【正文】 于市場經(jīng)濟的發(fā)展水平以及體制性調(diào)整的遺留因素，目前我國國有企業(yè)的“委托一代理”制度還存在如下制約因素：尚未建立起完善的任用機制；“委托一代理”機制下聘用管理人才的激勵機制問題；“委托一代理”制下公司監(jiān)管機制薄弱影響了產(chǎn)權(quán)改革的真實效果。三 中國國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革方向?qū)O充政（2007）產(chǎn)權(quán)多元化（國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體多元化改革中存在的問題與對策研究）（一）國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)應(yīng)明晰化潘華實（2008）在《國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革與產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的重構(gòu)》中指出要完善國有資產(chǎn)管理，確保國有產(chǎn)權(quán)清晰。對現(xiàn)代企業(yè)制度必須采取切實措施，建立專門的國有資產(chǎn)授權(quán)機構(gòu)，代表國家進行產(chǎn)權(quán)經(jīng)營，反映出獨立的利益主體要求，使之與市場經(jīng)濟現(xiàn)代企業(yè)制度的要求相適應(yīng)。國家可以給國有資產(chǎn)授權(quán)機構(gòu)一定的剩余索取權(quán)，加強臨督與約束，保證國有資產(chǎn)的所有者確到位。楊智峰（2009）在《論國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)與改革》中指出社會主義經(jīng)濟從運行機制上來說是現(xiàn)代市場經(jīng)濟．市場經(jīng)濟的有效運行要求產(chǎn)權(quán)明確。產(chǎn)權(quán)理論認為，產(chǎn)權(quán)明晰，市場機制就會發(fā)揮作用，使資源配置效率提高。另外，有必要通過產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的變革，來保證國有財產(chǎn)法定權(quán)利的完整性和有效性。金秀，楊麗（2010）在《淺談我國國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革問題》中指出我國國有企業(yè)應(yīng)進一步明確產(chǎn)權(quán)。通過改變國家所有權(quán)，在某些領(lǐng)域的國有企業(yè)實現(xiàn)徹底的政資分開和政企分開，實現(xiàn)國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體的多元化。并建立國有產(chǎn)權(quán)退出機制，改變國有股“一股獨大”的狀況，有步驟地讓國有經(jīng)濟從一般性的競爭性行業(yè)中有序地退出來。（二）建立完善的公司治理結(jié)構(gòu)王俊杰（2003）在《關(guān)于加快推進國企產(chǎn)，權(quán)改革的思考》中提到要構(gòu)建法人治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)有效制衡的內(nèi)部機制。具體來說，國有獨資公司或非上市的股份制企業(yè)，亦可聘用獨立董事，以加強和健全董事會的管理，從而使公司董事會真正成為企業(yè)決策中心和控制中心。經(jīng)理層則應(yīng)認真履行好自身職能，做好企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、物資采購、產(chǎn)品營銷、成本控制、項目施工、日常管理等各項工作，爭取少投入、多產(chǎn)出。監(jiān)事會要履行好對公司董事會和經(jīng)理層的監(jiān)督和控制職能，把握好企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營方向，保障企業(yè)資本的保值和增值。楊智峰（2009）在《論國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)與改革》建立完善的所有者治理結(jié)構(gòu)中認為要建立完善的所有者治理結(jié)構(gòu)。他指出國企改革要按照權(quán)責利相統(tǒng)一的原則構(gòu)建所有者治理結(jié)構(gòu)，即最終所有與各級所有者代表相互制約的結(jié)構(gòu)，處理好最終所有者與各級所有者代表的相互關(guān)系，使國有資產(chǎn)既能充滿活力，又能不致流失。金秀，楊麗（2010）在《淺談我國國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革問題》中指出要完善公司法人治理結(jié)構(gòu)。要在國有企業(yè)制度和國有產(chǎn)權(quán)多元化的基礎(chǔ)上，按照有關(guān)法律法規(guī)，健全股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)營班子，形成權(quán)責統(tǒng)一、運行協(xié)調(diào)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)。要處理好董事會和經(jīng)理層的關(guān)系，建立獨立董事會制度，推行股權(quán)多元化，實現(xiàn)投資主體多樣化，提高公司透明度，強化信息披露。（三）加快建立產(chǎn)權(quán)交易市場楊智峰（2009）在《論國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)與改革》提到要盡快建立產(chǎn)權(quán)交易市場，促進企業(yè)產(chǎn)權(quán)市場化。產(chǎn)權(quán)交易市場是為產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓提供服務(wù)進行產(chǎn)權(quán)交易的場所，企業(yè)產(chǎn)權(quán)不單要明晰，還應(yīng)具有流動性和可交易性(即產(chǎn)權(quán)市場化)。要大力發(fā)展證券交易市場；開辟通向產(chǎn)權(quán)交易市場的各種現(xiàn)實渠道；鼓勵跨地區(qū)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、兼并，實現(xiàn)效益互補和優(yōu)勢互補，發(fā)揮社會資產(chǎn)的最大效益；盡快制定產(chǎn)權(quán)交易法．規(guī)范各方產(chǎn)權(quán)交易行為。金秀，楊麗（2010）在《淺談我國國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革問題》認為要加快建立我國的產(chǎn)權(quán)交易市場和產(chǎn)權(quán)流通機制。他指出在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，產(chǎn)權(quán)的讓渡和轉(zhuǎn)移已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營中的一項重要的經(jīng)營活動，開展產(chǎn)權(quán)交易將給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益。而市場流通是結(jié)構(gòu)調(diào)整的自動機，依靠產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓的經(jīng)濟機制，才能在市場條件與企業(yè)外部條件發(fā)生變化的情況下，適時地和機動靈活地進行企業(yè)產(chǎn)品和組織結(jié)構(gòu)的自我調(diào)整，以及實現(xiàn)資源配置的優(yōu)化。四結(jié)語近些年，我國國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革仍然在熱火朝天進行當中，但從研究中我們可以發(fā)現(xiàn)由于在中國社會主義市場經(jīng)濟的特殊體制背景下進行，國有企業(yè)一些本質(zhì)上的問題并沒有得到解決，最主要的就是政企難以分開，而正是這點在很大程度上導致了國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革中的重重問題。政企不能分開，那么國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)就難以明晰，政府一股獨大，經(jīng)營者則權(quán)利受限，又由于缺乏有效地激勵機制，使得經(jīng)營者敬業(yè)度缺失，從而導致國有企業(yè)內(nèi)部從管理、經(jīng)營、監(jiān)督方面都成為薄弱環(huán)節(jié)。那么今后我國國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革一方面對內(nèi)要加快將政府與企業(yè)分開，使產(chǎn)權(quán)明晰化，并建立有效地委托——代理機制，增強國企管理效率；對外就要加快建立產(chǎn)權(quán)交易市場，增強企業(yè)的外部適應(yīng)性及靈活性，從而實現(xiàn)資源最有效的配置。第五篇：國有企業(yè)工資福利制度存在問題與改革方向國有企業(yè)工資福利制度存在的問題與改革方向1004050213林嘉怡自從建國以來，我國就開始了薪酬制度的改革，在21世紀初期，各種形式的薪酬改革方案不斷出臺，使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。但是，國企收入分配制度改革中仍存在著一系列不可回避的問題：首先，政企不分，政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多。目前，國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。主要表現(xiàn)是：雖然國有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但在我國確定建立社會主義市場經(jīng)濟體制總體目標后大多數(shù)國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法；其他企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實，嚴重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。其次，沒有建立工作分析崗位鑒定制度。這一方面體現(xiàn)在勞動差別缺乏定量的依據(jù)，即對勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件等四要素沒有進行較規(guī)范的評價，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開；另一方面體現(xiàn)在對勞動者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實際勞動貢獻的考核指標較少，并且多是軟指標，比如廠規(guī)、廠紀、開會的出勤率等，使得考核工作流于形式，沒有與具體報酬相掛鉤。在這種情況下，企業(yè)制定工資等級和標準、計算獎金發(fā)放時，仍然按照***慣，參照有關(guān)文件的精神加以確定，而對實際狀況缺乏分析。另外，企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全，人力資本價值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低。知識經(jīng)濟時代是人力資本雇傭貨幣資本的時代，在企業(yè)中應(yīng)充分重視人力資本的價值作用。然而，在我國企業(yè)中人力資本的價值尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者的價值一直被忽視。盡管九十年代以后，我們對國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)也進行了一些改革，并對改善和提高經(jīng)營者的政治經(jīng)濟地位，調(diào)動經(jīng)營者積極性起到了積極作用，但由于這些改革僅局限于在基本工資加獎金上，局限于短期激勵，難以通過現(xiàn)有經(jīng)營者薪酬制度來促使企業(yè)經(jīng)營者在追求近期目標的同時，立足于企業(yè)的長期發(fā)展，也就難以有效地克服企業(yè)經(jīng)營者的短期行為。另外，目前我國對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、獎金獎勵等構(gòu)成。而獎金和獎勵通常是現(xiàn)金的形式。這樣，要做到實現(xiàn)企業(yè)家的價值，不僅需要建立一套完整的考核體系，更需要公司有足夠的現(xiàn)金流量來支持。然而，諸如“股權(quán)激勵”等在國際上行之有效的經(jīng)驗在我國尚處于探索階段。還有，福利設(shè)計缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化。我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的如火如荼諸如顧問服務(wù)、教育培訓福利計劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。幾乎沒有工資制度。制度內(nèi)工資等級差別很小,不能體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別。差距只在單位與單位之間,行業(yè)與行業(yè)之間。有單位工資、行業(yè)工資,而沒有職位工資。沒有正常的升級和降級,工資調(diào)整隨意性很大,是運動性管理,沒有制度。沒有科學考核制度,薪酬與考核結(jié)果和晉升缺乏聯(lián)系。工資的浮動要與考核掛鉤。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)有用但不科學,沒有科學的市場薪酬。外部競爭力目前對工資影響不大。加入WTO后,人才出現(xiàn)國際化趨勢,不僅留學生回歸,有些美國人也來中國工作。熱門專業(yè)人才迅速與國際接軌,如有的企業(yè)財務(wù)總監(jiān)年薪竟然高達百萬美元。這說明人才價格不是簡單地與工作分析評估結(jié)合,而有市場性。國有企業(yè)現(xiàn)行工資制度弊病的核心在于其工資決定機制仍未擺脫行政談判的框架，而這種行政談判機制已無法適應(yīng)市場化改革的進程和進一步深化國有企業(yè)改革的需要。在實行中，工效掛鉤出現(xiàn)的負盈不負虧現(xiàn)象，進一步強化了工資剛性。同時，壟斷性行業(yè)和部分國有企業(yè)利用行政談判機制，侵吞國有資產(chǎn)的收益，出現(xiàn)了不合理的高收入。因此，建立國有企業(yè)新工資機制的核心問題是改變目前的企業(yè)工效掛鉤方法。一、通過勞動力市場調(diào)查，由外部勞動力市場決定企業(yè)的工資水平。我國實行勞動力市場調(diào)查的主要困難在于工資貨幣化程度低，而這一問題將隨著住房制度、醫(yī)療制度的改革而逐步得到解決。同時，隨著非國有制企業(yè)數(shù)量的日趨增多、勞動力市場日漸完善，進行市場工資調(diào)查的外部條件已初步具備。國有企業(yè)可以借鑒國外大型企業(yè)的做法，在市場工資調(diào)查中運用關(guān)鍵職位法、類別調(diào)查法、對比評價法等方法了解相關(guān)的勞動力市場，通過外部勞動力市場調(diào)查，獲取企業(yè)所需要的勞動力市場價格信息。這一信息可以成為確定企業(yè)人工成本和企業(yè)內(nèi)工資差別的基礎(chǔ)，有助于企業(yè)制定吸引人才、保留人才的工資制度。二、在企業(yè)內(nèi)部通過工作分析與職位評價確定不同崗位與職工之間的工資差別，并制定科學合理的晉升制度。在企業(yè)內(nèi)打破論資排輩的傳統(tǒng)體制，形成優(yōu)勝劣汰的市場機制。國有企業(yè)長期以來名義上是實行能力工資制，實質(zhì)上是實行資歷工資制，這是造成企業(yè)內(nèi)部工資差別不合理的重要原因。現(xiàn)階段國有企業(yè)應(yīng)注意運用能力工資制，引入工作評價方法，將員工工資增長與員工工作業(yè)績緊密掛鉤，將考核制度與工資增長制度相配套。三、實行國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制，將經(jīng)營者收入與企業(yè)經(jīng)營成果掛鉤。經(jīng)營者收入分為基礎(chǔ)薪金和效益薪金，基礎(chǔ)薪金水平由經(jīng)營者勞動力市場決定，效益薪金則要依據(jù)不同行業(yè)與企業(yè)的特點由資產(chǎn)所有者視企業(yè)經(jīng)營業(yè)績決定，以形成兼顧所有者、經(jīng)營者、勞動者三方利益的機制。同時，經(jīng)營者持股是對年薪制的重要補充形式，是鼓勵經(jīng)營者長期行為的有效手段，不應(yīng)忽視。在現(xiàn)階段要搞好經(jīng)營者年薪制，還要注意建立經(jīng)營者收入清晰化機制，處理好個人收入與公務(wù)消費的關(guān)系，健全監(jiān)督機制等。四、建立員工利潤分享機制，將員工利益與企業(yè)經(jīng)營成果掛鉤。由于員工工資水平由勞動力市場確定，因此國有企業(yè)利潤分享條件應(yīng)更加嚴格。競爭性行業(yè)分享條件要參考其他所有制企業(yè)的情況，壟斷性行業(yè)則要參考國際同行業(yè)的分享辦法。從國際上看，利潤分享在員工個人全部勞動收入中所占比重并不高。國家應(yīng)通過稅收政策而不是行政命令鼓勵國有企業(yè)建立利潤分享制度。國有企業(yè)利潤分享應(yīng)不同于非國有企業(yè)利潤分享，要處理好企業(yè)員工利潤分享與社會公眾利潤分享的比例關(guān)系。利潤分享要解決好三個基本問題：一是分享總額的確定；二是如何將確定的分享總額分配給員工；三是如何管理分配給員工的股票或紅利。在這方面，發(fā)達國家員工利潤分享的方法值得借鑒。