【正文】 于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平以及體制性調(diào)整的遺留因素，目前我國國有企業(yè)的“委托一代理”制度還存在如下制約因素：尚未建立起完善的任用機(jī)制；“委托一代理”機(jī)制下聘用管理人才的激勵(lì)機(jī)制問題；“委托一代理”制下公司監(jiān)管機(jī)制薄弱影響了產(chǎn)權(quán)改革的真實(shí)效果。三 中國國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革方向?qū)O充政（2007）產(chǎn)權(quán)多元化（國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體多元化改革中存在的問題與對策研究）（一）國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)應(yīng)明晰化潘華實(shí)（2008）在《國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革與產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的重構(gòu)》中指出要完善國有資產(chǎn)管理，確保國有產(chǎn)權(quán)清晰。對現(xiàn)代企業(yè)制度必須采取切實(shí)措施，建立專門的國有資產(chǎn)授權(quán)機(jī)構(gòu)，代表國家進(jìn)行產(chǎn)權(quán)經(jīng)營，反映出獨(dú)立的利益主體要求，使之與市場經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求相適應(yīng)。國家可以給國有資產(chǎn)授權(quán)機(jī)構(gòu)一定的剩余索取權(quán)，加強(qiáng)臨督與約束，保證國有資產(chǎn)的所有者確到位。楊智峰（2009）在《論國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)與改革》中指出社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)從運(yùn)行機(jī)制上來說是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)．市場經(jīng)濟(jì)的有效運(yùn)行要求產(chǎn)權(quán)明確。產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，產(chǎn)權(quán)明晰，市場機(jī)制就會(huì)發(fā)揮作用，使資源配置效率提高。另外，有必要通過產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的變革，來保證國有財(cái)產(chǎn)法定權(quán)利的完整性和有效性。金秀，楊麗（2010）在《淺談我國國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革問題》中指出我國國有企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步明確產(chǎn)權(quán)。通過改變國家所有權(quán)，在某些領(lǐng)域的國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)徹底的政資分開和政企分開，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體的多元化。并建立國有產(chǎn)權(quán)退出機(jī)制，改變國有股“一股獨(dú)大”的狀況，有步驟地讓國有經(jīng)濟(jì)從一般性的競爭性行業(yè)中有序地退出來。（二）建立完善的公司治理結(jié)構(gòu)王俊杰（2003）在《關(guān)于加快推進(jìn)國企產(chǎn)，權(quán)改革的思考》中提到要構(gòu)建法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)有效制衡的內(nèi)部機(jī)制。具體來說，國有獨(dú)資公司或非上市的股份制企業(yè)，亦可聘用獨(dú)立董事，以加強(qiáng)和健全董事會(huì)的管理，從而使公司董事會(huì)真正成為企業(yè)決策中心和控制中心。經(jīng)理層則應(yīng)認(rèn)真履行好自身職能，做好企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、物資采購、產(chǎn)品營銷、成本控制、項(xiàng)目施工、日常管理等各項(xiàng)工作，爭取少投入、多產(chǎn)出。監(jiān)事會(huì)要履行好對公司董事會(huì)和經(jīng)理層的監(jiān)督和控制職能，把握好企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營方向，保障企業(yè)資本的保值和增值。楊智峰（2009）在《論國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)與改革》建立完善的所有者治理結(jié)構(gòu)中認(rèn)為要建立完善的所有者治理結(jié)構(gòu)。他指出國企改革要按照權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一的原則構(gòu)建所有者治理結(jié)構(gòu)，即最終所有與各級所有者代表相互制約的結(jié)構(gòu)，處理好最終所有者與各級所有者代表的相互關(guān)系，使國有資產(chǎn)既能充滿活力，又能不致流失。金秀，楊麗（2010）在《淺談我國國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革問題》中指出要完善公司法人治理結(jié)構(gòu)。要在國有企業(yè)制度和國有產(chǎn)權(quán)多元化的基礎(chǔ)上，按照有關(guān)法律法規(guī)，健全股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)營班子，形成權(quán)責(zé)統(tǒng)一、運(yùn)行協(xié)調(diào)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)。要處理好董事會(huì)和經(jīng)理層的關(guān)系，建立獨(dú)立董事會(huì)制度，推行股權(quán)多元化，實(shí)現(xiàn)投資主體多樣化，提高公司透明度，強(qiáng)化信息披露。（三）加快建立產(chǎn)權(quán)交易市場楊智峰（2009）在《論國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)與改革》提到要盡快建立產(chǎn)權(quán)交易市場，促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)權(quán)市場化。產(chǎn)權(quán)交易市場是為產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓提供服務(wù)進(jìn)行產(chǎn)權(quán)交易的場所，企業(yè)產(chǎn)權(quán)不單要明晰，還應(yīng)具有流動(dòng)性和可交易性(即產(chǎn)權(quán)市場化)。要大力發(fā)展證券交易市場；開辟通向產(chǎn)權(quán)交易市場的各種現(xiàn)實(shí)渠道；鼓勵(lì)跨地區(qū)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、兼并，實(shí)現(xiàn)效益互補(bǔ)和優(yōu)勢互補(bǔ)，發(fā)揮社會(huì)資產(chǎn)的最大效益；盡快制定產(chǎn)權(quán)交易法．規(guī)范各方產(chǎn)權(quán)交易行為。金秀，楊麗（2010）在《淺談我國國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革問題》認(rèn)為要加快建立我國的產(chǎn)權(quán)交易市場和產(chǎn)權(quán)流通機(jī)制。他指出在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，產(chǎn)權(quán)的讓渡和轉(zhuǎn)移已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營中的一項(xiàng)重要的經(jīng)營活動(dòng)，開展產(chǎn)權(quán)交易將給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。而市場流通是結(jié)構(gòu)調(diào)整的自動(dòng)機(jī)，依靠產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓的經(jīng)濟(jì)機(jī)制，才能在市場條件與企業(yè)外部條件發(fā)生變化的情況下，適時(shí)地和機(jī)動(dòng)靈活地進(jìn)行企業(yè)產(chǎn)品和組織結(jié)構(gòu)的自我調(diào)整，以及實(shí)現(xiàn)資源配置的優(yōu)化。四結(jié)語近些年，我國國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革仍然在熱火朝天進(jìn)行當(dāng)中，但從研究中我們可以發(fā)現(xiàn)由于在中國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的特殊體制背景下進(jìn)行，國有企業(yè)一些本質(zhì)上的問題并沒有得到解決，最主要的就是政企難以分開，而正是這點(diǎn)在很大程度上導(dǎo)致了國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革中的重重問題。政企不能分開，那么國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)就難以明晰，政府一股獨(dú)大，經(jīng)營者則權(quán)利受限，又由于缺乏有效地激勵(lì)機(jī)制，使得經(jīng)營者敬業(yè)度缺失，從而導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部從管理、經(jīng)營、監(jiān)督方面都成為薄弱環(huán)節(jié)。那么今后我國國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革一方面對內(nèi)要加快將政府與企業(yè)分開，使產(chǎn)權(quán)明晰化，并建立有效地委托——代理機(jī)制，增強(qiáng)國企管理效率；對外就要加快建立產(chǎn)權(quán)交易市場，增強(qiáng)企業(yè)的外部適應(yīng)性及靈活性，從而實(shí)現(xiàn)資源最有效的配置。第五篇：國有企業(yè)工資福利制度存在問題與改革方向國有企業(yè)工資福利制度存在的問題與改革方向1004050213林嘉怡自從建國以來，我國就開始了薪酬制度的改革，在21世紀(jì)初期，各種形式的薪酬改革方案不斷出臺，使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。但是，國企收入分配制度改革中仍存在著一系列不可回避的問題：首先，政企不分，政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多。目前，國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。主要表現(xiàn)是：雖然國有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但在我國確定建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制總體目標(biāo)后大多數(shù)國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法；其他企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。其次，沒有建立工作分析崗位鑒定制度。這一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，即對勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件等四要素沒有進(jìn)行較規(guī)范的評價(jià)，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開；另一方面體現(xiàn)在對勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，并且多是軟指標(biāo)，比如廠規(guī)、廠紀(jì)、開會(huì)的出勤率等，使得考核工作流于形式，沒有與具體報(bào)酬相掛鉤。在這種情況下，企業(yè)制定工資等級和標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，仍然按照***慣，參照有關(guān)文件的精神加以確定，而對實(shí)際狀況缺乏分析。另外，企業(yè)經(jīng)營管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全，人力資本價(jià)值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。企業(yè)經(jīng)營管理者的報(bào)酬收入水平偏低。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人力資本雇傭貨幣資本的時(shí)代，在企業(yè)中應(yīng)充分重視人力資本的價(jià)值作用。然而，在我國企業(yè)中人力資本的價(jià)值尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者的價(jià)值一直被忽視。盡管九十年代以后，我們對國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了一些改革，并對改善和提高經(jīng)營者的政治經(jīng)濟(jì)地位，調(diào)動(dòng)經(jīng)營者積極性起到了積極作用，但由于這些改革僅局限于在基本工資加獎(jiǎng)金上，局限于短期激勵(lì)，難以通過現(xiàn)有經(jīng)營者薪酬制度來促使企業(yè)經(jīng)營者在追求近期目標(biāo)的同時(shí)，立足于企業(yè)的長期發(fā)展，也就難以有效地克服企業(yè)經(jīng)營者的短期行為。另外，目前我國對企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。而獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)通常是現(xiàn)金的形式。這樣，要做到實(shí)現(xiàn)企業(yè)家的價(jià)值，不僅需要建立一套完整的考核體系，更需要公司有足夠的現(xiàn)金流量來支持。然而，諸如“股權(quán)激勵(lì)”等在國際上行之有效的經(jīng)驗(yàn)在我國尚處于探索階段。還有，福利設(shè)計(jì)缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化。我國企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國家開展的如火如荼諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。幾乎沒有工資制度。制度內(nèi)工資等級差別很小,不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績效的差別。差距只在單位與單位之間,行業(yè)與行業(yè)之間。有單位工資、行業(yè)工資,而沒有職位工資。沒有正常的升級和降級,工資調(diào)整隨意性很大,是運(yùn)動(dòng)性管理,沒有制度。沒有科學(xué)考核制度,薪酬與考核結(jié)果和晉升缺乏聯(lián)系。工資的浮動(dòng)要與考核掛鉤。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)有用但不科學(xué),沒有科學(xué)的市場薪酬。外部競爭力目前對工資影響不大。加入WTO后,人才出現(xiàn)國際化趨勢,不僅留學(xué)生回歸,有些美國人也來中國工作。熱門專業(yè)人才迅速與國際接軌,如有的企業(yè)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪竟然高達(dá)百萬美元。這說明人才價(jià)格不是簡單地與工作分析評估結(jié)合,而有市場性。國有企業(yè)現(xiàn)行工資制度弊病的核心在于其工資決定機(jī)制仍未擺脫行政談判的框架，而這種行政談判機(jī)制已無法適應(yīng)市場化改革的進(jìn)程和進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革的需要。在實(shí)行中，工效掛鉤出現(xiàn)的負(fù)盈不負(fù)虧現(xiàn)象，進(jìn)一步強(qiáng)化了工資剛性。同時(shí)，壟斷性行業(yè)和部分國有企業(yè)利用行政談判機(jī)制，侵吞國有資產(chǎn)的收益，出現(xiàn)了不合理的高收入。因此，建立國有企業(yè)新工資機(jī)制的核心問題是改變目前的企業(yè)工效掛鉤方法。一、通過勞動(dòng)力市場調(diào)查，由外部勞動(dòng)力市場決定企業(yè)的工資水平。我國實(shí)行勞動(dòng)力市場調(diào)查的主要困難在于工資貨幣化程度低，而這一問題將隨著住房制度、醫(yī)療制度的改革而逐步得到解決。同時(shí)，隨著非國有制企業(yè)數(shù)量的日趨增多、勞動(dòng)力市場日漸完善，進(jìn)行市場工資調(diào)查的外部條件已初步具備。國有企業(yè)可以借鑒國外大型企業(yè)的做法，在市場工資調(diào)查中運(yùn)用關(guān)鍵職位法、類別調(diào)查法、對比評價(jià)法等方法了解相關(guān)的勞動(dòng)力市場，通過外部勞動(dòng)力市場調(diào)查，獲取企業(yè)所需要的勞動(dòng)力市場價(jià)格信息。這一信息可以成為確定企業(yè)人工成本和企業(yè)內(nèi)工資差別的基礎(chǔ)，有助于企業(yè)制定吸引人才、保留人才的工資制度。二、在企業(yè)內(nèi)部通過工作分析與職位評價(jià)確定不同崗位與職工之間的工資差別，并制定科學(xué)合理的晉升制度。在企業(yè)內(nèi)打破論資排輩的傳統(tǒng)體制，形成優(yōu)勝劣汰的市場機(jī)制。國有企業(yè)長期以來名義上是實(shí)行能力工資制，實(shí)質(zhì)上是實(shí)行資歷工資制，這是造成企業(yè)內(nèi)部工資差別不合理的重要原因?，F(xiàn)階段國有企業(yè)應(yīng)注意運(yùn)用能力工資制，引入工作評價(jià)方法，將員工工資增長與員工工作業(yè)績緊密掛鉤，將考核制度與工資增長制度相配套。三、實(shí)行國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制，將經(jīng)營者收入與企業(yè)經(jīng)營成果掛鉤。經(jīng)營者收入分為基礎(chǔ)薪金和效益薪金，基礎(chǔ)薪金水平由經(jīng)營者勞動(dòng)力市場決定，效益薪金則要依據(jù)不同行業(yè)與企業(yè)的特點(diǎn)由資產(chǎn)所有者視企業(yè)經(jīng)營業(yè)績決定，以形成兼顧所有者、經(jīng)營者、勞動(dòng)者三方利益的機(jī)制。同時(shí)，經(jīng)營者持股是對年薪制的重要補(bǔ)充形式，是鼓勵(lì)經(jīng)營者長期行為的有效手段，不應(yīng)忽視。在現(xiàn)階段要搞好經(jīng)營者年薪制，還要注意建立經(jīng)營者收入清晰化機(jī)制，處理好個(gè)人收入與公務(wù)消費(fèi)的關(guān)系，健全監(jiān)督機(jī)制等。四、建立員工利潤分享機(jī)制，將員工利益與企業(yè)經(jīng)營成果掛鉤。由于員工工資水平由勞動(dòng)力市場確定，因此國有企業(yè)利潤分享?xiàng)l件應(yīng)更加嚴(yán)格。競爭性行業(yè)分享?xiàng)l件要參考其他所有制企業(yè)的情況，壟斷性行業(yè)則要參考國際同行業(yè)的分享辦法。從國際上看，利潤分享在員工個(gè)人全部勞動(dòng)收入中所占比重并不高。國家應(yīng)通過稅收政策而不是行政命令鼓勵(lì)國有企業(yè)建立利潤分享制度。國有企業(yè)利潤分享應(yīng)不同于非國有企業(yè)利潤分享，要處理好企業(yè)員工利潤分享與社會(huì)公眾利潤分享的比例關(guān)系。利潤分享要解決好三個(gè)基本問題：一是分享總額的確定；二是如何將確定的分享總額分配給員工；三是如何管理分配給員工的股票或紅利。在這方面，發(fā)達(dá)國家員工利潤分享的方法值得借鑒。