【正文】 剩下高級(jí)經(jīng)理2人（部門經(jīng)理1人），經(jīng)理B人，SENIOR STAFF6人，JUNIOR STAFFA5人，由于人力匱乏，不得不與DEPB重新合并成GROUP1。而DEPB有高級(jí)經(jīng)理2人（部門經(jīng)理1人），經(jīng)理6人，SENIOR STAFF A0人，JUNIOR STAFF A5人。尤其與我同期進(jìn)入公司的，目前尚留在公司的（級(jí)別應(yīng)為SUPERVISOR SENIORSTAFF中的較高級(jí)，每年遞升一級(jí)，由最初級(jí)別至此需3年），DEPA剩3人，DEPB有9人。問題：兩個(gè)組織的員工流失率出現(xiàn)如此大的差異，哪些因素在起作用？?jī)蓚€(gè)組織有先天的不同嗎？各自作為承擔(dān)相同性質(zhì)業(yè)務(wù)的4個(gè)部門之一，公司對(duì)這兩個(gè)部門有著完全相同的目標(biāo)要求，DEPA 和DEPB具有近似的組織結(jié)構(gòu)（包括管理層）、人力資源和工作內(nèi)容。同時(shí)，公司具有成熟的組織理念和管理風(fēng)格，各個(gè)部門被要求作為一個(gè)完全的接受者，須承襲公司的整體風(fēng)格。DEPA和DEPB僅承擔(dān)任務(wù)目標(biāo)。而員工的薪金及福利、培訓(xùn)、后勤保障均由公司負(fù)責(zé)，除了由各部門決定員工職位升遷（一般每年一次，而且員工職位升遷各部門比例基本相同）以外，員工物質(zhì)所得基本與各部門沒有關(guān)系。換言之，DEPA 和DEPB作為正式組織的各種要素是完全相同的。員工基本也是同質(zhì)的。我們將議論的目標(biāo)鎖定在前面提及的這一批SUPERVISOR。當(dāng)時(shí)新進(jìn)員工分部門時(shí)采用的是隨機(jī)的方法，基本上兩部門的員工均是新鮮出爐的大學(xué)生，有著基本相同的教育背景、業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。至此可知，這兩個(gè)組織在設(shè)計(jì)層面上完全相同，非制度因素導(dǎo)致了兩個(gè)組織的不同結(jié)局。（比較而言，國(guó)營(yíng)企業(yè)的累累沉疴則可以完全認(rèn)為是制度因素。對(duì)國(guó)營(yíng)企業(yè)管理種種不值得討論。）我們可以設(shè)想由于人的因素導(dǎo)致了組織運(yùn)行的偏差。以下部分試圖探討這些人的原因。這些原因可能并不絕對(duì)構(gòu)成是因。部門經(jīng)理對(duì)組織的影響DEPB的部門經(jīng)理為人謙和寬容，做事實(shí)際，業(yè)務(wù)水平較高，頗受員工擁戴。各級(jí)經(jīng)理和STAFF均能自由與之交流，包括工作與生活，甚至以一種比較隨便的態(tài)度。這在等級(jí)比較嚴(yán)格的專業(yè)公司殊為難得。而DEPA的部門經(jīng)理只操英語，一定程度上妨礙了更深的交流。此人性情殊于常人，脾氣難以琢磨，難以被STAFF認(rèn)同。DEPA始終難以養(yǎng)成統(tǒng)一的風(fēng)格，處在比較尷尬的境地。概括言之，這個(gè)部門氣氛沉悶，各級(jí)經(jīng)理和STAFF日常處事小心謹(jǐn)慎。由于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性原因，領(lǐng)導(dǎo)方式不同，影響了各組織的風(fēng)格養(yǎng)成。DEPA壓抑的氣氛，會(huì)促使員工產(chǎn)生離開這個(gè)部門的想法。工作內(nèi)容對(duì)組織的影響DEPA的客戶基本屬于國(guó)際大客戶，諸如MOTOROLA，SIMENS，NESTLE等。對(duì)于是JUNIOR STAFF而言，其所參與的工作簡(jiǎn)單、重復(fù)，員工業(yè)務(wù)水平難以得到提高。而且這種工作年復(fù)一年重復(fù)，不太會(huì)發(fā)生新的變化。這一定程度上壓制了員工求新、求變化、求成長(zhǎng)、求成就感的心理需求。而DEPB的客戶群主要是一些小型JV，銀行和上市公司，客戶類型在幾個(gè)部門中是最多的，新客戶每年在增加。對(duì)這些客戶提供專業(yè)服務(wù)比較具有挑戰(zhàn)性，在工作過程中員工獲益多多，業(yè)務(wù)水平提高較快，有利個(gè)人成長(zhǎng)，工作的完成帶來的成就感比較高。對(duì)于整個(gè)公司而言，DEPA的工作處于守成的態(tài)勢(shì)，DEPB的工作處于創(chuàng)業(yè)的態(tài)勢(shì)。兩種不同態(tài)勢(shì)對(duì)工作中的年輕人心理影響不同，守成一方容易產(chǎn)生不能滿足而厭倦而離去的想法。幾個(gè)小集體對(duì)組織的影響DEP B中存在幾個(gè)比較重要的非正式組織。其中一個(gè)形成于新員工培訓(xùn)，在工作中又得到成員補(bǔ)充，包括兩位經(jīng)理和本文討論對(duì)象中的多人（約6~8人，占新進(jìn)員工的1/B）。這個(gè)小集體主要因談得來而形成，日常的“非正式組織”活動(dòng)也僅表現(xiàn)為一起吃工作餐，偶爾工作之余聚聚會(huì)，打打球。然這群人特色比較明顯。其成員個(gè)性鮮明，為人正直，比較具有親和力，業(yè)務(wù)能力相對(duì)強(qiáng)，工作角色（所承擔(dān)的某專業(yè)方向工作）比較重要，在DEP B中影響力頗大。而且這個(gè)小集體中愿意扎根于北京（我們公司大多辭職的人是出國(guó)讀書）的較多，以生活中的樂趣為重，在北京生活的滿意度比較高，形成共同的感受：“在北京這樣生活也不賴”。一定程度抵銷了這個(gè)小集體中某些人出國(guó)讀書的心理傾向。又由于很具開放性，很大程度上也影響了非組織中的本部門其他人員（工作關(guān)系）。這個(gè)小集體塑造了DEP B的風(fēng)格。這里還要講到一個(gè)特殊的人。他處于這個(gè)小集體的核心，特殊所在好似頑童俠客。這個(gè)人從不回避工作中的沖突，而且總是以激烈的方式解決。在他身上發(fā)生了一些工作中的沖突事件（針對(duì)工作中的上下級(jí)關(guān)系），而事實(shí)上他又頗受各經(jīng)理器重。一定程度上他成了某一類代言人：STAFF對(duì)抗經(jīng)理對(duì)抗某些不合理的陳規(guī)陋習(xí)以獲取STAFF和經(jīng)理之間的心理均勢(shì)。在這種等級(jí)森嚴(yán)的公司下對(duì)上的斗爭(zhēng)成功往往給人較大心理安慰，有利于和諧氣氛的培養(yǎng)。這一點(diǎn)我認(rèn)為比較重要。而在DEPA中我們沒有看到這樣明顯的非正式組織。個(gè)人行為的誘導(dǎo)效應(yīng)我們公司離職的員工70%以上是為了出國(guó)讀MBA或其他經(jīng)濟(jì)類專業(yè)。然對(duì)于新進(jìn)員工來說，可以區(qū)分為三類：從進(jìn)公司就鐵心出國(guó)的(公司暫為棲身之地)；出國(guó)是一種選擇的；不準(zhǔn)備出國(guó)的。公司給予員工的滿意程度很大程度影響了第二種人的選擇，這是我們?cè)诙?、三、四點(diǎn)中所講到的。而第一種人也給第二種人較大影響，更大是第二種人對(duì)第二種人的影響。DEPA中鐵心出國(guó)的人有三個(gè)人，已出；DEPB中有兩人，已出。但是DEPA中第二種人群體較大，在其中第一個(gè)得以出國(guó)之后的很短時(shí)間之內(nèi)，連續(xù)發(fā)生三人辭職為出國(guó)做準(zhǔn)備。DEPB中第二種人目前尚無一人得以成行。我認(rèn)為某些組織成員的行為對(duì)其他人有重要的誘導(dǎo)作用。幾點(diǎn)想法作為一個(gè)管理者，要重視組織成員心理的變化。為平常之，為和諧之，應(yīng)嘗試做到如下幾點(diǎn)：讓一個(gè)組織的生活如同河流，保持流動(dòng)和變化，可不時(shí)投進(jìn)幾塊石頭，讓他出現(xiàn)波紋。至少不能出現(xiàn)一團(tuán)死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意；要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見能達(dá)到終端；精神的寬容，精神的自由；認(rèn)識(shí)到非正式組織不僅僅是存在，而且是半壁河山，譬如私營(yíng)經(jīng)濟(jì)之于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。第五篇：一線員工離職原因分析報(bào)告車間員工離職原因分析報(bào)告自2012年11月以來，生產(chǎn)車間離職員工人數(shù)增多，截止2013年5月11日，共有離職員工5人，造成車間生產(chǎn)用工緊張，現(xiàn)就其離職原因做以下報(bào)告：已離職員工分別為李琦、韓天培、劉福軍、劉太濤、王友生，均屬纖維制成車間，五人在平時(shí)工作中工作態(tài)度認(rèn)真，表現(xiàn)優(yōu)秀，其中以劉太濤和王友生尤為突出，劉太濤和王友生性格內(nèi)向，不張揚(yáng)，不多事，不挑不撿，工作踏實(shí)，加班從不抱怨，具有實(shí)干精神，是同事們的工作榜樣。二人均為海斯摩爾正式員工，在公司工作多年，得到了領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，他們自己表示對(duì)這份工作也有感情，自己也不愿離開這個(gè)集體。只是感覺消費(fèi)水平提高，家庭開支較多，生活壓力較大，目前的薪資待遇無法應(yīng)對(duì)生活開支，無法給自己的老人孩子一個(gè)較好的生活保障，迫于無奈，他們選擇收入相對(duì)可觀的境外打工。基層員工以誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)獲取報(bào)酬為目的，理想的勞動(dòng)報(bào)酬是他們選擇工作的源動(dòng)力。已離職5位員工除薪酬原因外還有一個(gè)原因是個(gè)人工作規(guī)劃問題。五人中有人認(rèn)為所學(xué)專業(yè)不對(duì)口，無法在工作中很的發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，不利于個(gè)人發(fā)展；有人認(rèn)為自己趁年輕應(yīng)該去大城市去闖一闖，為以后發(fā)展個(gè)人事業(yè)積攢一些資金和經(jīng)驗(yàn)。綜合考慮個(gè)人的短期利益和長(zhǎng)期利益，因而選擇離職。以上就是通過談話對(duì)員工離職原因的調(diào)查分析，作以上匯總報(bào)告。生產(chǎn)部20130513