【正文】 道建設(shè)底部區(qū)域的小溶洞使用換填片石、干砌片石等進(jìn)行回填壓實(shí)；其次是對(duì)于較大溶洞的處理策略，簡(jiǎn)支梁跨越、拱橋跨越、邊墻拱跨越或者棧橋跨越等，選擇支頂加固、支承柱加固、拱橋支頂加固或者挖孔樁支頂加固等方法；最好在巖溶隧道建設(shè)初期做好支護(hù)，巖溶隧道的挖掘作業(yè)和軟弱圍巖大同小異，可以選擇管棚注漿加固或者微震爆破等方法。4結(jié)語(yǔ)隧道施工的風(fēng)險(xiǎn)管理、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)用對(duì)隧道工程有重要的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。對(duì)前期設(shè)計(jì)和風(fēng)險(xiǎn)全面評(píng)估、分析，能夠防范地質(zhì)災(zāi)害的出現(xiàn)，確保隧道工程項(xiàng)目安全施工。第五篇：績(jī)效管理改進(jìn)建議績(jī)效管理工作改進(jìn)方案績(jī)效管理是國(guó)貿(mào)公司內(nèi)部管理工作的重要環(huán)節(jié)，是控制成本的關(guān)鍵手段，同時(shí)，在加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、提高員工素質(zhì)、打造核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面都具有重要的意義。從客觀來(lái)看，組織人力資源部本著“邊摸索，邊完善”的原則，對(duì)公司8個(gè)部門(mén)及員工都實(shí)施了部門(mén)考核、崗位考核，績(jī)效管理體系已初具規(guī)模，并且已取得了一定了階段性成果，具體體現(xiàn)在：公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，總經(jīng)理、分管副總牽頭把關(guān)，各部門(mén)負(fù)責(zé)人嚴(yán)格執(zhí)行，明確各職能部門(mén)在績(jī)效管理中的工作職責(zé)。崗位考核評(píng)分以個(gè)人業(yè)績(jī)申報(bào)、部門(mén)內(nèi)部打分、領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)打分相結(jié)合的綜合考核方法進(jìn)行評(píng)分，保證了績(jī)效打分的科學(xué)、合理。組織人力資源部每月按時(shí)公示考核結(jié)果，保證了績(jī)效考核的公平、公正原則。然而績(jī)效管理工作現(xiàn)仍處于持續(xù)改進(jìn)和不斷完善階段，本人現(xiàn)根據(jù)公司績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀，分析存在的問(wèn)題及提出績(jī)效管理的改進(jìn)建議。一、國(guó)貿(mào)公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題績(jī)效管理的流程不夠完善在實(shí)際工作中，國(guó)貿(mào)公司各部門(mén)或大多數(shù)員工只關(guān)注績(jī)效考核大多數(shù)員工只關(guān)注績(jī)效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，只實(shí)施了“工作計(jì)劃——績(jī)效考核”簡(jiǎn)單的過(guò)程，實(shí)際上完整的績(jī)效管理是指“計(jì)劃—監(jiān)督—評(píng)價(jià)—改進(jìn)”這樣一種良性的PDCA循環(huán)。績(jī)效管理中最為重要的內(nèi)容是管理者通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程來(lái)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、改進(jìn)工作。一個(gè)規(guī)范的績(jī)效考核和管理過(guò)程是從工作周期開(kāi)始的第一天就開(kāi)始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時(shí)候才填填表做個(gè)評(píng)價(jià)就完事的。而且，它要求各部門(mén)負(fù)責(zé)人必須與本部門(mén)員工共同制訂在下一階段的總體工作目標(biāo)以及某個(gè)階段的具體工作目標(biāo)?？?jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)不健全績(jī)效考核評(píng)估后，員工對(duì)績(jī)效考核存在的疑問(wèn)沒(méi)有很好的平臺(tái)給予支持，同時(shí)對(duì)每次績(jī)效考核的實(shí)施尚未進(jìn)行全面的評(píng)估，這將會(huì)使得今后的績(jī)效考核千篇一律，對(duì)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，不健全的機(jī)制得不到合理的改善。員工對(duì)崗位考核認(rèn)識(shí)不清在國(guó)貿(mào)公司，大多數(shù)員工的印象中崗位考核就等于績(jī)效管理，崗位考核就等于績(jī)效工資的分配，這種想法本無(wú)可厚非，因?yàn)榇蠹襾?lái)上班，就是為了養(yǎng)家糊口。但是績(jī)效管理在公司里就淪為獎(jiǎng)金的工具，這種誤解使崗位考核失去了激勵(lì)的作用。而員工對(duì)自己在崗位考核中的角色沒(méi)有認(rèn)識(shí)，覺(jué)得崗位考核就是組織人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬(wàn)事大吉了。其實(shí)組織人力資源部在績(jī)效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集匯總、提供支持的作用，而績(jī)效管理的真正主體應(yīng)該是各部門(mén)的管理人員，換句話說(shuō)績(jī)效管理這個(gè)工具其實(shí)是給管理者用的，他們承擔(dān)著給下屬制定工作計(jì)劃、進(jìn)行工作輔導(dǎo)、評(píng)估績(jī)效結(jié)果的重要責(zé)任。二、針對(duì)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀和問(wèn)題提出解決措施加入績(jī)效指導(dǎo)和績(jī)效考評(píng)面談績(jī)效面談是現(xiàn)在績(jī)效管理工作中的重要環(huán)節(jié)，定期進(jìn)行績(jī)效面談可以實(shí)現(xiàn)公司和下屬部門(mén)、上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于各個(gè)階段工作情況的溝通和確認(rèn)．找出工作中的優(yōu)勢(shì)及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，主管可以根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題進(jìn)行面談，在績(jī)效管理末期，主管和下屬可就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行全面的回顧、總結(jié)和評(píng)估。有效的進(jìn)行過(guò)程控制、并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效面談不宜千篇一律的采用單項(xiàng)勸導(dǎo)式的面談，即由上級(jí)單方面通過(guò)對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)剖析，說(shuō)明哪些是正確有效的，哪些是錯(cuò)誤無(wú)效的及如何改進(jìn)。這種單向式的面談缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級(jí)之間的言路，使溝通渠道受阻。建議采用雙向傾聽(tīng)式的面談，在面談中，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，指出自己工作中存在的問(wèn)題，及改進(jìn)措施，然后主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總結(jié)，與員工達(dá)成共識(shí)。這樣主管可以充分了解員工的工作情況，員工所遇到的困難、需求等各種問(wèn)題，并可以迅速抓住主要矛盾，深入進(jìn)行討論和剖析，尋求解決問(wèn)題的途徑，提出具體措施和方法，并在此基礎(chǔ)上幫助下屬提出改進(jìn)工作績(jī)效的計(jì)劃和目標(biāo)?？?jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)公司之所以要構(gòu)建和晚上績(jī)效管理系統(tǒng)，是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，如果績(jī)效管理系統(tǒng)失效，不但系統(tǒng)固有的功能難以得到發(fā)揮，還可能在員工中造成混亂，引發(fā)沖突和矛盾。一個(gè)極端的例子是在某企業(yè)中，由于績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)和考評(píng)方法選擇困難，導(dǎo)致員工不良情緒迅速擴(kuò)散和蔓延，使生產(chǎn)停頓，產(chǎn)品滯銷，企業(yè)遇到了前所未有的困難。為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？刹捎靡韵?種方法：座談法：通過(guò)召開(kāi)不同人員參加的專題座談會(huì)，廣泛征詢各級(jí)管理人員、考評(píng)者、被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見(jiàn)，并根據(jù)會(huì)議記錄寫(xiě)出分析報(bào)告書(shū)，針對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題，提出調(diào)整和改進(jìn)的建議。問(wèn)卷調(diào)查法：預(yù)先設(shè)計(jì)一張能夠檢測(cè)績(jī)效管理系統(tǒng)問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫(xiě)，采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入的剖析。組織績(jī)效管理相關(guān)內(nèi)容培訓(xùn)馳宏公司總經(jīng)理沈立俊曾說(shuō)過(guò)：“組織系統(tǒng)指揮建設(shè)就是要抓好與人相關(guān)的制度、規(guī)定，建設(shè)人的意愿被充分調(diào)動(dòng)的氛圍，以業(yè)績(jī)能力去公平公正得評(píng)價(jià)每一位員工?！币簿褪钦f(shuō)績(jī)效管理的本質(zhì)是調(diào)動(dòng)人工作的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性，根本目的是為了改善績(jī)效，通過(guò)改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善公司的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景?？茖W(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，應(yīng)充分的體現(xiàn)企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源的功能。如果員工沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理的最終目的，那么績(jī)效管理就無(wú)法體現(xiàn)其基本功能，工作也會(huì)變得步履維艱。所以在實(shí)施績(jī)效管理之前，有必要對(duì)各部門(mén)管理者、被考評(píng)者進(jìn)行集中培訓(xùn)，讓員工意識(shí)到績(jī)效管理其實(shí)是自己的一項(xiàng)很重要的本職工作，而不是加在身上的額外負(fù)擔(dān)，同時(shí)給管理者和員工提供必需的知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)，使他們具備相應(yīng)責(zé)任的能力。績(jī)效管理是一個(gè)逐步推進(jìn)和發(fā)展的過(guò)程，通過(guò)公司各部門(mén)的努力，績(jī)效管理工作，會(huì)得到持續(xù)改進(jìn)，通過(guò)員工績(jī)效的提高從而確保公司整體績(jī)效的提高。