【正文】 然，使企業(yè)又好又快發(fā)展。其要素為內(nèi)部環(huán)境目標(biāo)設(shè)定、事項(xiàng)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)、控制活動(dòng)信息與溝通、監(jiān)控八大要素。相比以往的內(nèi)部控制所包含的要素，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理多出了目標(biāo)設(shè)定，事項(xiàng)識(shí)別，風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)三個(gè)部分，也只有更加完善的系統(tǒng)，才會(huì)促使企業(yè)在發(fā)展的道路上走得更遠(yuǎn)。早在我國(guó)古代的西周，有關(guān)內(nèi)部控制的思想已經(jīng)表現(xiàn)了出來(lái)，周王朝設(shè)有專門核算財(cái)賦支出的官員——司會(huì)，定期對(duì)宮廷的各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，核算。隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,科學(xué)技術(shù)的革命以及思想的進(jìn)步，西方各國(guó)在企業(yè)管理方面的有關(guān)理念逐漸超越我們，再加上近代我國(guó)的閉關(guān)鎖國(guó)等政策，致使我國(guó)難以接觸和學(xué)習(xí)國(guó)外的先進(jìn)管理理念。由此導(dǎo)致了我國(guó)有關(guān)企業(yè)內(nèi)部控制等方面的長(zhǎng)期陷入滯步不前的狀態(tài)。新中國(guó)建立后，特別是改革開(kāi)放以來(lái)，伴隨著“走出去”“引進(jìn)來(lái)”的發(fā)展理念，我國(guó)的相關(guān)專業(yè)的人才與企業(yè)人員在此過(guò)程中學(xué)習(xí)到了國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)管理模式，在模仿的同時(shí)加以改變，使其更加適應(yīng)我國(guó)的國(guó)情與商業(yè)環(huán)境。另一方面，政府的支持以及相關(guān)政策的出臺(tái)使企業(yè)得到了越來(lái)越多的便利。但繁榮的背后也存在著各種問(wèn)題，諸如貪污腐敗，虛假會(huì)計(jì)信息，做假賬等不良事件頻繁出現(xiàn)，企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)也日趨增大。這需要我國(guó)盡快建立適合我國(guó)特殊國(guó)情的內(nèi)部控制規(guī)范體系加以平衡約束。本文是在對(duì)中小企業(yè)內(nèi)部控制相關(guān)文獻(xiàn)和相關(guān)理論進(jìn)行歸納提煉的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部控制實(shí)施現(xiàn)狀，通過(guò)規(guī)范調(diào)研、歸納、比較分析、等方法，結(jié)合中小企業(yè)內(nèi)部控制存在的問(wèn)題，對(duì)內(nèi)部控制進(jìn)行了剖析并進(jìn)行了闡述，具體研究方法如下: 歸納法：對(duì)內(nèi)部控制的發(fā)展進(jìn)行了歸納整理，并對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的理論做了詳細(xì)分析； 比較分析法：對(duì)美國(guó)COSO委員會(huì)頒布的《內(nèi)部控制——整體框架》與我國(guó)相關(guān)政策文件進(jìn)行了比較分析，總結(jié)我國(guó)的特殊應(yīng)用環(huán)境。現(xiàn)代社會(huì)對(duì)內(nèi)部控制的概念大多都是從美國(guó)COSO委員會(huì)頒布的報(bào)告而來(lái)的。內(nèi)部控制在COSO報(bào)告中是這樣定義的:由一個(gè)企業(yè)的董事會(huì)、管理層和其他人員實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，旨在為下列目標(biāo)提供合理保證:財(cái)務(wù)報(bào)告的可靠性。經(jīng)營(yíng)的效果和效率。符合適用的法律和法規(guī)。而在我國(guó)2008年頒布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》中指出內(nèi)部控制的定義是由企業(yè)董事會(huì)等各管理階層和全體員工實(shí)施的、旨在實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)的過(guò)程。同時(shí)，內(nèi)部控制的要素則引用了COSO報(bào)告中所提出的五大要素。關(guān)于中小企業(yè)的界定，不同的國(guó)家、不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段、不同的行業(yè)對(duì)其界定的標(biāo)準(zhǔn)也各不相同，同時(shí)，企業(yè)發(fā)展作為一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，企業(yè)本身也在不斷發(fā)生變化，因此很難精準(zhǔn)的對(duì)其下定義。大多數(shù)國(guó)家都以量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，這里的“量”包括企業(yè)員工數(shù)，營(yíng)業(yè)額等。如美國(guó)將雇員人數(shù)不超過(guò)500人的企業(yè)定為中小企業(yè)。其它國(guó)家，諸如英國(guó)和日本，包括我國(guó)，不同的行業(yè)也有不同的標(biāo)準(zhǔn)。在我國(guó)，以工業(yè)為例，從業(yè)人員1000人以下或營(yíng)業(yè)收入4000萬(wàn)元以下的為中小微型企業(yè)。我國(guó)中小企業(yè)在內(nèi)部環(huán)境這一環(huán)節(jié)普遍缺乏重視。現(xiàn)如今，我國(guó)大部分中小企業(yè)為私營(yíng)企業(yè)，企業(yè)的投資者也是經(jīng)營(yíng)者。在企業(yè)所有人看來(lái)，內(nèi)部控制環(huán)境的營(yíng)造需要高額的成本，并且難以直接、快速的取得較大收益。與其花費(fèi)高額成本營(yíng)造內(nèi)部控制環(huán)境，不如將資金用于開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，或者拓展市場(chǎng)。因此，企業(yè)所有人往往輕視內(nèi)部環(huán)境的好壞所帶來(lái)的影響，繼而采用傳統(tǒng)的階級(jí)式和家族式管理模式，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)全部掌握在企業(yè)所有者或其親信手中，企業(yè)基層的工作者以及員工很難獲得實(shí)質(zhì)性的權(quán)利。這就導(dǎo)致許多決策或企業(yè)活動(dòng)的發(fā)生經(jīng)常不按程序走，從而產(chǎn)生許多如虛假會(huì)計(jì)信息等問(wèn)題。同時(shí)，由于中小企業(yè)的資源，財(cái)力等因素的限制，其發(fā)展規(guī)模達(dá)不到大型企業(yè)的高度，董事會(huì)，股東大會(huì)也無(wú)從談起，因此企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有有效的科學(xué)分工和職責(zé)制衡體系，企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)存在缺陷，企業(yè)的有效運(yùn)行也難以得到保證。即使有董事會(huì)或股東大會(huì)的企業(yè)，由于其內(nèi)部人員的專業(yè)素質(zhì)缺乏，對(duì)相關(guān)管理方法和國(guó)家制度政策的認(rèn)識(shí)不足，最終做出的相關(guān)決策或者方針也難以確?？茖W(xué)合理性。另外，不僅是管理階層，由于中小企業(yè)往往立足于大眾，其人力資源的來(lái)源也往往是普通的勞動(dòng)者。作為我國(guó)人民就業(yè)的主要承載者，部分中小企業(yè)的職工人數(shù)甚至比大型企業(yè)還要多。但數(shù)量多不一定就意味著質(zhì)量好。正是因?yàn)橹行∑髽I(yè)吸收的人力資源太廣泛，導(dǎo)致了員工的職業(yè)水平和文化素養(yǎng)參差不齊。大量缺乏專業(yè)文化的員工過(guò)剩，致使企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程難以高效運(yùn)行。凡此種種，都限制了企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所要面臨的風(fēng)險(xiǎn)可謂無(wú)處不在。除了外來(lái)風(fēng)險(xiǎn)意外，企業(yè)的內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)也同樣決定著企業(yè)發(fā)展道路的長(zhǎng)短。在內(nèi)部控制的五大要素中的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估要素在為企業(yè)預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)方面起到了決定性作用。然而，也正是因?yàn)橹行∑髽I(yè)的規(guī)模限制，其經(jīng)營(yíng)種類也比較單一，因此企業(yè)管理者的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)薄弱，面對(duì)利益，企業(yè)管理者也常常著重于眼前的，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目光，導(dǎo)致企業(yè)相關(guān)決策的產(chǎn)生和企業(yè)活動(dòng)的實(shí)施過(guò)于突兀，是潛在的風(fēng)險(xiǎn)逐漸積累，最終暴露出來(lái)后也只能使企業(yè)被動(dòng)的去接受現(xiàn)實(shí)。中小企業(yè)大多缺乏科學(xué)完善的職責(zé)分工體系，各職能部門之間沒(méi)有形成有效的分工和制衡。導(dǎo)致在業(yè)務(wù)中，責(zé)任的所有者模糊不清，往往一個(gè)部門承擔(dān)多項(xiàng)職責(zé)或多個(gè)部門共同分擔(dān)一個(gè)職責(zé)，出現(xiàn)問(wèn)題后，各部門便互相推諉，使得企業(yè)生產(chǎn)和業(yè)務(wù)流程得不到有效運(yùn)行。特別是家族管理，非程序化和飛規(guī)則化的時(shí)間時(shí)有發(fā)生，越權(quán)審批，非合理報(bào)銷等已是見(jiàn)多不怪。再加上部分企業(yè)沒(méi)有建立起相關(guān)監(jiān)督部門，不能形成良好的監(jiān)督體制，長(zhǎng)此以往，必將導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)各階層的沖突不斷，最終拖垮企業(yè)的發(fā)展。除了企業(yè)內(nèi)部人員的自身素質(zhì)外，作為一個(gè)企業(yè)的價(jià)值體系的核心，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化也影響著企業(yè)的發(fā)展。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化是深入企業(yè)每一位職員的內(nèi)心的，無(wú)論是企業(yè)管理者還是企業(yè)基層員工，都會(huì)將企業(yè)文化作為基本的行為或道德規(guī)范來(lái)遵循。而一個(gè)企業(yè)要想在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，企業(yè)本身就必須具備自己的企業(yè)文化。舉例來(lái)說(shuō)，海爾的企業(yè)文化在中國(guó)乃至世界都是家喻戶曉的，海爾文化體現(xiàn)出的一種價(jià)值觀，這個(gè)價(jià)值觀的核心是創(chuàng)新。海爾文化是海爾多年發(fā)展歷程中產(chǎn)生和逐漸形成的特色文化體系。海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為保障、以市場(chǎng)創(chuàng)新為目標(biāo)，伴隨著海爾從無(wú)到有、從小到大、從大到強(qiáng)，從中國(guó)走向世界，海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認(rèn)同、主動(dòng)參與是海爾文化的最大特色。海爾的文化，包括：“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”的質(zhì)量理念；“打價(jià)值戰(zhàn)，不打價(jià)格戰(zhàn)”的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)理念；“永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠(yuǎn)如履薄冰”的生存理念；“先賣信譽(yù)，后賣產(chǎn)品”的營(yíng)銷理念；“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念；“用戶永遠(yuǎn)是對(duì)的”和“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”的售后服務(wù)理念；“只有淡季思想，沒(méi)有淡季市場(chǎng)；只有疲軟的思想，沒(méi)有疲軟的市場(chǎng)”的市場(chǎng)理念；“用戶的難題就是我們開(kāi)發(fā)的課題”的科研開(kāi)發(fā)理念等等。事實(shí)上，海爾文化的建立是在1985年，張瑞敏帶頭砸毀76臺(tái)不合格冰箱開(kāi)始的，也正是張瑞敏這一錘，震醒了海爾全體員工：誰(shuí)生產(chǎn)了不合格的產(chǎn)品，誰(shuí)就是不合格的員工。這種觀念一旦樹(shù)立，員工的責(zé)任心迅速增強(qiáng)，從而使企業(yè)有了堅(jiān)實(shí)的質(zhì)量管理基礎(chǔ)。職工在每一個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)精心操作，“精細(xì)化、零缺陷”變成全體員工的心愿與行動(dòng)綜上可知，真正優(yōu)秀的企業(yè)文化所產(chǎn)生的影響和價(jià)值，涉及到一個(gè)企業(yè)的方方面面，也唯有這樣，才能使企業(yè)自身各方面的“軟實(shí)力”得到加強(qiáng)并帶動(dòng)“硬實(shí)力”不斷向前發(fā)展。4中小企業(yè)內(nèi)部控制存在問(wèn)題原因分析通過(guò)對(duì)上述問(wèn)題的探討分析，針對(duì)中小企業(yè)內(nèi)部控制所出現(xiàn)的問(wèn)題，其原因有以下幾點(diǎn)： 中小企業(yè)的控制結(jié)構(gòu)跟不上時(shí)代發(fā)展的步伐，依舊采用傳統(tǒng)的人管人的管理方法，特別是一些家族式私人企業(yè)，企業(yè)所有者和其親戚占據(jù)了管理層的重要席位，權(quán)利分配雜亂，職責(zé)不分，使企業(yè)的重要決策和活動(dòng)的決定以及實(shí)施缺乏科學(xué)性和合理性，往往帶著濃厚的個(gè)人主觀上的偏見(jiàn)。，對(duì)內(nèi)部控制了解片面中小企業(yè)被其規(guī)模所限，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的種類單一，企業(yè)所有者在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中更加注重短期利益，企業(yè)決策和活動(dòng)的實(shí)施也基本圍繞為了牟得短期利益制定。因此往往導(dǎo)致潛在的風(fēng)險(xiǎn)逐漸積累加深。企業(yè)管理者對(duì)內(nèi)部控制的重要性認(rèn)識(shí)不足，再加上企業(yè)自身資源和財(cái)力的牽制，企業(yè)難以花費(fèi)大量的財(cái)力，人力和時(shí)間去建設(shè)企業(yè)內(nèi)部控制的環(huán)境。此外，內(nèi)部控制是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，并非一成不變，隨著外部環(huán)境的變化，和企業(yè)自身的發(fā)展，內(nèi)部控制也需要及時(shí)變更以適應(yīng)新的條件環(huán)境，這一點(diǎn)是企業(yè)管理者經(jīng)常忽視的。我國(guó)內(nèi)部控制的監(jiān)督可分為自我評(píng)估，會(huì)計(jì)控制，內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督，外部審計(jì)監(jiān)督。再看國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)，很少有能將這四類做到完善的企業(yè)。即使企業(yè)是由于人力等因素限制，沒(méi)有建立持續(xù)的監(jiān)督機(jī)制，但企業(yè)本身的管理模式，即管理權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的統(tǒng)一，致使監(jiān)督或?qū)徲?jì)必須服從于領(lǐng)導(dǎo)者，這樣一來(lái)，即便有監(jiān)督和審計(jì)部門，也很難對(duì)企業(yè)的管理領(lǐng)導(dǎo)層形成監(jiān)督制約。，缺乏管理人才現(xiàn)代中小企業(yè)在人力資源方面存在較大短板，一方面企業(yè)一般素質(zhì)人員過(guò)剩，另一方面高素質(zhì)的專業(yè)人才緊缺，二者并存導(dǎo)致了企業(yè)總體上的落后。沒(méi)有高素質(zhì)的專業(yè)人才，企業(yè)的創(chuàng)新等也就更無(wú)從提起。對(duì)基層員工入職后的培訓(xùn)問(wèn)題，一般也都是持續(xù)到“會(huì)做”就行，后續(xù)的教育培養(yǎng)不會(huì)存在。企業(yè)的管理者為了節(jié)省資金，在對(duì)這種能節(jié)儉就節(jié)儉的項(xiàng)目上往往采取保守姿態(tài)，即企業(yè)寄希望于應(yīng)聘者不需要培訓(xùn)便能進(jìn)行生產(chǎn)或業(yè)務(wù)活動(dòng)，可現(xiàn)實(shí)卻是企業(yè)的愿望往往和應(yīng)聘者對(duì)薪酬的要求并不對(duì)等，這也是為什么中小企業(yè)缺乏高素質(zhì)專業(yè)人才的原因之一。5強(qiáng)化中小企業(yè)內(nèi)部控制對(duì)策建立中小企業(yè)內(nèi)部控制制度，首先要改變內(nèi)部控制意識(shí)薄弱的缺陷。這需要企業(yè)自身定期制定發(fā)展目標(biāo)，目標(biāo)的定位須科學(xué)合理，而不是夸張觸不可及的。企業(yè)各部門應(yīng)該對(duì)資金，成本，生產(chǎn)，利潤(rùn)等環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)，及時(shí)檢查和反應(yīng)出在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題并加以解決。其次，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要重視內(nèi)部控制環(huán)境，制定和總結(jié)適合自身發(fā)展及管理的內(nèi)部控制制度，堅(jiān)決杜絕徇私舞弊。要從其它成功企業(yè)中汲取經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)管理理念，提高管理者的素質(zhì)。此外，要想建立一個(gè)良好的內(nèi)部控制環(huán)境，除了企業(yè)自身的努力外，也需要外部社會(huì)的大環(huán)境的支持。正如《2015年中國(guó)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》中所言：“要加快修訂《中小企業(yè)促進(jìn)法》，從重視扶持轉(zhuǎn)向營(yíng)造公平發(fā)展環(huán)境；加強(qiáng)中小企業(yè)工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)，建立統(tǒng)一的高級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，成立國(guó)家級(jí)的中小企業(yè)局；建立中小企業(yè)統(tǒng)計(jì)制度；加快金融業(yè)改革，切實(shí)放開(kāi)銀行業(yè)準(zhǔn)入；完善中小企業(yè)公共服務(wù)平臺(tái)建設(shè)政策等?！敝挥型獠凯h(huán)境變得公平合理，企業(yè)自身的調(diào)整也會(huì)順利很多。目前大部分中小企業(yè)的管理者缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和規(guī)范的管理流程，企業(yè)決策和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以經(jīng)驗(yàn)為導(dǎo)向，導(dǎo)致企業(yè)往往承受著巨大的潛在風(fēng)險(xiǎn)而不自知。對(duì)此企業(yè)決策者及管理者應(yīng)當(dāng)從多種渠道，例如書(shū)本，培訓(xùn)等方式學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，提高經(jīng)營(yíng)者的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)及風(fēng)險(xiǎn)管理能力，逐步建立企業(yè)自己的風(fēng)險(xiǎn)防范管理體制。企業(yè)自身應(yīng)建立董事會(huì)，股東大會(huì)等內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，劃分好相關(guān)職責(zé)權(quán)限，使總經(jīng)理和董事長(zhǎng)兩職分離，同時(shí)建立監(jiān)事會(huì)，監(jiān)事會(huì)的成員應(yīng)由股東大會(huì)選出，直接對(duì)股東大會(huì)負(fù)責(zé)，避免監(jiān)事會(huì)被管理當(dāng)局所掌控。建立完善的企業(yè)自我監(jiān)督體系，形成科學(xué)有效的制衡機(jī)制，使各部門的權(quán)利相互平衡，避免高度集權(quán)的現(xiàn)象發(fā)生。同時(shí)應(yīng)注意人員的合理分工，防止部分部門員工過(guò)剩等。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重以人為本，重視企業(yè)員工的專業(yè)技能培訓(xùn)和整體素質(zhì)。企業(yè)在招聘人才時(shí)應(yīng)當(dāng)著重考察應(yīng)聘者的專業(yè)技能和文化素質(zhì)，提高招聘薪資待遇以吸引優(yōu)秀人才。同時(shí)，在后續(xù)的培訓(xùn)教育中要給員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的投資，而非沒(méi)有回報(bào)的消費(fèi)。企業(yè)通過(guò)不斷的培訓(xùn)，使員工的知識(shí)和技能得到補(bǔ)充，向更高層次的方向邁進(jìn)。必須特別重視對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)工作，只有好領(lǐng)導(dǎo)才能帶領(lǐng)企業(yè)走得更高。企業(yè)還應(yīng)建立屬于本企業(yè)的有特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)軟實(shí)力的體現(xiàn)。企業(yè)文化必須和員工的精神目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使之成為每一位員工內(nèi)心的基本準(zhǔn)則和信念。企業(yè)文化有助于凝聚企業(yè)各部門和員工的向心力，使企業(yè)更像一個(gè)整體，還可以彌補(bǔ)企業(yè)管理制度的不足。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立以社會(huì)主義基本價(jià)值觀和責(zé)任感為主導(dǎo)的，倡導(dǎo)愛(ài)崗敬業(yè)，誠(chéng)實(shí)守信，團(tuán)結(jié)協(xié)作，開(kāi)拓創(chuàng)新的企業(yè)文化。結(jié)論在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的轉(zhuǎn)變下，同時(shí)伴隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的提出和發(fā)展，傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展道路似乎越來(lái)越艱辛。中小企業(yè)沒(méi)有大型企業(yè)的規(guī)模，也不具備大型企業(yè)的雄厚的人力，財(cái)力，物力等強(qiáng)有力“硬實(shí)力”的支撐，因此，必須靠企業(yè)自身的內(nèi)部管理，精化業(yè)務(wù)流程，提高生產(chǎn)效率以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的正確領(lǐng)導(dǎo)，才能在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生機(jī)，并走的更遠(yuǎn)。參考文獻(xiàn)董眾：《中小企業(yè)信息化建設(shè)與治理》，知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社，2012年。魏杰：《中國(guó)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社2001年版。盧現(xiàn)祥，朱巧玲：《新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)》，北京大學(xué)出版社2012年版。潘瑣等：《內(nèi)部控制》，高等教育出版社2008年版。施儉：《中小企業(yè)內(nèi)部控制制度設(shè)計(jì)淺談》，《財(cái)會(huì)通訊》，2009年第1期。唐華：《我國(guó)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部控制現(xiàn)狀及對(duì)策分析》，《集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究》，2007年第2期。田莉杰：《基于成本效益原則的中小企業(yè)內(nèi)部控制研究》，《經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊》，2010年第27期。宋蔚蔚，余迎春：《基于SWOT對(duì)我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部控制分析》，《財(cái)會(huì)通訊》，2012年第9期。方紅星，池國(guó)華《內(nèi)部控制》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2001年版。