【正文】 然，使企業(yè)又好又快發(fā)展。其要素為內(nèi)部環(huán)境目標設(shè)定、事項識別、風險評估、風險應(yīng)對、控制活動信息與溝通、監(jiān)控八大要素。相比以往的內(nèi)部控制所包含的要素，企業(yè)風險管理多出了目標設(shè)定，事項識別，風險反應(yīng)三個部分，也只有更加完善的系統(tǒng)，才會促使企業(yè)在發(fā)展的道路上走得更遠。早在我國古代的西周，有關(guān)內(nèi)部控制的思想已經(jīng)表現(xiàn)了出來，周王朝設(shè)有專門核算財賦支出的官員——司會，定期對宮廷的各項財務(wù)活動進行統(tǒng)計，核算。隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展,科學技術(shù)的革命以及思想的進步，西方各國在企業(yè)管理方面的有關(guān)理念逐漸超越我們，再加上近代我國的閉關(guān)鎖國等政策，致使我國難以接觸和學習國外的先進管理理念。由此導致了我國有關(guān)企業(yè)內(nèi)部控制等方面的長期陷入滯步不前的狀態(tài)。新中國建立后，特別是改革開放以來，伴隨著“走出去”“引進來”的發(fā)展理念，我國的相關(guān)專業(yè)的人才與企業(yè)人員在此過程中學習到了國外先進的企業(yè)管理模式，在模仿的同時加以改變，使其更加適應(yīng)我國的國情與商業(yè)環(huán)境。另一方面，政府的支持以及相關(guān)政策的出臺使企業(yè)得到了越來越多的便利。但繁榮的背后也存在著各種問題，諸如貪污腐敗，虛假會計信息，做假賬等不良事件頻繁出現(xiàn)，企業(yè)發(fā)展的風險也日趨增大。這需要我國盡快建立適合我國特殊國情的內(nèi)部控制規(guī)范體系加以平衡約束。本文是在對中小企業(yè)內(nèi)部控制相關(guān)文獻和相關(guān)理論進行歸納提煉的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國中小企業(yè)內(nèi)部控制實施現(xiàn)狀，通過規(guī)范調(diào)研、歸納、比較分析、等方法，結(jié)合中小企業(yè)內(nèi)部控制存在的問題，對內(nèi)部控制進行了剖析并進行了闡述，具體研究方法如下: 歸納法：對內(nèi)部控制的發(fā)展進行了歸納整理，并對國內(nèi)外相關(guān)文獻的理論做了詳細分析； 比較分析法：對美國COSO委員會頒布的《內(nèi)部控制——整體框架》與我國相關(guān)政策文件進行了比較分析，總結(jié)我國的特殊應(yīng)用環(huán)境?，F(xiàn)代社會對內(nèi)部控制的概念大多都是從美國COSO委員會頒布的報告而來的。內(nèi)部控制在COSO報告中是這樣定義的:由一個企業(yè)的董事會、管理層和其他人員實現(xiàn)的過程，旨在為下列目標提供合理保證:財務(wù)報告的可靠性。經(jīng)營的效果和效率。符合適用的法律和法規(guī)。而在我國2008年頒布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》中指出內(nèi)部控制的定義是由企業(yè)董事會等各管理階層和全體員工實施的、旨在實現(xiàn)控制目標的過程。同時，內(nèi)部控制的要素則引用了COSO報告中所提出的五大要素。關(guān)于中小企業(yè)的界定，不同的國家、不同經(jīng)濟發(fā)展的階段、不同的行業(yè)對其界定的標準也各不相同，同時，企業(yè)發(fā)展作為一個動態(tài)過程，企業(yè)本身也在不斷發(fā)生變化，因此很難精準的對其下定義。大多數(shù)國家都以量的標準進行劃分，這里的“量”包括企業(yè)員工數(shù)，營業(yè)額等。如美國將雇員人數(shù)不超過500人的企業(yè)定為中小企業(yè)。其它國家，諸如英國和日本，包括我國，不同的行業(yè)也有不同的標準。在我國，以工業(yè)為例，從業(yè)人員1000人以下或營業(yè)收入4000萬元以下的為中小微型企業(yè)。我國中小企業(yè)在內(nèi)部環(huán)境這一環(huán)節(jié)普遍缺乏重視?，F(xiàn)如今，我國大部分中小企業(yè)為私營企業(yè)，企業(yè)的投資者也是經(jīng)營者。在企業(yè)所有人看來，內(nèi)部控制環(huán)境的營造需要高額的成本，并且難以直接、快速的取得較大收益。與其花費高額成本營造內(nèi)部控制環(huán)境，不如將資金用于開發(fā)產(chǎn)品，或者拓展市場。因此，企業(yè)所有人往往輕視內(nèi)部環(huán)境的好壞所帶來的影響，繼而采用傳統(tǒng)的階級式和家族式管理模式，使企業(yè)的各項活動全部掌握在企業(yè)所有者或其親信手中，企業(yè)基層的工作者以及員工很難獲得實質(zhì)性的權(quán)利。這就導致許多決策或企業(yè)活動的發(fā)生經(jīng)常不按程序走，從而產(chǎn)生許多如虛假會計信息等問題。同時，由于中小企業(yè)的資源，財力等因素的限制，其發(fā)展規(guī)模達不到大型企業(yè)的高度，董事會，股東大會也無從談起，因此企業(yè)內(nèi)部沒有有效的科學分工和職責制衡體系，企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)存在缺陷，企業(yè)的有效運行也難以得到保證。即使有董事會或股東大會的企業(yè)，由于其內(nèi)部人員的專業(yè)素質(zhì)缺乏，對相關(guān)管理方法和國家制度政策的認識不足，最終做出的相關(guān)決策或者方針也難以確?？茖W合理性。另外，不僅是管理階層，由于中小企業(yè)往往立足于大眾，其人力資源的來源也往往是普通的勞動者。作為我國人民就業(yè)的主要承載者，部分中小企業(yè)的職工人數(shù)甚至比大型企業(yè)還要多。但數(shù)量多不一定就意味著質(zhì)量好。正是因為中小企業(yè)吸收的人力資源太廣泛，導致了員工的職業(yè)水平和文化素養(yǎng)參差不齊。大量缺乏專業(yè)文化的員工過剩，致使企業(yè)生產(chǎn)過程難以高效運行。凡此種種，都限制了企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)發(fā)展過程中所要面臨的風險可謂無處不在。除了外來風險意外，企業(yè)的內(nèi)部風險也同樣決定著企業(yè)發(fā)展道路的長短。在內(nèi)部控制的五大要素中的風險評估要素在為企業(yè)預防風險方面起到了決定性作用。然而，也正是因為中小企業(yè)的規(guī)模限制，其經(jīng)營種類也比較單一，因此企業(yè)管理者的風險防范意識薄弱，面對利益，企業(yè)管理者也常常著重于眼前的，缺乏長遠目光，導致企業(yè)相關(guān)決策的產(chǎn)生和企業(yè)活動的實施過于突兀，是潛在的風險逐漸積累，最終暴露出來后也只能使企業(yè)被動的去接受現(xiàn)實。中小企業(yè)大多缺乏科學完善的職責分工體系，各職能部門之間沒有形成有效的分工和制衡。導致在業(yè)務(wù)中，責任的所有者模糊不清，往往一個部門承擔多項職責或多個部門共同分擔一個職責，出現(xiàn)問題后，各部門便互相推諉，使得企業(yè)生產(chǎn)和業(yè)務(wù)流程得不到有效運行。特別是家族管理，非程序化和飛規(guī)則化的時間時有發(fā)生，越權(quán)審批，非合理報銷等已是見多不怪。再加上部分企業(yè)沒有建立起相關(guān)監(jiān)督部門，不能形成良好的監(jiān)督體制，長此以往，必將導致整個企業(yè)各階層的沖突不斷，最終拖垮企業(yè)的發(fā)展。除了企業(yè)內(nèi)部人員的自身素質(zhì)外，作為一個企業(yè)的價值體系的核心，一個企業(yè)的企業(yè)文化也影響著企業(yè)的發(fā)展。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化是深入企業(yè)每一位職員的內(nèi)心的，無論是企業(yè)管理者還是企業(yè)基層員工，都會將企業(yè)文化作為基本的行為或道德規(guī)范來遵循。而一個企業(yè)要想在殘酷的市場競爭中脫穎而出，企業(yè)本身就必須具備自己的企業(yè)文化。舉例來說，海爾的企業(yè)文化在中國乃至世界都是家喻戶曉的，海爾文化體現(xiàn)出的一種價值觀，這個價值觀的核心是創(chuàng)新。海爾文化是海爾多年發(fā)展歷程中產(chǎn)生和逐漸形成的特色文化體系。海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為保障、以市場創(chuàng)新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強，從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。海爾的文化，包括：“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”的質(zhì)量理念；“打價值戰(zhàn)，不打價格戰(zhàn)”的市場競爭理念；“永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如履薄冰”的生存理念；“先賣信譽，后賣產(chǎn)品”的營銷理念；“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念；“用戶永遠是對的”和“真誠到永遠”的售后服務(wù)理念；“只有淡季思想，沒有淡季市場；只有疲軟的思想，沒有疲軟的市場”的市場理念；“用戶的難題就是我們開發(fā)的課題”的科研開發(fā)理念等等。事實上，海爾文化的建立是在1985年，張瑞敏帶頭砸毀76臺不合格冰箱開始的，也正是張瑞敏這一錘，震醒了海爾全體員工：誰生產(chǎn)了不合格的產(chǎn)品，誰就是不合格的員工。這種觀念一旦樹立，員工的責任心迅速增強，從而使企業(yè)有了堅實的質(zhì)量管理基礎(chǔ)。職工在每一個生產(chǎn)環(huán)節(jié)精心操作，“精細化、零缺陷”變成全體員工的心愿與行動綜上可知，真正優(yōu)秀的企業(yè)文化所產(chǎn)生的影響和價值，涉及到一個企業(yè)的方方面面，也唯有這樣，才能使企業(yè)自身各方面的“軟實力”得到加強并帶動“硬實力”不斷向前發(fā)展。4中小企業(yè)內(nèi)部控制存在問題原因分析通過對上述問題的探討分析，針對中小企業(yè)內(nèi)部控制所出現(xiàn)的問題，其原因有以下幾點： 中小企業(yè)的控制結(jié)構(gòu)跟不上時代發(fā)展的步伐，依舊采用傳統(tǒng)的人管人的管理方法，特別是一些家族式私人企業(yè)，企業(yè)所有者和其親戚占據(jù)了管理層的重要席位，權(quán)利分配雜亂，職責不分，使企業(yè)的重要決策和活動的決定以及實施缺乏科學性和合理性，往往帶著濃厚的個人主觀上的偏見。，對內(nèi)部控制了解片面中小企業(yè)被其規(guī)模所限，其生產(chǎn)經(jīng)營的種類單一，企業(yè)所有者在經(jīng)營活動中更加注重短期利益，企業(yè)決策和活動的實施也基本圍繞為了牟得短期利益制定。因此往往導致潛在的風險逐漸積累加深。企業(yè)管理者對內(nèi)部控制的重要性認識不足，再加上企業(yè)自身資源和財力的牽制，企業(yè)難以花費大量的財力，人力和時間去建設(shè)企業(yè)內(nèi)部控制的環(huán)境。此外，內(nèi)部控制是一個動態(tài)的過程，并非一成不變，隨著外部環(huán)境的變化，和企業(yè)自身的發(fā)展，內(nèi)部控制也需要及時變更以適應(yīng)新的條件環(huán)境，這一點是企業(yè)管理者經(jīng)常忽視的。我國內(nèi)部控制的監(jiān)督可分為自我評估，會計控制，內(nèi)部審計監(jiān)督，外部審計監(jiān)督。再看國內(nèi)的中小企業(yè)，很少有能將這四類做到完善的企業(yè)。即使企業(yè)是由于人力等因素限制，沒有建立持續(xù)的監(jiān)督機制，但企業(yè)本身的管理模式，即管理權(quán)和經(jīng)營權(quán)的統(tǒng)一，致使監(jiān)督或?qū)徲嫳仨毞挠陬I(lǐng)導者，這樣一來，即便有監(jiān)督和審計部門，也很難對企業(yè)的管理領(lǐng)導層形成監(jiān)督制約。，缺乏管理人才現(xiàn)代中小企業(yè)在人力資源方面存在較大短板，一方面企業(yè)一般素質(zhì)人員過剩，另一方面高素質(zhì)的專業(yè)人才緊缺，二者并存導致了企業(yè)總體上的落后。沒有高素質(zhì)的專業(yè)人才，企業(yè)的創(chuàng)新等也就更無從提起。對基層員工入職后的培訓問題，一般也都是持續(xù)到“會做”就行，后續(xù)的教育培養(yǎng)不會存在。企業(yè)的管理者為了節(jié)省資金，在對這種能節(jié)儉就節(jié)儉的項目上往往采取保守姿態(tài)，即企業(yè)寄希望于應(yīng)聘者不需要培訓便能進行生產(chǎn)或業(yè)務(wù)活動，可現(xiàn)實卻是企業(yè)的愿望往往和應(yīng)聘者對薪酬的要求并不對等，這也是為什么中小企業(yè)缺乏高素質(zhì)專業(yè)人才的原因之一。5強化中小企業(yè)內(nèi)部控制對策建立中小企業(yè)內(nèi)部控制制度，首先要改變內(nèi)部控制意識薄弱的缺陷。這需要企業(yè)自身定期制定發(fā)展目標，目標的定位須科學合理，而不是夸張觸不可及的。企業(yè)各部門應(yīng)該對資金，成本，生產(chǎn)，利潤等環(huán)節(jié)嚴格把關(guān)，及時檢查和反應(yīng)出在實現(xiàn)目標過程中出現(xiàn)的問題并加以解決。其次，企業(yè)的領(lǐng)導層要重視內(nèi)部控制環(huán)境，制定和總結(jié)適合自身發(fā)展及管理的內(nèi)部控制制度，堅決杜絕徇私舞弊。要從其它成功企業(yè)中汲取經(jīng)驗，學習經(jīng)營管理理念，提高管理者的素質(zhì)。此外，要想建立一個良好的內(nèi)部控制環(huán)境，除了企業(yè)自身的努力外，也需要外部社會的大環(huán)境的支持。正如《2015年中國企業(yè)發(fā)展報告》中所言：“要加快修訂《中小企業(yè)促進法》，從重視扶持轉(zhuǎn)向營造公平發(fā)展環(huán)境；加強中小企業(yè)工作的領(lǐng)導和協(xié)調(diào)，建立統(tǒng)一的高級別的領(lǐng)導機構(gòu)，成立國家級的中小企業(yè)局；建立中小企業(yè)統(tǒng)計制度；加快金融業(yè)改革，切實放開銀行業(yè)準入；完善中小企業(yè)公共服務(wù)平臺建設(shè)政策等?！敝挥型獠凯h(huán)境變得公平合理，企業(yè)自身的調(diào)整也會順利很多。目前大部分中小企業(yè)的管理者缺乏風險意識和規(guī)范的管理流程，企業(yè)決策和生產(chǎn)經(jīng)營活動以經(jīng)驗為導向，導致企業(yè)往往承受著巨大的潛在風險而不自知。對此企業(yè)決策者及管理者應(yīng)當從多種渠道，例如書本，培訓等方式學習先進的管理理念，提高經(jīng)營者的綜合素質(zhì)，增強風險防范意識及風險管理能力，逐步建立企業(yè)自己的風險防范管理體制。企業(yè)自身應(yīng)建立董事會，股東大會等內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，劃分好相關(guān)職責權(quán)限，使總經(jīng)理和董事長兩職分離，同時建立監(jiān)事會，監(jiān)事會的成員應(yīng)由股東大會選出，直接對股東大會負責，避免監(jiān)事會被管理當局所掌控。建立完善的企業(yè)自我監(jiān)督體系，形成科學有效的制衡機制，使各部門的權(quán)利相互平衡，避免高度集權(quán)的現(xiàn)象發(fā)生。同時應(yīng)注意人員的合理分工，防止部分部門員工過剩等。中小企業(yè)應(yīng)當注重以人為本，重視企業(yè)員工的專業(yè)技能培訓和整體素質(zhì)。企業(yè)在招聘人才時應(yīng)當著重考察應(yīng)聘者的專業(yè)技能和文化素質(zhì)，提高招聘薪資待遇以吸引優(yōu)秀人才。同時，在后續(xù)的培訓教育中要給員工提供良好的培訓機會。企業(yè)領(lǐng)導層應(yīng)清醒地認識到培訓是一項長期的投資，而非沒有回報的消費。企業(yè)通過不斷的培訓，使員工的知識和技能得到補充，向更高層次的方向邁進。必須特別重視對企業(yè)高層領(lǐng)導的培訓工作，只有好領(lǐng)導才能帶領(lǐng)企業(yè)走得更高。企業(yè)還應(yīng)建立屬于本企業(yè)的有特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)軟實力的體現(xiàn)。企業(yè)文化必須和員工的精神目標結(jié)合起來，使之成為每一位員工內(nèi)心的基本準則和信念。企業(yè)文化有助于凝聚企業(yè)各部門和員工的向心力，使企業(yè)更像一個整體，還可以彌補企業(yè)管理制度的不足。中小企業(yè)應(yīng)當建立以社會主義基本價值觀和責任感為主導的，倡導愛崗敬業(yè)，誠實守信，團結(jié)協(xié)作，開拓創(chuàng)新的企業(yè)文化。結(jié)論在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的轉(zhuǎn)變下，同時伴隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的提出和發(fā)展，傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展道路似乎越來越艱辛。中小企業(yè)沒有大型企業(yè)的規(guī)模，也不具備大型企業(yè)的雄厚的人力，財力，物力等強有力“硬實力”的支撐，因此，必須靠企業(yè)自身的內(nèi)部管理，精化業(yè)務(wù)流程，提高生產(chǎn)效率以及企業(yè)領(lǐng)導者的正確領(lǐng)導，才能在殘酷的市場競爭中獲得生機，并走的更遠。參考文獻董眾：《中小企業(yè)信息化建設(shè)與治理》，知識產(chǎn)權(quán)出版社，2012年。魏杰：《中國企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)》，中國經(jīng)濟出版社2001年版。盧現(xiàn)祥，朱巧玲：《新制度經(jīng)濟學》，北京大學出版社2012年版。潘瑣等：《內(nèi)部控制》，高等教育出版社2008年版。施儉：《中小企業(yè)內(nèi)部控制制度設(shè)計淺談》，《財會通訊》，2009年第1期。唐華：《我國民營企業(yè)內(nèi)部控制現(xiàn)狀及對策分析》，《集團經(jīng)濟研究》，2007年第2期。田莉杰：《基于成本效益原則的中小企業(yè)內(nèi)部控制研究》，《經(jīng)濟研究導刊》，2010年第27期。宋蔚蔚，余迎春：《基于SWOT對我國中小企業(yè)內(nèi)部控制分析》，《財會通訊》，2012年第9期。方紅星，池國華《內(nèi)部控制》，東北財經(jīng)大學出版社2001年版。