機(jī)構(gòu)，一個(gè)專門負(fù)責(zé)出制度并進(jìn)行考核的“衙門”。很多管理者也習(xí)慣性的把內(nèi)部管理上所出現(xiàn)的一些問題歸咎于制度不建全。但事實(shí)上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現(xiàn)出來。老板不滿意、員工沒感覺，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理也沒能最終產(chǎn)生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應(yīng)從影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點(diǎn)就可以迎刃而解。與其它管理一樣，人力資源管理不應(yīng)光從理論上解決應(yīng)該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價(jià)值的。發(fā)生上述現(xiàn)象的其中一個(gè)原因就是“應(yīng)該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關(guān)注，也是當(dāng)前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓(xùn)、文化建設(shè)、個(gè)人生涯設(shè)計(jì)等等活動(dòng)搞個(gè)不停。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國(guó)際上先進(jìn)的東西，道理上必須這樣。實(shí)際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內(nèi)容，表面上無法反駁，但就是沒效果。第二個(gè)原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對(duì)全體員工，更為重要的是：必須做好關(guān)鍵崗位人員的管理工作。管理學(xué)最著名的20:80原則說的是一個(gè)企業(yè)能否做好的關(guān)鍵是企業(yè)中占總?cè)藬?shù)的20%的人員。就是關(guān)鍵崗位的人員，雖然人數(shù)少但作用大。換句話也可以這樣說： 20%的關(guān)鍵人員承擔(dān)了公司興旺的80%的責(zé)任。其實(shí)，在其他企業(yè)，道理也一樣。如果一個(gè)企業(yè)是科技型企業(yè)，那么關(guān)鍵的幾個(gè)研發(fā)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員是這個(gè)企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個(gè)企業(yè)的車間生產(chǎn)工人、這都無關(guān)痛癢。正所謂幾個(gè)人撐起一邊天。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點(diǎn)在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調(diào)動(dòng)他們的積極性，保持骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定性。比如說制定技術(shù)入股的辦法、績(jī)效考核和分配辦法，可能是簡(jiǎn)單的幾張紙解決關(guān)鍵的問題。也許從所謂的人力資源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務(wù)發(fā)展很好，人心很齊。第三，在目前中國(guó)不成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，大多數(shù)企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關(guān)鍵的點(diǎn)和問題，進(jìn)行針對(duì)性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財(cái)。前幾年這樣的情況經(jīng)常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。很多企業(yè)根據(jù)所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動(dòng)，好像顯得很專業(yè)，經(jīng)常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會(huì)躺在抽屜里睡覺。其四，“一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于關(guān)鍵崗位人員”的觀點(diǎn)提醒我們，首先必須根據(jù)公司所處的階段和特點(diǎn)，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關(guān)鍵崗位，然后根據(jù)功能明確關(guān)鍵崗位，比如說營(yíng)銷導(dǎo)向型企業(yè)與研發(fā)導(dǎo)向型企業(yè)、生產(chǎn)導(dǎo)向型企業(yè)是完全不同的。找出這些關(guān)鍵崗位后針對(duì)他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實(shí)施。當(dāng)然，所謂關(guān)鍵崗位大致包括：關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵管理人員、營(yíng)銷人員甚至是生產(chǎn)骨干，等等。管理學(xué)中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經(jīng)說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的因素固然很多，但關(guān)鍵的因素不會(huì)超過5項(xiàng)，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關(guān)鍵的就可能是幾個(gè)人。為此，上述說法不僅僅是一個(gè)理論的問題，更重要的，它是一把解決實(shí)際問題的鑰匙，是牽一發(fā)而動(dòng)全身的關(guān)鍵所在。管理的意義與價(jià)值也在于此。否則就會(huì)表面上看熱熱鬧鬧，實(shí)際上一點(diǎn)效果也沒有，失去了管理的本來意義，這必須引起我們的高度關(guān)注。第五篇：提高員工的集體榮譽(yù)感增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力提高員工的集體榮譽(yù)感增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力XXXXXX在建筑行業(yè)耕耘近半個(gè)世紀(jì)，總裝機(jī)容量達(dá)2000萬千瓦，是電力工程施工總承包一級(jí)資產(chǎn)企業(yè)。能承接各種類型的燃煤、燃?xì)?、燃油電廠，核電站和輔助生產(chǎn)設(shè)施、風(fēng)電站，以及各種電壓等級(jí)的送電線路和變電站工程施工總承包。這就需要有得力的高素質(zhì)員工：新的項(xiàng)目要有高技術(shù)員去開發(fā)；正在發(fā)展的項(xiàng)目要有經(jīng)驗(yàn)的員工去管理；舊的項(xiàng)目要有開拓精神的員工去挖掘??擁有一批有集體榮譽(yù)感的員工，一支有有凝聚力的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)的發(fā)展之源。因而如何提高員工的集體榮譽(yù)感是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所迫切需要解決的問題。我們?cè)趯?shí)際的工作中會(huì)有這樣的體會(huì)：布置一項(xiàng)工作，下級(jí)人員未能很好的落實(shí)；進(jìn)行一項(xiàng)改革最終卻因?yàn)槿藛T整體素質(zhì)跟不上而達(dá)不到預(yù)期的效果；甚至有些員工拆企業(yè)自家的臺(tái)角??于是，我們常自嘆：?jiǎn)T工素質(zhì)無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。書到用時(shí)方恨少，人到用時(shí)卻無才。其實(shí)，一切歸根到底都是人的因素。這只能說明兩點(diǎn)：一．員工不愿意為企業(yè)發(fā)揮才能，或者不愿意為企業(yè)而學(xué)習(xí)專業(yè)技能，人在曹營(yíng)心在漢。二．員工確實(shí)想為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的一份力量但能力不夠，心有余而力不足。由此看來要培養(yǎng)有集體榮譽(yù)感的員工就需要提高員工的素質(zhì)。這里的素質(zhì)包括思想素質(zhì)、技能素質(zhì)以及身體素質(zhì)。提高員工的思想素質(zhì)是一個(gè)經(jīng)常談?wù)摰脑掝}，如何提高員工的思想素質(zhì)是一個(gè)在理論都具有重要意義的問題。員工能形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀是員工在企業(yè)中得以發(fā)揮作用的前提條件。因此，首先要在理論上讓員工學(xué)習(xí)毛澤東思想、鄧小平理論和江澤民的“三個(gè)代表” 樹立起正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。其次，要加強(qiáng)員工思想道德教育。教育員工深刻認(rèn)識(shí)火電工程公總司 “愛事業(yè)，求高效，保質(zhì)量，重信譽(yù)”的企業(yè)精神，學(xué)習(xí)《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》，學(xué)習(xí)先進(jìn)典型事例，牢固樹立愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)的職業(yè)道德觀，不斷增強(qiáng)職業(yè)榮譽(yù)感和責(zé)任感。再次，要加強(qiáng)對(duì)員工的責(zé)任意識(shí)教育。教育廣大員工充分認(rèn)識(shí)責(zé)任的內(nèi)涵，強(qiáng)化責(zé)任心的重大意義，用正反兩方面事例教導(dǎo)員工，不斷促使他們?cè)鰪?qiáng)責(zé)任意識(shí)。此外，還要定期組織員工學(xué)習(xí)各項(xiàng)崗位職責(zé)，通過反復(fù)學(xué)習(xí)、經(jīng)常提醒，督促員工牢記自身的崗位職責(zé)，熟悉掌握工作流程，使員工的工作達(dá)到習(xí)慣自覺的程度。人的才能是有知識(shí)和技能組成的，知識(shí)是技能學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，技能是知識(shí)學(xué)習(xí)的升華，因此提高員工的專業(yè)技能也要有針對(duì)性，以崗位培訓(xùn)為重點(diǎn)，堅(jiān)持“干什么，學(xué)什么，缺什么，補(bǔ)什么”。對(duì)新員工進(jìn)行工作流程的培訓(xùn)，使他們了解公司的運(yùn)行模式、工作內(nèi)容讓他們明白自己所做工作的重要性。對(duì)老員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，使每個(gè)員工都有一技之長(zhǎng)。倡導(dǎo)自學(xué)的風(fēng)氣，鼓勵(lì)學(xué)歷較低或沒有經(jīng)驗(yàn)的員工自學(xué)成材。形成“比、學(xué)、趕、幫”的氣氛讓一些高學(xué)歷，專業(yè)技能強(qiáng)的人互相競(jìng)爭(zhēng)，互相學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。提高員工的身體素質(zhì)是提高員工整體素質(zhì)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。一個(gè)員工有好的身體素質(zhì)就能更好的工作學(xué)習(xí)，在生活中保持良好的精神面貌。因此提高員工的身體素質(zhì)就是提高企業(yè)的活力。假如員工長(zhǎng)期處在一個(gè)穩(wěn)定的工作環(huán)境中，工作的活力將會(huì)越來越低，這樣也不利于員工的身體健康，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)慕M織一些活動(dòng)，讓整天為工作忙碌的人充分與大自然接觸，比如旅游和拓展之類的活動(dòng)。這一點(diǎn)火電工程公司做的很好。對(duì)那些長(zhǎng)期出差在外或者經(jīng)常加班加點(diǎn)的員工給予精神或物質(zhì)上的鼓勵(lì)，讓他們保持平衡的心態(tài)和飽滿的工作熱情。對(duì)那些從事危險(xiǎn)性工作的員工給予關(guān)懷并采取良好的防護(hù)措施。這樣能使員工有安全感，歸宿感，這也是榮譽(yù)感的表現(xiàn)之一。這會(huì)對(duì)激發(fā)員工的斗志起到意想不到的效果?？偵纤觯岣邌T工的素質(zhì)是提高員工集體榮譽(yù)感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的一個(gè) 方面。但是員工整體狀態(tài)不佳，集體榮譽(yù)感普遍缺乏，這就需要考慮企業(yè)的形象問題。所以弘揚(yáng)企業(yè)精神也是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的一個(gè)重要因素。所謂弘揚(yáng)企業(yè)精神，就是用企業(yè)文化精神培育員工的敬業(yè)精神、企業(yè)自豪感，進(jìn)而以企業(yè)為家實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，形成活力。企業(yè)文化對(duì)員工的培育一是要借助儀式、事物實(shí)現(xiàn)情景化。員工的思想感情往往受周圍環(huán)境的感染和熏陶，所以公司可以多開展一些集體活動(dòng)，比如體育活動(dòng)、文藝活動(dòng)??提高員工凝聚力、增強(qiáng)員工之間溝通的機(jī)會(huì)，形成團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的工作熱情。二是借助群體活動(dòng)實(shí)現(xiàn)員工的共識(shí)化。員工隊(duì)伍是否步調(diào)一致、訓(xùn)練有素，關(guān)鍵是培養(yǎng)一種群體價(jià)值觀，這種群體價(jià)值觀以企業(yè)精神為引導(dǎo)、以企業(yè)的各項(xiàng)建設(shè)理念為方向，只有培養(yǎng)起了這種群體價(jià)值觀，企業(yè)和團(tuán)隊(duì)精神才能獲得最大效力，企業(yè)及全體員工的價(jià)值也就能充分體現(xiàn)。三是樹立人本觀念。企業(yè)在文化建設(shè)中，注重以人為本，樹立人本觀念，把員工作為企業(yè)日常運(yùn)轉(zhuǎn)的主體，在物質(zhì)利益機(jī)制的實(shí)施中，注重民主管理機(jī)制以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)中的愿望，員工自然而然忠誠(chéng)于自己的企業(yè)。只有員工忠于自己的企業(yè)，企業(yè)才有凝聚力。一個(gè)企業(yè)除了培養(yǎng)員工的集體觀念還應(yīng)該制定完善的規(guī)章制度。有令不行，是企業(yè)的大忌。勞而無功、過而無罰是導(dǎo)致員工懶散、迷失是非觀念、消極對(duì)待工作的根源，因而制定與企業(yè)精神、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致的規(guī)章制度并一絲不茍地執(zhí)行，制度才有約束能力。古云“嚴(yán)是愛、松是害”，只有一貫從嚴(yán)管企業(yè)，才能使員工言行與企業(yè)一致。同時(shí)，要制定行之有效的績(jī)效考核體系，考核目標(biāo)要多數(shù)員工通過努力能達(dá)到；考核過程要員工能主動(dòng)關(guān)注；考核結(jié)果要對(duì)員工能有所觸動(dòng)；平均主義必然造成員工“干多干少一個(gè)樣”的思想。一旦考核對(duì)員工無激勵(lì)作用，員工回報(bào)企業(yè)的不是業(yè)績(jī)，而是工作應(yīng)付，員工也必然工作無壓力，不主動(dòng)提升自身技能水平，久而久之員工將缺乏活力、企業(yè)缺乏前進(jìn)的動(dòng)力，在當(dāng)今社會(huì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中必然處處被動(dòng)，企業(yè)推出的改革措施也難見成效。一個(gè)團(tuán)隊(duì)工作氛圍的好壞會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的工作責(zé)任心造成很大影響，員工常常是從同事那兒得到暗示，并隨之調(diào)整自己的行為。為此，要提高員工的集體榮譽(yù)感，企業(yè)要營(yíng)造一個(gè)團(tuán)隊(duì)積極向上的工作氛圍，使團(tuán)隊(duì)內(nèi)的員工互相協(xié)作、互相幫助、互相學(xué)習(xí)，讓員工對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生歸屬感，那員工的工作自覺性就會(huì)增強(qiáng)，工作責(zé)任心自然也就會(huì)提高?？傊?，員集體榮譽(yù)感問題既是員工本人的責(zé)任，更是企業(yè)的責(zé)任，員工是企業(yè)的資源，企業(yè)有義務(wù)也有權(quán)力把員工的集體榮譽(yù)感放在戰(zhàn)略的高度去培養(yǎng)，形成有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，企業(yè)才能持續(xù)發(fā)展。