【正文】 目填法相同，不再贅述。至于篇數(shù)，應(yīng)比任務(wù)書中導(dǎo)師規(guī)定的主要參考文獻略多，因為還要包括自選文獻中的主要文獻。在填寫開題報告主要參考文獻時，可以在抄轉(zhuǎn)導(dǎo)師規(guī)定的主要參考文獻篇數(shù)基礎(chǔ)上，再列出2～4篇自選的中外文主要的參考文獻。第五篇：開題報告內(nèi)容+3目錄一、背景與意義．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1二、文獻綜述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2三、研究內(nèi)容．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2四、研究思路與方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3五、研究時間安排．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3六、參考文獻．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4一、背景與意義背景：改革開放30多年以來，我國制造業(yè)的發(fā)展取得了舉世矚目的成就，作為國民經(jīng)濟的主體和支柱性產(chǎn)業(yè)，制造業(yè)為我國國民經(jīng)濟的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。改革開放不僅使我國經(jīng)濟得到了發(fā)展，不僅使人民的意識形態(tài)也發(fā)生了變化，而且對于就業(yè)的觀點也發(fā)生了改變。隨著人們觀念的轉(zhuǎn)變、勞動力成本不斷上升，制造業(yè)企業(yè)要想持續(xù)長久的發(fā)展，只有通過內(nèi)在的變化來適應(yīng)這一轉(zhuǎn)變，其中員工的流失對制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙。隨著企業(yè)勞動紅利優(yōu)勢的逐漸減少，企業(yè)招工難問題比比皆是，如何保留員工成為各制造業(yè)企業(yè)最為棘手的問題?？刂粕a(chǎn)員工流失已成為各企業(yè)最為關(guān)注的問題之一。（刪掉這句話）意義：員工流失是企業(yè)中非常普遍存在的現(xiàn)象，在當(dāng)今復(fù)雜變化的國際社會環(huán)境中員工流失的問題成為企業(yè)生存發(fā)展所必須解決的問題。員工的過度流失會不但使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生不穩(wěn)定的因素，嚴(yán)重影響到企業(yè)的聲譽地位以及員工工作的積極性和穩(wěn)定性，無形中消耗更多培訓(xùn)、管理成本，而且員工流失引發(fā)的危機更加可能對企業(yè)的發(fā)展造成極其致命的威脅。本文以制造業(yè)企業(yè)為研究對象，制造業(yè)企業(yè)員工流失給企業(yè)的正常經(jīng)營活動帶來了很大的影響，產(chǎn)品出貨經(jīng)常趕不上客戶交期、產(chǎn)品質(zhì)量問題頻發(fā)，使得客戶投訴上升，因此造成了產(chǎn)品成本上升，大大壓縮了企業(yè)的利潤空間，從而嚴(yán)重影響了企業(yè)的聲譽及其競爭力。由此產(chǎn)生的問題反過來打擊了員工的士氣，動搖了員工長期為企業(yè)服務(wù)的信心。本文指出制造業(yè)企業(yè)留人中存在人力資源規(guī)劃不明確、管理理念落后、招聘體制不健全、忽視員工的職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)機制不健全、薪酬缺乏對外競爭力、企業(yè)文化缺少凝聚力和離職面談未做到位，同時提出了制定合理的人力資源規(guī)劃、規(guī)范招聘流程、幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、改善工作環(huán)境、引入以人為本的管理理念、加強員工培訓(xùn)、增加企業(yè)薪酬的外部競爭力、構(gòu)建員工流失的預(yù)警機制，為制造業(yè)企業(yè)的管理決策提供參考，以便促進企業(yè)更為長久持續(xù)的發(fā)展。二、文獻綜述（文獻綜述是把開題報告后面的參考文獻中80%作者的觀點梳理出來，體現(xiàn)出各學(xué)者的研究方向。建議刪掉下面的內(nèi)容重寫）對企業(yè)員工流失研究的理論較多，主要有馬斯洛需求層次理論、期望理論、雙因素理論、公平理論和心理契約理論等，它們從不同的層面對影響員工工作滿意的因素進行了分析。（1）馬斯洛在《人類激勵理論》提出需要層次理論：馬斯洛的需要層次理論和自我實現(xiàn)理論是人本主義心理學(xué)最重要的理論之一。他的理論把人類的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。（2）期望理論：期望理論是由美國心理學(xué)家弗魯姆在《工作與激勵》提出的，弗魯姆認為，人們采取某項行動的激勵力量取決于其對所要達到的目標(biāo)的估價和預(yù)期達成該結(jié)果可能性的估計。換言之，如果企業(yè)能公平地做好員工績效評價，并配套公平的職位晉升或獎勵機制，那么員工的期望就能轉(zhuǎn)化為工作動力，結(jié)果是員工滿意，員工單位產(chǎn)出率增加和企業(yè)效益增加，出現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏局面。（3）雙因素理論：雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年在《再論如何激勵職工》一文提出來的，它分為“保因素”和“激勵因素”。保健因素是指造成員工不滿的因素，激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。（4）公平理論：美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》提出的公平理論，認為人們總是要將自己所做的貢獻和所得的報酬，與一個和自己條件相等的人的貢獻與報酬進行比較，如果這兩者之間的值相等，雙方就都有公平感。（5）心理契約理論是美國著名管理心理學(xué)家施恩正式提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而提供的一種配合。”心理契約包含以下七個方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認同，培訓(xùn)與發(fā)展的機會，晉升。在我國，由于歷史的特定原因，市場經(jīng)濟在20世紀(jì)70年代末期才開始起步。進入20世紀(jì)80年代后期，直至90年代初，理論界才開始研究人才流失，但在這一時期，主要是翻譯、編譯和介紹國外的人才流失研究成果。20世紀(jì)90年代中后期以來，從隨著我國人才流動高潮的形成，除了借鑒前面國外不同視角的人才流失研究外，我國的許多學(xué)者還通過總結(jié)我國實踐，結(jié)合企業(yè)類型探討了企業(yè)人才流失問題。不同類型企業(yè)的人才流失主要是對國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)的人才流失問題進行研究。三、研究內(nèi)容1．導(dǎo)言 研究背景 天津振江橡塑制品廠（，） 研究意義 研究的思路和方法2．研究的基礎(chǔ) 相關(guān)概念界定 國內(nèi)外相關(guān)研究3．對天津振江橡塑制品廠生產(chǎn)人員流失的調(diào)查研究 公司人力資源概況 調(diào)查結(jié)果與分析（改為：生產(chǎn)人員流失的現(xiàn)狀調(diào)查） 生產(chǎn)人員流失現(xiàn)狀（改為：調(diào)查結(jié)果分析）4．天津振江橡塑制品生產(chǎn)人員流失問題（改為：原因）分析 流失問題重視程度低 流失問題分析不夠完善 員工培訓(xùn)不夠足 企業(yè)凝聚力不足5．解決天津振江橡塑制品廠生產(chǎn)人員流失問題的對策 制定合理的人力資源規(guī)劃 規(guī)范招聘流程 幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 改善工作環(huán)境 引入以人為本的工作理念 加強員工培訓(xùn) 加強企業(yè)薪酬的外部競爭力 構(gòu)建員工流失的預(yù)警機制 建設(shè)企業(yè)文化四、研究思路與方法思路：本文先對研究企業(yè)進行了實際調(diào)查，再通過調(diào)查的結(jié)果結(jié)合所查閱的資料總結(jié)歸納出該企業(yè)在基層生產(chǎn)人員培訓(xùn)上的問題，對該企業(yè)存在的問題提出對策與建議。方法：本文運用的方法主要有文獻法、調(diào)查法和理論與實踐相結(jié)合的方法。首先通過實習(xí)，了解實習(xí)企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，通過查閱相關(guān)資料，了解與本論題相關(guān)的觀點，將資料中了解的觀點和與實習(xí)企業(yè)現(xiàn)狀進行對比和綜合分析，羅列相關(guān)問題，并應(yīng)用相關(guān)理論知識提出解決問題的方法。五、研究時間安排2013年11月11日與指導(dǎo)老師見面，確定論文題目，予以論文初期指導(dǎo)。2013年11月11日—25日完成論文開題報告，與指導(dǎo)老師溝通修改2013年12月26日前在指導(dǎo)老師指導(dǎo)下完成畢業(yè)論文寫作提綱。2013年12月26日——2014年1月4日設(shè)計企業(yè)調(diào)查問卷及確定調(diào)查職位。2014年1月5日——2014年1月15日在實習(xí)單位企業(yè)進行調(diào)查。2014年1月18日——2014年2月底對收集的數(shù)據(jù)進行分析和理論研究。2014年3月26日——2014年4月1日完成論文初稿，交與指導(dǎo)老師修改。2014年4月2日——2013年4月15日完成論文修改，并接受中期檢查。2014年4月16日——26日 完成定稿，并按格式要求裝訂成冊交給指導(dǎo)老師。2014年5月1日——2014年5月9日準(zhǔn)備答辯材料，論文答辯。六、參考文獻（所有參考文獻必須與生產(chǎn)人員流失或者是基層員工流失相關(guān)的，刪掉所有文獻重新搜索與文章核心概念相關(guān)的文獻）[1] [J].(3):127131[2] 狀.[R].（不能作為參考文獻）[3] 劉玉生,[J].(15):129[4] 黃欣楠,魏萌,[J].(4):3435[5] [J].(8):45[6] 劉國學(xué),[J].(23):1517[7] [J].(5):1213[8] [D].,2012:12[9] 黃赤,趙愛民,孫樹紅,[J].(5):7478[10] [J].(8):4244[11] [J].(1):12[12] [J].(2):60[13] 王玉杰,[J].(5):9193[14] [J].(4):109[15] Stephen Pilbeam,Marjorie Resource Management In Practice[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2005(1):4348[16] Lloyd ,Leslie Resource Management[M].北京：人民郵電出版社，2005(1):1822