【正文】 。技術工人定級以所取得的《職業(yè)資格證書》作為重要依，同時還要與員工的實際操作技能、平時的勞動態(tài)度、工作質量、有無安全事故等因素相結合進行確定。技術工人改變技 術工種時，須先經技術培訓，并經考核合格后方可辦理。對改變技術工種的員工在取得新技術工種的《職業(yè)資格證書》后，經公司技術等級考評小組考評合格后方可按新技術工種對待；對離開原技術工種崗位一年以上，又回到原技術崗位的，應有三個月的熟練期，期滿后經考評合格方能按原技術等級對待，熟練期間按低一級技術等級對待。公司成立了技術等級考評小組，負責公司內部技術工人技術等級的考評工作，考核小組由公司人力資源部、經營管理部及用人單位會同相關部門指定有關人員組成，考核小組的日常辦公地點設在人力資源部。內部技術等級考評以日常業(yè)務考評為主，主要考評技術工人平時的工作能力、工作成績、工作質量、工作態(tài)度等。為了鼓勵員工學習科學文化技術，提高技能水平，員工參加職業(yè)技能鑒定培訓考試期間，工資正常發(fā)放。培訓學習方面為了提升企業(yè)經營管理水平和技術創(chuàng)新能力，提高員工隊伍素質，深入開展創(chuàng)建學習型組織，規(guī)范公司理論學習的組織與管理程序，增強學習的自覺性，讓員工在工作中學習，在學習中工作，變組織中每位成員的個體學習為團隊學習，加強溝通，增強學習實效，提高員工的理論水平和綜合分析判斷能力，加快信息經驗在團隊內部的交流共享，實現團隊智商的最大化，培養(yǎng)一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素 質的職工隊伍，打造高效團隊，為公司的發(fā)展提供人力資源保障，推動公司事業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，實現共同愿景，制定了《XXX公司學習培訓制度》。學習形式采取專題學習、集中學習和分散學習相結合的方法。專題學習由人力資源部組織，集中學習由人力資源部會同公司辦公室組織，分散學習由各單位根據情況和需要組織或個人自學。學習時間分定期學習和不定期學習，周六定為公司學習日，每周六上午為固定學習時間，除生產工人外，其他人員必須參加學習，學習時間不安排其他工作。集中學習以黨支部為單位，每月組織至少一次，每年集中學習不少于40小時，領導干部帶頭學。集中學習的對象主要是管理人員、專業(yè)技術人員和生產骨干，集中學習建立簽到制度，因故不能參加學習的應提前向人力資源部履行請假手續(xù)，事后及時補上學習內容。集中學習的內容主要包括：思想觀念教育；企業(yè)管理知識；公司經營理念；國家有關政策、法律、法規(guī)；企業(yè)文化建設等。每次集中學習后，參加學習人員要結合本人或本單位的實際寫一篇心得體會，感悟學習感受，反思工作得失，檢驗學習效果，交流本人認為在工作學習生活方面最有價值的經驗有，同時也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時反饋，建立信息資訊的共享渠道，學習心得于學習后一周內交人力資源部。分散學習指各單位每周六上午組織本單位員工進行的部門 學習或班組學習，由各單位負責人組織，本單位一般管理人員及基層員工參加學習。分散學習實行點名考勤制度。分散學習的內容主要包括：公司生產經營目標計劃；績效考核相關指標；公司各項規(guī)章制度；全面質量管理知識；思想觀念；業(yè)務知識及內部管理知識；生產工藝流程及經營管理流程。崗位知識；安全知識；團隊精神及愛崗敬業(yè)精神教育；員工行為規(guī)范教育；員工責任感、忠誠度、大局意識教育；員工創(chuàng)新精神教育；企業(yè)文化等方面的內容。分散學習由各單位制定符合本單位實際的切實可行月度學習計劃，各單位于每月30日前將次月將學習計劃報人力資源部，分散學習由本單位負責人組織學習，學習要有學習記錄和考勤記錄，記載清楚學習內容、學習時間、學習地點、參加學習人員、學習筆記、意見建議等，由人力資源部監(jiān)督檢查學習情況。為提高學習質量，增強學習效果，人力資源部不定期聘請專家學者，對有關法律法規(guī)、企業(yè)管理、財務管理等前沿知識做專題輔導講座。三、存在的問題及原因公司在人才隊伍建設方面取得了一定的成效，但是也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術骨干流失率較高；專業(yè)技術人才適應性差，成長緩慢，后繼乏力；專業(yè)技術人員缺少學習新理論、新知識的動力；專業(yè)技術人才創(chuàng)新的主動性不強，才隊伍建設還跟不上企業(yè)發(fā)展的需 要，缺少尖子人才和高素質的綜合管理人才。以上這些問題是制約我們發(fā)展的“瓶頸”。四、人才隊伍建設發(fā)展總體思路做好中長期發(fā)展規(guī)劃。首先要明確我公司發(fā)展的定位問題。要按照建設技術管理型企業(yè)的目標，做好發(fā)展規(guī)劃。針對市場需求和行業(yè)技術發(fā)展動態(tài)，結合我公司的具體情況，制定發(fā)展目標。在技術發(fā)展上，以專業(yè)化大公司為目標，并體現自身特色。各專業(yè)要根據全公司總體發(fā)展目標和本專業(yè)的具體情況，制定出既符合專業(yè)發(fā)展方向又符合我公司工作實際的發(fā)展思路，保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。進一步推進工資績效考核制度。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責和機構設置，強化崗位責任，并落實生產單位第一責任人負責制，不斷完善崗位職責和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調動職工積極性。為人才引進和交流創(chuàng)造靈活的機制。加快人才培養(yǎng)的步伐，加大教育培訓的力度。根據全公司發(fā)展和人才隊伍建設的總體要求，加強技術培訓的宏觀管理，提高培訓工作的針對性和實用性，提高培訓質量，通過實施人才工程，發(fā)掘和培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才。對那些工作表現出色，有發(fā)展前途的年輕同志進行重點培養(yǎng)，并在全公司形成比學趕幫的良好學術氛圍。加快技術創(chuàng)新和技術進步。通過改革科研管理機制，正確處理好經營生產和科研工作的關系，逐步建立和完善我公司的技術創(chuàng)新體系，鼓勵技術人員大膽創(chuàng)新，跟蹤行業(yè)技術發(fā)展的新趨勢，引進新工藝，開展新業(yè)務，及時把新技術、新工藝轉化為生產力，為我公司的發(fā)展積攢后勁，保證企業(yè)持續(xù)、良性地發(fā)展。二〇一〇年十月十五日第五篇：關于人才隊伍建設調研情況報告關于人才隊伍建設調研情況報告根據相關安排，從4月16日至17日，組織人事科和團委對火鋪礦現有的人才隊伍現狀進行了調研，現將調研情況匯報如下：一、調研時間：4月16日至17日二、調研單位：采一區(qū)、采三區(qū)、開拓區(qū)、安檢科、機修廠、選煤廠三、調研對象：單位黨政領導（7人）、車間（班隊級）管理人員（2人）、工程技術人員（6人），共計15人。四、調研方式：口頭交流五、調研題目：對人才的定位與理解，你是如何看待的？我礦當前的人才隊伍建設中，存在哪些問題與弊端？就如何加強我礦人才隊伍建設，針對存在的問題與弊端，如何加強與改進？六、主要調研情況：對人才的定位與理解，你是如何看待的？從調研結果來看，所有被調研單位的領導都比較重視人才的使用和培養(yǎng)，也身有體會的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。在人才認識方面，主要定位于有一技之長，能在特定領域解決實際問題的人。同時強調了有才還要在實際問題中發(fā)揮出積極的作用，也就是能帶來效益的人。在人才的看待問題上，沒有較大的區(qū)別，都一致認為人才是生產各個環(huán)節(jié)和其它工作中不可或缺的重要力量。他們從生產實際出發(fā)，對生產過程中比較緊缺的技術工人、班隊級管理人才方面提出了許多實例，說明這些人才在生產過程中的重要性。（如林顯云、劉志當等）我礦人才隊伍的現狀？在被調研的四個生產單位和二個地面單位所提出的問題主要分為兩類：一是在生產技術工人（即技能型人才方面）緊缺方面存在于所有單位，特別是能在生產一線解決實際問題，在一線從事管理方面的人才，是現在制約生產和火礦發(fā)展的重要瓶脛。如：機電設備出現問題，沒人能處理，要把唯一的人才從地面或其它地方請過去處理。機修廠的修理工經常被通知到井下處理問題，這樣就延長了事故問題的處理時間。還有，我礦的綜采、綜掘沒有發(fā)揮出應用的作用，單產單進上不去，就是這些合乎要求的操作人員和維修人員大量的缺乏。如我礦的六臺綜掘機，真正能承擔起維護工作任務，得到大家認可的人只有３人，高效益的司機也只有五、六人，這些現場的人才緊缺是制約我礦發(fā)展的主要問題。二是工程技術人員的作用沒有發(fā)揮好，沒有得到職工、現場班隊管理人員的認可。這方面在采區(qū)表現的較為突出，班隊長對他們的意見較大。主要是認為他們的工作在現場沒有多大作用，所制定的規(guī)程措施不符合實際，寫個規(guī)程措施就是“改換門面”，內容一樣，讓誰干都可以干的出來。造成個別隊組與工程技術人員工作脫鉤，甚至產生矛盾，有些班隊長甚至提出他們隊不需要技術員的想法。三是輔助單位和地面的單位人才（技術工人）的斷檔情況嚴重。由于礦現有的人力資源政策，輔助單位及地面單位的人員補充基本來自井下的老弱病殘人員，多年沒有年輕血液輸入，造成沒有年輕人可以培養(yǎng)。這個情況在去年有較大緩解，主要是補充了技校畢業(yè)生。四是工程技術人員缺乏相應的敬業(yè)精神，利我主義嚴重，嚴重缺乏奉獻精神。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。最典型的代表是：他們認為他們的工資考核與完成生產任務不應當掛鉤，應當旱澇保收，沒有大局觀念和任務觀念。沒有想到他們?yōu)槠髽I(yè)做出了多大的貢獻。五是安檢科二十多名副科級管理人員這個隊伍沒有準確的定位，他們感覺是被礦貶到那里，是被打入了冷宮，他們絕大多數看不到前途，看不到希望。工作積極性受到嚴重打壓。沒有發(fā)揮其應用的作用。３、我礦當前的人才隊伍建設中，存在的哪些問題與弊端？一是對工程技術人員的培養(yǎng)力度與技術工人的培養(yǎng)力度嚴重失調，對技術工人的培養(yǎng)方面重視程度和工作力度嚴重不足是造成我礦基層、一線嚴重缺乏人才的主要原因。在待遇上，礦沒有明確的標準，只有沿用的多年前的技術津貼發(fā)放制度，但在現在的工資收入和消費情況下，技術津貼的作用發(fā)揮非常有限。在培訓方面，