【正文】 權(quán)重,考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象,2024/10/23,?,考核結(jié)果作為確定員工績效工資的依據(jù),季度考核結(jié)果,月收入,=,收入,+,年底獎金,固定工資,+,績效工資,年度考核結(jié)果,主要體現(xiàn)在崗位價值和技能上,2024/10/23,?,考核的結(jié)果作為人員變動的根本依據(jù),可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力等特有品質(zhì),基于業(yè)績考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就,高,表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展,,,中,低,業(yè)績 不佳者 給予警告，提供有針 對性的發(fā)展支持,失敗者 淘汰出局,表現(xiàn)一般者 保留原位,低,中,高,中堅(jiān)力量: 進(jìn)入下一個發(fā)展機(jī)會,中堅(jiān)力量:計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo),超級明星: 多方向快速提升,業(yè)績,能力潛力,2024/10/23,?,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,2024/10/23,?,薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評價為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃,員工績效,職務(wù)技能高低,工作環(huán)境,企業(yè)價值觀,工齡企業(yè)齡,企業(yè)負(fù)擔(dān)能力,地區(qū)與行業(yè)薪酬,勞動力市場,崗位評價,外在因素,內(nèi)在因素,薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。,2024/10/23,?,未來將采取一種當(dāng)期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu),月收入,=,收入,+,年底獎金,固定工資,+,績效工資,保底工資,+,等級工資,+,其他,補(bǔ)貼,+,基金,+,保險,80%,20%,80%,20%,加大當(dāng)期收入，及時對員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償,引進(jìn)浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結(jié)果掛鉤,以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素,+,特殊貢獻(xiàn)獎,工齡工資,+,學(xué)歷工資,+,2024/10/23,?,崗位評價采用評分法，指標(biāo)分成4大類28小項(xiàng)，盡量科學(xué)合理地將崗位價值進(jìn)行量化,個人努力程度因素,工作環(huán)境因素,知識技能因素,責(zé)任因素,崗位評價,根據(jù)開發(fā)部情況確定各項(xiàng)指標(biāo)及權(quán)重,組建專家小組，選擇了解開發(fā)部情況的各層次人員,試打分,調(diào)整指標(biāo)、權(quán)重,正式打分,2024/10/23,?,步驟一： 將所有沒有管理職務(wù)（經(jīng)理/副經(jīng)理，主任/副主任,分公司經(jīng)理等）的人員按照工作性質(zhì)分成5個職系：工程技術(shù)職系，財(cái)會職系，銷售/營銷職系，行政事務(wù)職系，工勤職系； 步驟二： 根據(jù)每個職系內(nèi)員工資歷、外部職稱、績效等因素的不同，決定開發(fā)部對員工的聘任職稱?？冃б话愕膯T工按照外部職稱聘任，績優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對公司的貢獻(xiàn)不大的員工也可以降級聘任。即每個職系內(nèi)部有3個職稱等級； 步驟三： 將每個職稱等級劃分成個數(shù)相同的幾個檔次，每個檔次代表崗位評價的一個分?jǐn)?shù)范圍，例如：一檔表示崗位評價分?jǐn)?shù)150分—180分； 步驟四： 根據(jù)崗位評價分?jǐn)?shù)把每個崗位對應(yīng)到初級職稱的每一個檔次，例如：150分—180分的某個工程技術(shù)崗位對應(yīng)到工程技術(shù)職系初級職稱等級一檔； 步驟五： 根據(jù)員工聘任職稱將每個員工對應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級，例如：在步驟二中評為中級職稱且目前在150分—180分的技術(shù)崗位任職的員工對應(yīng)到中級職稱等級一檔； 步驟六： 未來如果聘任職稱沒有變化，在每個加薪周期內(nèi)，在同一職稱等級中晉級或者降級；如果聘任職稱發(fā)生變化，則按照步驟五對應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級中去，若調(diào)整后的級別低于當(dāng)前職級，則按照就高原則保持當(dāng)前職級不變，下一加薪周期再考慮晉級或降級。,鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭取管理職位,注：管理人員與工勤職系僅參與步驟四、五、六，且不涉及步驟六中有關(guān)職稱等級的部分。,2024/10/23,?,等級工資分等分級示意表,管理職系,工程技術(shù)職系,財(cái)會職系,行政事務(wù)職系,職級,,初級職稱等級,中級職稱等級,高級職稱等級,工勤職系,銷售/營銷職系,150,180,2024/10/23,?,針對銷售中心的收入有兩種解決方案，兩種方案各有利弊，但無論實(shí)行哪一種，都要使方案透明公開，拿的人安心，其他人放心,方案一： 銷售中心所有人員均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，銷售中心內(nèi)部各類人員提成比例要有差距。 利：收入重心向銷售中心傾斜，從而顯示開發(fā)部工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。針對銷售中心進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵，提高整個銷售中心工作績效。 弊：非直接銷售人員拿提成，無法真實(shí)體現(xiàn)其崗位的價值，造成其他部門同樣崗位的員工的不公平感，員工積極性受到挫傷。,方案二： 銷售中心除直接銷售人員以外其他人員不拿提成，但是在崗位評價時應(yīng)該考慮其較高的崗位價值。銷售人員提成比例參考市場價格。 利：符合同崗?fù)甑男匠暝O(shè)計(jì)原則，消除其他部門的不公平感。 弊：銷售中心非直接銷售人員與銷售工作緊密相關(guān)，對銷售工作有直接影響，收入降低會影響其積極性，進(jìn)而迅速地反映到對銷售工作的影響。,注：銷售中心人員提成當(dāng)月計(jì)提后發(fā)放70%，整個銷售項(xiàng)目結(jié)束后，如果完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)，再發(fā)放剩余的30%,2024/10/23,?,本部人員年底獎金發(fā)放需要考慮開發(fā)部效益、部門績效和個人表現(xiàn)，分公司的獎金發(fā)放參考本部的發(fā)放方法,確定開發(fā)部獎金總額,核定各部門的年終獎金總額,各部門完成工作目標(biāo)的情況年度考核,根據(jù)開發(fā)部整體效益確定,年度個人績效考核,各部門獎金總額,個人獎金,個人獎金,個人獎金,核定個人獎金,∑個人工資總額個人考核結(jié)果,個人工資總額個人考核結(jié)果,部門獎金總額,=,2024/10/23,?,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,2024/10/23,?,培訓(xùn)的原則,系統(tǒng)性原則,主動性原則,多樣性原則,員工培訓(xùn)是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。,員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。,強(qiáng)調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性,2024/10/23,?,完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容,員工知識培訓(xùn),不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識,員工技能培訓(xùn),不斷實(shí)施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能,員工態(tài)度培訓(xùn),不斷實(shí)施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會學(xué)、價值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求,2024/10/23,?,培訓(xùn)運(yùn)作流程,部門負(fù)責(zé)人,受訓(xùn)員工,人力資源部,主管副總/總經(jīng)理,提出培訓(xùn)需求,提出培訓(xùn)需求,提出培訓(xùn)需求,審批,編制培訓(xùn)計(jì)劃,更改？,發(fā)布培訓(xùn)通知,選派受訓(xùn)人員,填寫申請表,審批,安排員工參加培訓(xùn),提交培訓(xùn)總結(jié),考核,開具培訓(xùn)證明,完成培訓(xùn)記錄,所有資料歸檔,接受培訓(xùn),否,是,不合格,合格,合格,不合格,2024/10/23,?,針對不同職系的人員建立多種晉升通道，使員工有充分發(fā)揮的空間,不同職務(wù)通道人員職責(zé)劃分清晰 幾種專門職務(wù)晉升通道有相同和平等之晉升機(jī)會 各類通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應(yīng)地提高 考慮公司需要、員工個人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會,2024/10/23,?,謝 謝 大 家 ！,2024/10/23,?,每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。24.10.2324.10.23Wednesday, October 23, 2024 天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。13:35:3013:35:3013:3510/23/2024 1:35:30 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。24.10.2313:35:3013:35Oct2423Oct24 得道多助失道寡助，掌控人心方位上。13:35:3013:35:3013:35Wednesday, October 23, 2024 安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。24.10.2324.10.2313:35:3013:35:30October 23, 2024 加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個人的休養(yǎng)。2024年10月23日下午1時35分24.10.2324.10.23 擴(kuò)展市場，開發(fā)未來，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在。2024年10月23日星期三下午1時35分30秒13:35:3024.10.23 做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。2024年10月下午1時35分24.10.2313:35October 23, 2024 時間是人類發(fā)展的空間。2024年10月23日星期三1時35分30秒13:35:3023 October 2024 科學(xué)，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標(biāo)志。下午1時35分30秒下午1時35分13:35:3024.10.23 每天都是美好的一天，新的一天開啟。24.10.2324.10.2313:3513:35:3013:35:30Oct24 人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時是取決于我們的意志的。2024年10月23日星期三1時35分30秒Wednesday, October 23, 2024 感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財(cái)上的親密，破壞友誼。24.10.232024年10月23日星期三1時35分30秒24.10.23,謝謝大家