公司企業(yè)員工年終工作總結(jié)[合集五篇]-資料下載頁
2025-10-08 21:17本頁面
【正文】 年；2人事考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。=、業(yè)績考核(一)考核方式業(yè)績考核的方式是把職能等級與相應(yīng)的評價(jià)要素結(jié)合起來進(jìn)行分析評定，評定分五個(gè)等級(如表6—3)。表6—3業(yè)績評定等級表評定等級五四三二一無可挑剔好一般不太好不好(二)考核對象業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員以及其他特殊情況，沒必要進(jìn)行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪和獎(jiǎng)金的員工，都是考核對象。(三)評價(jià)要素業(yè)績考核的評價(jià)要素如表6—4。表64業(yè)績考核評價(jià)表職等級別評價(jià)要素成績評定能力評定態(tài)度評定五六級工作量工作質(zhì)成果職務(wù)知識計(jì)劃力判斷力協(xié)調(diào)力管理統(tǒng)率力協(xié)作性積極性責(zé)任性三四級工作量工作質(zhì)成果職務(wù)知識計(jì)劃力判斷力協(xié)調(diào)力指導(dǎo)力本領(lǐng)服從性協(xié)作性積極性責(zé)任性勤奮性一二級工作量工作質(zhì)職務(wù)知識理解力表達(dá)力本領(lǐng)服務(wù)性協(xié)作性積極性責(zé)任性勤奮性(四)業(yè)績考核的目的及其分值分配把業(yè)績考核的評價(jià)要素，與提薪和獎(jiǎng)勵(lì)等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表6—5。表6—5業(yè)績考核分值分配表職務(wù)級別核定提薪資格核定獎(jiǎng)勵(lì)資格計(jì)（）職務(wù)級別核定提薪賁格核定獎(jiǎng)勵(lì)資格計(jì)（）成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度六級三級五級二級四級一級(五)實(shí)施期與考核觀察期業(yè)績的實(shí)施期與觀察期如表6—6。表6—6業(yè)績考核實(shí)施期與觀察期分類觀察期實(shí)施期一期二期全期月日一月日月日一月日月日一月日6個(gè)月6個(gè)月12個(gè)月月月月l一期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期六個(gè)月中的成績、能力和態(tài)度作出評定。2全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期評定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對一年中的成績、能力和態(tài)度進(jìn)行評定。(六)考核者與調(diào)整者考核者與調(diào)整者，原則上按表67執(zhí)行。表6—7考核者與調(diào)整者被考核者考核者調(diào)整者級別一次二次三班(部門內(nèi))三班(部門內(nèi))五六三四一二主任班長部門主管部門主管主任經(jīng)理經(jīng)理事業(yè)所長部長總務(wù)部長(人事考核會(huì)議)(七)考核者之間的調(diào)整第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨(dú)立的觀察進(jìn)行考評。其考核結(jié)果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過協(xié)商予以調(diào)整。(八)調(diào)整第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評偏差；第四次調(diào)整，是為了修正部門問的考評偏差。(九)提薪等級的決定人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動(dòng)方面的記錄，決定員工的提薪等級。提薪等級以廈各等級的比例如表6—8，不同職務(wù)和級別可參照執(zhí)行。表6—8提薪等級表等級abc比例550注：在被評為c級者中，如果有業(yè)績特剮差者可定為d級或e級；在被評為a級者中，如果有特別優(yōu)秀者，可定為s級。(十)獎(jiǎng)金等級的班定人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動(dòng)方面的記錄，決定員工的獎(jiǎng)金等級。獎(jiǎng)金等級及其比例如下表，各職務(wù)、級別可參照執(zhí)行。表69獎(jiǎng)金等級與比例表等級sabcd比例5205注：在d毀中，如有業(yè)績特差者，可降為e毀。三、能力評價(jià)(一)考核對象《公司企業(yè)員工績效考核辦法》，歡迎閱讀公司企業(yè)員工績效考核辦法。
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