【正文】 行目標、次要目標。其中，(主要目的)由企業(yè)性質決定，是貢獻給顧客的目標。第98題:按照計劃內容表現(xiàn)形式的不同，可以將其分為目標、策略、政策等多種。在決策或處理問題時，用以指導并溝通思想活動的方針和一般規(guī)定就是(政策)，它指明了組織活動的方向和范圍。第五篇：職業(yè)技能實訓(一)《管理學基礎》實訓練習及答案管理學基礎實訓練習及答案第1題: 如果要對事物發(fā)展變化的未來趨勢作出描述，例如對五年后技術變革方向進行預測，通常采用()的方法。第2題: 預測方法很多，不同的預測方法往往有不同的適用范圍，有的方法適用于長期預測，有的則適用于中、短期預測，等等。例如定性方法往往適合于（）。第3題: 定量預測是根據調查得到的數據資料，運用數學模型對事物未來的發(fā)展趨勢作出定量、具體的描述。它需要有充分、有效的（）做支持。第4題: 美國對70個目標管理計劃的實施情況進行了調查，得出結論：若高層管理者對目標管理高度重視，并親身參與目標管理的實施過程，生產率的平均改進程度可達到56%；否則，生產管理效率僅提高（%）。第5題:（）以后，在我國一些企業(yè)，目標管理思想得到廣泛的應用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、經濟責任制等管理制度相結合，形成帶有中國特點的目標管理制度。第6題: 目標管理思想誕生于美國，但最早將目標管理理論應用于管理實踐的國家是（）。第7題: 在目標設立過程中要注意，目標數量要適中。一般地，要把目標限制在（）以內。第8題: 傳統(tǒng)的目標設定過程是由企業(yè)的最高管理者完成的，現(xiàn)代管理學提倡（），企業(yè)員工參與企業(yè)目標的設立。第9題: 目標管理理論的理論基礎是（）。第10題: 企業(yè)目標的內容和重點是隨著外界環(huán)境、企業(yè)經營思想、自身優(yōu)勢的變化而變化的。這就是企業(yè)目標的（）。第11題: 企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網絡，即是目標的（）。第12題: 目標不是一成不變的，應根據外部環(huán)境的變化及時調整與修正，使其更好的實現(xiàn)企業(yè)的宗旨。這就是確定企業(yè)目標的（）原則。第13題: 戴維斯等學者指出，企業(yè)目標可分為主要目標、并行目標、次要目標。其中，（）由企業(yè)性質決定，是貢獻給顧客的目標。第14題: 在完全競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)在追求自身利益最大化的同時，通過市場中“看不見的手”的引導，實現(xiàn)（），從而實現(xiàn)全社會的公共利益最大化。第15題: 按計劃內容的不同可以將其分為（）。第16題: 按照計劃內容表現(xiàn)形式的不同，可以將其分為目標、策略、政策等多種。在決策或處理問題時，用以指導并溝通思想活動的方針和一般規(guī)定就是（），它指明了組織活動的方向和范圍。第17題: 企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力，從（）上保證企業(yè)能以最小的成本、高質量的產品和優(yōu)質的服務贏得客戶。第18題: 1990年，美國麻省理工學院斯隆管理學院的彼得?圣吉教授出版了一本享譽世界之作，引起世界管理界的轟動，這就是（）。第19題: 企業(yè)在長期的生產經營和管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質文化就是（）。第20題: 對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實行全局性管理，就是（）的核心。第21題: 管理科學學派中所運用的科學技術方法，來源于（）。第22題: 系統(tǒng)管理學派認為，組織是由一個相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放的（）。第23題: 生產計劃、財務成本計劃和供應計劃等，是屬于按（）進行分類的。第24題: 日本經濟之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來，起主導和關鍵作用的是1（）。第25題: “凡是預則立，不預則廢”，是強調（）的重要性。第26題: 零基預算的核心是（）。第27題: 在企業(yè)經營管理活動中，質量的含義是指（）。第28題: 依據控制的（）不同，可將其劃分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。第29題: 能夠有效發(fā)現(xiàn)計劃與計劃實施之間差距的管理環(huán)節(jié)是（）。第30題: 激勵過程就是一個由（）開始，到（需要）得到滿足為止的連鎖反應。第31題: 有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領導理論即（）。第32題: 將考評問題分級分類列表，發(fā)放給被調查者并要求填好后送回，由考評小組進行數據綜合的考評測試方法是（）。第33題: 在管理人員選聘的測試辦法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是（）。第34題: 人員配備的首要任務是（）。第35題: 在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（）的培訓方法。第36題: 行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（）原則。第37題: 以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（）原則。第38題: 美國通用汽車公司，在1920年的危機中，發(fā)明并最早采用（）組織結構。第39題:（）即U型結構，又叫“功能型垂直結構”。第40題: 組織結構設計的主體階段是（）。第41題: 針對組織結構存在的某些缺陷，通過設立臨時性或長久性的協(xié)調人員或協(xié)調組織實現(xiàn)協(xié)調，這種協(xié)調方式屬于（）。第42題:（？明茨伯）提出協(xié)調方式經歷了相互調整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。第43題: 小批量生產企業(yè)的產品具有差異化的特點，常常根據顧客的要求進行設計、生產，對企業(yè)技術人員技術水平要求較高，適于采用（）組織形式。第44題: 當組織的外部環(huán)境變化不大時，企業(yè)組織結構可以體現(xiàn)較強的（）。第45題: 老張到總公司開會，回來的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時被傳達。由此造成的信息溝通障礙源于（）。第46題: 企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標所規(guī)定的成員之間職責的組織體系就是（）。第47題: 管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預防措施，防患于未然，這樣的控制活動，是控制的最高境界，即（）。第48題: 馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的（）。第49題: 美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20－30％；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至（%）。第50題: 當領導者面對一個非處理不可的事情時，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調適人際關系的方法就是（）。第51題: 領導者要科學地用人，需要先識人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力?？茖W用人的藝術主要表現(xiàn)在（）等方面。第52題: 領導者只決定目標、任務的方向，對部屬在完成任務各個階段上的日?；顒硬患痈深A。這種領導方式被稱作“效果管理”。它屬于（）領導。第53題: 領導者的自身影響力取決于領導者本人的素質和修養(yǎng)，主要包括（等因素。）第54題: 有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領導理論即（）。第55題: 在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（）的培訓方法。第56題: 行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（）原則。第57題: 以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（）原則。第58題: 為了充分運用用管理者的專業(yè)知識和技能，有利于組織專業(yè)化生產和經營，常常采用（）部門的方法。第59題: 管理者授權時，必須向被授權人明確所授事項的任務目標及權責范圍，亦即授權的（）原則。第60題: 授權時應依被授權者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權的（，視能授權）原則。第61題: 管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數目。經研究發(fā)現(xiàn)，高層管理人員的管理幅度通常以（—8人）較為合適。第62題: 責任、權力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的（）原則。第63題: 從企業(yè)組織結構的含義可以得出：組織結構的核心內容是（）。第64題: 德國社會學家馬克思?韋伯在本世紀早期提出了理想的組織模式，即：所謂的“理想行政組織”。韋伯主要依據（）來描述他的理想的組織模式。第65題: 用特爾菲法進行預測與決策，對專家人數的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數太少會限制學科的代表性和權威性；人數太多則難以組織。一般以（）人為宜。第66題: 分層控制是指將管理組織分為不同的層級，各個層次在服從整體目標的基礎上，相對獨立地開展控制活動。（）第67題: 激勵是指人類活動的一種內心狀態(tài)。它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導行為使之朝向預定目標的作用。通常認為，一切內心要爭取的條件：欲望、需要、希望、動力等都構成了對人的激勵。（）第68題: 人員配備是組織根據目標和任務正確選擇、合理使用、科學考評和培訓16人員，以合適的人員去完成組織結構中規(guī)定的各項任務，從而保證整個組織目標和各項任務完成的職能活動。（）第69題: 企業(yè)文化是指一定歷史條件下，企業(yè)在生產經營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富及其物質形態(tài)。（）第70題: 對于規(guī)模較小或者必須時刻保持上下一致的組織來說，一般適合采用分層控制的方式。（）第71題: 權變理論亦稱隨機制宜理論，強調領導無固定模式，領導效果因領導者、被領導者和工作環(huán)境的不同而不同。（）第72題: 管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關系。也就是說，當組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次成正比關系。（）第73題: 各級職務和崗位應當按等級來組織，每個下級應當接受上級的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之一——職權等級。（）第74題: 按照預測時間的不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測。一般情況下，預測時間范圍的長短與預測質量的高低成正比例關系。（）第75題: 對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預測就是銷售預測。（）第76題: 麥格雷戈在德魯克目標管理概念的基礎上，提出了新的業(yè)績評價方法，提出由下屬人員承擔為企業(yè)設置短期目標的責任，并同其上司一起檢查這些目標的責任。（）第77題: 彼得圣吉提出了學習型組織的五項修煉技能，認為不同的人，對同一事物的看法不同，是因為他們的智 慧不同。（）第78題: “正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于，“正式組織”中以效率的邏輯為重要標準。（）第79題: 現(xiàn)代企業(yè)管理學認為，企業(yè)管理的重點在經營，而經營的核心是計劃。（）第80題: 領導理論的發(fā)展大致經歷了三個階段，()側重于研究領導人的性格、素質方面的特征。第81題: 下列哪種方法不屬于模擬情景訓練法?()第82題: 美國通用汽車公司，在1920年的危機中，發(fā)明并最早采用()組織結構。第83題:(amp。明茨伯)提出協(xié)調方式經歷了相互調整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。第84題: 組織結構設計的出發(fā)點和依據是（)。第85題: 企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網絡，即目標的()。第86題: 梅奧等人通過霍桑實驗得出結論：人們的生產效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。由此創(chuàng)立了()。第87題: 決定一個組織經濟效益大小和資源效率高低的首要條件是()，其手段都是管理。第88題: 一個管理人員的職能是“計劃、安排和實施各種不同的生產過程”，這是（）中的觀點。而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至(%)。第90題: 有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領導理論即()。第91題: 授權時應依被授權者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權的(，視能授權)原則。第92題: 用特爾菲法進行預測與決策，對專家人數的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數太少會限制學科的代表性和權威性；人數太多則難以組織。一般以()人為宜。第93題: 按預測時間范圍長短不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測三種。一般地，預測時間范圍越短，預測質量越高；反之，預測結果的準確性越低。因此，在進行產品價格決策時，需要做的是()。第94題:()以后，在我國一些企業(yè)，目標管理思想得到廣泛的應用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、經濟責任制等管理制度相結合，形成帶有中國特點的目標管理制度。第95題: 企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網絡，即是目標的（)。第96題: 企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力，從()上保證企業(yè)能以最小的成本、高質量的產品和優(yōu)質的服務贏得客戶。第97題: 約法爾是管理過程學派的創(chuàng)始人，他認為管理的職能有五個，即(（），這五種職能構成了一個完整的管理過程。)。第98題: 為了保證組織目標得以實現(xiàn)，就需要有控制職能。縱向看，各個管理層次都要重視控制職能，第89題: 美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20—30％；