【正文】 學(xué)徒的性質(zhì)，由于對(duì)小組長(zhǎng)缺乏激勵(lì)，小組長(zhǎng)指導(dǎo)、培訓(xùn)“學(xué)徒”的熱情不高，甚至有“教會(huì)徒弟，鋨死師傅”的憂(yōu)慮。有的小組長(zhǎng)對(duì)“學(xué)徒”不僅排斥，而且有勸退之意。員工在內(nèi)心的不安全感與其它員工的勸退之聲的雙重自我強(qiáng)迫下，很容易離職。三、勞動(dòng)保障不完善職業(yè)危害1 （1）家具廠的職業(yè)危害，一是粉塵；二是油漆；三是機(jī)械傷害。員工對(duì)粉塵與油漆非常擔(dān)心，其中一位離職員工說(shuō)“家具廠都是老同志，我還比較年輕，不想落下一身病”，一面油的員工說(shuō)“我們是用命在賺錢(qián)”（2）實(shí)木車(chē)間是沒(méi)有吸塵設(shè)備的。員工幾乎沒(méi)有接受職業(yè)病的防治培訓(xùn)，如油漆和粉塵，機(jī)械傷害，工傷報(bào)告也是千篇一律，職業(yè)健康安全管理比較薄弱。只有工作沒(méi)有休息，有的員工一個(gè)月沒(méi)有一天休息。有位離職員工說(shuō)：來(lái)了個(gè)把月，連坪地鎮(zhèn)上都沒(méi)去。員工在工作的同時(shí)也期望有適當(dāng)?shù)男蓍e生活，有張有弛才是生活之道，有張無(wú)馳就如同高壓的彈簧，是會(huì)繃斷的。四、工作沒(méi)盼頭車(chē)間冗長(zhǎng)的管理體制，讓員工一眼望不到頭。生產(chǎn)主管車(chē)間主管大組長(zhǎng)組長(zhǎng)小組長(zhǎng)員工，最底層員工欲與公司管理層溝通就如同穿山越嶺一樣艱難。層級(jí)多，層層上報(bào)，層層下傳，信息或者指令到了接受者已不是本來(lái)面貌。機(jī)構(gòu)臃腫與效率低下是同意詞，就如一頭長(zhǎng)頸鹿，長(zhǎng)長(zhǎng)的脖子，制約大腦的反應(yīng)速度。效率低下則人浮于事，不公平隨之而來(lái)，導(dǎo)致員工離職。絕對(duì)權(quán)力，導(dǎo)致絕對(duì)腐敗。新進(jìn)員工“行與不行”小組長(zhǎng)說(shuō)了算，員工“行與不行”組長(zhǎng)說(shuō)了算，我們相信小組長(zhǎng)與組長(zhǎng)是正直的，不過(guò)管理不能建立在正直的基礎(chǔ)上，一旦干部品德不正；或品德雖正，但疏忽大意了；或品德也正，也認(rèn)真負(fù)責(zé)，可是能力所限，不公正、不公平產(chǎn)生了，根據(jù)“暈輪效應(yīng)”原理，此種不公正、不公平終于引發(fā)員工離職。第二部分 新進(jìn)及基層員工留人策略SOHO潘石屹曾言：留住人才，一是企業(yè)有很好的發(fā)展前景；另一個(gè)就是提供比較好的收入，保持薪酬待遇的競(jìng)爭(zhēng)性。前者指事業(yè)留人，后者指待遇留人。如果轉(zhuǎn)換潘石屹的表達(dá)方式，對(duì)于新進(jìn)基層員工，留住人才，一是企業(yè)提供了員工生存的條件，二是企業(yè)也提供了員工發(fā)展的機(jī)會(huì)。一、完善薪酬系統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)的兩個(gè)基本原則：外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部公平性。深圳特區(qū)改革開(kāi)放已30年，工人階層對(duì)行業(yè)薪酬已有基本的掌握，某企業(yè)薪酬在本行業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)性，工人階層是略知一二的。無(wú)論你是否嚴(yán)格規(guī)定薪酬保密，企業(yè)內(nèi)部員工的溝通是無(wú)法禁止的，無(wú)謂沒(méi)有“不通風(fēng)的墻”，企業(yè)內(nèi)部薪酬是否公平，員工是基本清楚的。想當(dāng)然的以為員工不知外部薪酬的行情，不知內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是掩耳盜鈴的行為，薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力建議所有員工工資以深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為起薪，保證所有員工（包括計(jì)時(shí)與計(jì)件員工），加班按《勞動(dòng)法》計(jì)算。薪酬內(nèi)部公平（1）建議********向計(jì)件制員工公布計(jì)件工資工價(jià)，公開(kāi)進(jìn)行補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定的辦法，并公開(kāi)進(jìn)行評(píng)定。（2）建議設(shè)置對(duì)工資異議的渠道，如有異議可向生產(chǎn)廠長(zhǎng)投訴，對(duì)廠長(zhǎng)處理不服可以向生產(chǎn)總監(jiān)申訴。薪酬向核心員工傾向薪酬管理的目的主要是使企業(yè)能夠?qū)⒔M織的有限資源聚焦于對(duì)組織核心人力資源的投入，同時(shí)能兼顧企業(yè)多數(shù)人的公平。（1）生產(chǎn)部評(píng)定價(jià)值高的崗位（市場(chǎng)緊缺工種，招聘比較困難；或者技術(shù)工種，更換人員生產(chǎn)成本高，如主機(jī)手；職業(yè)危害大，許多人不愿從事的職業(yè)，如噴油；）報(bào)********總監(jiān)批準(zhǔn)，********辦公室備案。（2）生產(chǎn)部制定報(bào)酬傾科的辦法（計(jì)時(shí)可按時(shí)薪、計(jì)件可按工價(jià)），報(bào)********批準(zhǔn)，********辦公室備案，以留住相應(yīng)工種的員工。二、提升員工工作熱情基層員工以誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)獲取報(bào)酬為目的，所采訪(fǎng)5位離職員工可全部歸于此類(lèi)。新進(jìn)員工期望迅速?gòu)纳洲D(zhuǎn)化為熟手的角色，基層員工期望能迅速掌握一門(mén)技能或技術(shù)，以獲取更高報(bào)酬。無(wú)論生手到熟手的角色轉(zhuǎn)化，還是掌握一門(mén)技能或技術(shù)，均需邁過(guò)“培訓(xùn)關(guān)”、“評(píng)定關(guān)”。建議制定崗位技能評(píng)定辦法，公開(kāi)進(jìn)行評(píng)定。比如熟手、主機(jī)手、副機(jī)手的評(píng)定辦法（如：包括筆試、實(shí)操），評(píng)定程序。相應(yīng)工種還可以評(píng)定技術(shù)員、技師、師傅等級(jí)別。強(qiáng)化對(duì)生手和技術(shù)工種的培訓(xùn)（1）建議對(duì)現(xiàn)存的“學(xué)徒制”培訓(xùn)進(jìn)行機(jī)制化建設(shè)，可由生產(chǎn)部與********辦公室聯(lián)合制定培訓(xùn)管理辦法。（2）現(xiàn)在車(chē)間的小組長(zhǎng)（或者主機(jī)手等技術(shù)工種作業(yè)員）就相當(dāng)于“師傅”，“師傅”培訓(xùn)“學(xué)徒”后，對(duì)“學(xué)徒”進(jìn)行考核以評(píng)定其為“熟手”，或“主機(jī)手”或“副機(jī)手”等，如未評(píng)定為“熟手”，或“主機(jī)手”或“副機(jī)手”等，則該“學(xué)徒”需繼續(xù)培訓(xùn)，至到為“熟手”，或“主機(jī)手”或“副機(jī)手”等或者淘汰（兩次為限）。（3）“學(xué)徒”出師（經(jīng)過(guò)評(píng)定）后，公司根據(jù)出師人數(shù)、評(píng)定之級(jí)別，發(fā)給相應(yīng)的講師費(fèi)（也可稱(chēng)教育費(fèi)或培訓(xùn)費(fèi)）。具體運(yùn)作可在“培訓(xùn)管理辦法”中規(guī)定。當(dāng)然也可“培訓(xùn)管理辦法”中規(guī)定，受培訓(xùn)的員工的最低服務(wù)年限，以從制度上制約員工離職。（4）此種機(jī)制，一可使師傅悉心教導(dǎo)，使學(xué)徒盡快出師，以獲取報(bào)酬；二可使學(xué)徒受到工作甚至生活上的關(guān)懷，避免工作上的不安全感與生活上的孤獨(dú)感；三可使學(xué)徒迅速得到提高，轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆焓帧被颉爸鳈C(jī)手”等。三、完善勞動(dòng)保障生命健康與精神自由的保障，是法律法規(guī)的要求，也是對(duì)員工的基本保障?？量痰厣踔翋毫拥膭趧?dòng)條件，是對(duì)員工人權(quán)的漠視甚至是侵犯，是為基層員工所不恥的。，員工自我保護(hù)意識(shí)的增強(qiáng)，對(duì)某些不公道的工廠，只能選擇敬而遠(yuǎn)之。建議每周給員工一天假，可以與親朋好友交流感情，可以見(jiàn)識(shí)一下深圳的發(fā)展奇跡，可以休閑輕松。建議建立完善的職業(yè)危害管理體系，降低職業(yè)病與工傷發(fā)案率（1）職業(yè)健康監(jiān)護(hù)管理，如入職前體檢（公司負(fù)擔(dān)費(fèi)用），職業(yè)危害工種定期體檢、委托健康監(jiān)護(hù)等。（2）職業(yè)衛(wèi)生安全教育，如職業(yè)危害工種、設(shè)備操作規(guī)程等教育訓(xùn)練，使員工明白相應(yīng)工種的職業(yè)危害、防治措施。（3）職業(yè)病、工傷技術(shù)控制措施落實(shí)，如吸塵設(shè)備、防工傷技術(shù)，勞動(dòng)防護(hù)用品等，從技術(shù)層面防止職業(yè)危害事故的發(fā)生。（4）建立職業(yè)危害管理體系，如推行ISO18000。四、完善現(xiàn)場(chǎng)管理體系減少管理層級(jí)，提高工作效率陽(yáng)光是最好的防腐劑，建議對(duì)于工價(jià)、技術(shù)等級(jí)評(píng)定等公平透明。定期座談會(huì)，營(yíng)造和諧的企業(yè)文化（1）新員工班組歡迎會(huì)，新員工入職第一天由主管安排早會(huì)介紹老員工給新員工認(rèn)識(shí)，全體老員工鼓掌歡迎。（2）新員工談心會(huì)，新員工入職一周內(nèi)由主管組織一次談心會(huì)，幫助新員工解決存在的工作與生活上的困難。（3）員工圓桌會(huì)，每月********組織高層主持無(wú)直接主管參加的圓桌會(huì)，員工暢談工作與生活的感受，舒緩員工情緒。五、********辦公室加強(qiáng)招聘中的過(guò)濾和后勤保障招聘中的“過(guò)濾層”。不成功的招聘必為員工流失留下了隱患；招聘到合適的員工對(duì)留住人才有著重大的關(guān)系。招聘方面缺乏規(guī)范的流程與有效的選拔方法，不能建立一個(gè)有效的“過(guò)濾層”，選拔出合適的人才，員工流失率高在源頭上的原因。從招聘實(shí)踐中可以粗略的得出結(jié)論，內(nèi)部員工介紹的人，流失率較低。建議將內(nèi)部員工介紹作為招聘的正常渠道，在人事行政中心的招聘制度中明文規(guī)定。新進(jìn)員工入職后按《********培訓(xùn)管理辦法》進(jìn)行培訓(xùn)。使員工盡快適應(yīng)公司文化。后勤保障有力。提高食堂滿(mǎn)意度與宿舍舒適度