【正文】 元，終止勞動合同前12個月平均工資為1593元； 張鐵玲，女，漢族，2008年12月入職，2011年12月雙方簽訂三年期限勞動合同。2014年3月28日，被申請人作出終止勞動合同決定并送達，同時支付經(jīng)濟補償?shù)瓤铐?2577元，終止勞動合同前12個月平均工資為1580元；劉雯方，女，漢族，2009年1月入職，2013年1月雙方簽訂無固定期限勞動合同。2014年3月28日，被申請人作出終止勞動合同決定并送達，同時支付經(jīng)濟補償?shù)瓤铐?1334元，終止勞動合同前12個月平均工資為1517元；鄭紅艷，女，漢族，2010年4月入職，2013年4月雙方簽訂無固定期限勞動合同。2014年3月28日，被申請人作出終止勞動合同決定并送達，同時支付經(jīng)濟補償?shù)瓤铐?948元，終止勞動合同前12個月平均工資為1515元；黃琳艷，女，漢族，2011年4月入職，雙方簽訂三年期限勞動合同。2014年3月28日，被申請人作出終止勞動合同決定并送達，同時支付經(jīng)濟補償?shù)瓤铐?193元，終止勞動合同前12個月平均工資為1602元；匡麗平，女，漢族，2009年1月入職，2012年1月雙方簽訂無固定期限勞動合同。2014年3月28日，被申請人作出終止勞動合同決定并送達，同時支付經(jīng)濟補償?shù)瓤铐?3598元，終止勞動合同前12個月平均工資為1700元；劉帆，女，漢族，2008年12月八職，2013年4月雙方簽訂無固定期限勞動合同。2014年3月28日，被申請人作出終止勞動合同決定并送達，同時支付經(jīng)濟補償?shù)瓤铐?8852元，終止勞動合同前12個月平均工資為2511元；另查明：被申請人于2009年1月13日成立，依法辦理了?營業(yè)執(zhí)照，登記的企業(yè)類型為：外資經(jīng)營企業(yè)分支機構(gòu)。2014年2月28日，被申請人向湖南省常德市總工會報告關(guān)于人員安臵方案。2014年3月5日上午，被申請人與部分主管、工會主席及工會委員就安臵方案進行溝通，在此會上店工會方表示需要被申請人出具書面談判邀約函才祝為雙方正式開始協(xié)商，對此被申請人不予認可。會后，被申請人通知全體員工于3月5日上午10: 00參加溝通大會，但只有部分員工參加，溝通大會后被申請人將員工安臵通知進行張貼?！栋才Z通知》內(nèi)容如下：被申請人將為員工提供以下轉(zhuǎn)職機會，一、全國各大賣場／惠選超市／山姆會員商店／配送中心營運部門的同級別崗位。申請這些職位無需要經(jīng)過面試甄選流程即可轉(zhuǎn)職。二、公司其他部門的同級別空缺職位。這些職位取決于前述部門的空缺情況。如您申請這些職位需要通過面試甄選流程方可轉(zhuǎn)職。如果您因個人、家庭等原因無法轉(zhuǎn)職而選擇離開公司，公司將支付您相應(yīng)的經(jīng)濟補償。補償方案如下根據(jù)員工在本單位的工作年限，按照每滿一年支付一個月工資的標準向員工支付經(jīng)濟補償，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經(jīng)濟補償。同時公司還額外支付員工一個月工資作為代通知金。員工如果在規(guī)定的考慮期限內(nèi)作出回復，還額外支付相當于半個月標準工資的金額作為一次性簽約獎勵。被申請人安臵方案中確定的最后反饋意見時間為2014年3月19日17: 30，同時提供兩部電話供員工咨詢。至3月19日，除申請人劉琴、楊水琴、趙應(yīng)華、涂海云、周純外，其他申請人均未反饋意見，但提交了反饋意見的5位申請人并未與被申請人簽訂解除勞動合同協(xié)議。2014年3月24日，被申請人將反饋意見的時間期限延長至3月28日。自3月5日至3月28日期間，被申請人與店工會代表、全體員工就人員安臵方案等問題進行多次溝通，等待員工反饋意見。2014年3月2 8日18：00，湖南公司董事會作出決議：?因經(jīng)營不善，同意公司撤銷位于常穗市武陵區(qū)城南辦事處東湖巷社區(qū)人民中路水星樓負一樓，名為‘沃爾瑪（湖南）百貨有限公司常德水星樓分店’的分支機構(gòu)，并辦理工商注銷手續(xù)。?同日，湖南公司根據(jù)董事會決議決定撤銷被申請人。3月28日，被申請人依據(jù)《勞動合同法》第四十四條規(guī)定作出終止申請人黃興國、帥立華、易賽斌、周亮、鄭堯、梁慶喜、羅鳴、賈才妮、周艷、瞿艷、滕麗文、徐小芳、楊晶晶、文薇、文麗英、喻志、任海蘭、黃衛(wèi)紅、趙萍、夏伯云、李宏陵，陳文英、周志剛、黃榮、陳紅云、劉莉、高德森、張穎、向偉平、劉杰、李晶、吳碧蓮、周帆、胡佳蘭，李泉枝，張鐵玲、胡勇、劉雯方、鄭紅艷、黃慧麗、熊先洪、張小紅，李玉、涂小華、丁愛桂、蔣麗萍、梁小玲、符銀鵑、唐楚麗、黃琳艷、蘇勝云、劉啟紅、姚永紅、陳銀春、糜春喜、羅曼，楊淑媛、丁敬華、成明英、曾月英、匡麗平、文慶玲、劉帆、熊燕鳳勞動合同的決定，并以短信、郵寄的方式告知，工資結(jié)算至3月28日。2014年3月31日，被申請人依據(jù)《勞動合同法》第四十四條規(guī)定作出終止申請人劉琴、涂海云、楊永琴、趙應(yīng)華、周純勞動合同的決定，并以短信、郵寄的方式告知，工資結(jié)算至3月31日。被申請人將經(jīng)濟補償、代通知金、工資、年假補償?shù)瓤铐椨?月2 8日、3月31日分別存入各申請人銀行工資卡帳戶。本會認為：從申請人的仲裁請求及庭審情況看，本案雙方爭議焦點集中在被申請人的主體資格、重大事項的理解、被申請人是裁員還是終止勞動合同以及被申請人系提前解散還是被撤銷這幾個方面。關(guān)于被申請人是否具有獨立用工主體資格的問題。申請人認為，被申請人系湖南公司設(shè)立的分公司，雖按照《勞動合同法實施條例》第四條的規(guī)定可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同，但更多體現(xiàn)的是締約權(quán)，并不是一個完整意義上獨立的用人單位。本會認為《勞動合同法實施條例》第四條不能僅僅局限于法條文字表述的?訂立?二字。此處的?作為用人單位可以與勞動者訂立勞動合同?應(yīng)當全面理解，即包含勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止。本案中，被申請人作為領(lǐng)取了《營業(yè)執(zhí)照》的分支機構(gòu)，依法與申請人訂立了書面勞動合同，約定了雙方的勞動權(quán)利和義務(wù)，申請人的勞動過程在被申請人的監(jiān)督、管理、指揮之下進行，勞動報酬由被申請人直接支付，各項社會保險費均在當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)繳納，雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系完整的具備了建立勞動關(guān)系的特征。因此，本會認為本案中的被申請人應(yīng)當具有獨立的用工主體資格，出現(xiàn)法定終止勞動合同的情形后也依法享有終止勞動合同的權(quán)利。關(guān)于被申請人的行為是裁員還是終止勞動合同行為。根據(jù)《公司登記管理條例》第四十九條?分公司被公司撤銷、依法責令關(guān)閉，吊銷營業(yè)執(zhí)照的，…?，《企業(yè)法人登記管理條例施行細則》第四十條?企業(yè)法人在異地（跨原登記主管機關(guān)管轄地）增設(shè)或者撤銷分支機構(gòu)……?之規(guī)定，公司有權(quán)撤銷其設(shè)立的分公司。湖南公司2014年3月28日作出撤銷被申請人的決議，該事項屬于企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)。從客觀事實上看，被申請人在3月19日全面停止了經(jīng)營活動，對此事實，申請人亦是認可的。被申請人被撤銷從而導致勞動合同終止，這一結(jié)論是能夠成立的。對于裁員行為的認定。首先，對一個用人單位而言裁員的后果只能是造成部分或者大部分員工失業(yè)，但不是全部。比較《勞動法》第二十七條和《勞動合同法》第四十一條對裁員的規(guī)定，可以看出裁員的情形不再單純的針對?經(jīng)營困難?而言。不管在什么條件下實施裁員，作為用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營活動不會停止，顯然本案中的被申請人不屬此種情形。其次，站在湖南公司的層面看被申請人的行為，就是把湖南公司作為申請人的真正用人單位，申請人認為其只是湖南公司的一部分員工，因此該行為系湖南公司的裁員行為。如果該觀點成立，那么按照《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，湖南公司就應(yīng)當提前三十日就撤銷被申請人所涉及到的員工安臵問題向湖南公司的工會或者湖南公司的全體員工說明情況，湖南公司制定的裁員方案在同一條件和標準之下要涉及湖南公司的全體員工，而不能僅僅是?沃爾瑪常德水星樓分店的員工被裁員?。對于這樣的一種思維方式，從法律上講，盡管符合《勞動合同法》第四十一條法條字義的規(guī)定和程序，但對湖南公司在湖南境內(nèi)設(shè)立的其它沃爾瑪分公司的員工來說是不公平的。這些員工原本處于一種穩(wěn)定就業(yè)狀態(tài)，勞動關(guān)系原本平和、穩(wěn)定、和諧，但由于被申請人經(jīng)營不善導致湖南公司需要擬制一個裁員標準，制定一套裁員方案．涉及全體員工，出現(xiàn)這樣的一個結(jié)果，不是仲裁所要追求和希望實現(xiàn)的公平正義。再次，申請入主張被申請人的行為系裁員，更多的是強調(diào)民事法律責任承擔問題，而不是民事法律行為本身。我國公司法和民商事法律關(guān)于公司和分公司的規(guī)定，更多地是從保護債權(quán)人的利益出發(fā)，規(guī)定在分公司不能完全承擔民事責任時由公司來承擔，但對于分公司可以為或者不可以為什么樣的民事行為并沒有限制性規(guī)定。本案中，被申請人作出終止勞動合同決定這一民事法律行為并不違反《勞動法》、《公司法》的規(guī)定。最后，從申請人的仲裁請求來看，是要求確認被申請人作出的終止勞動合同決定違法并支付賠償金。從該請求表達的意思不難看出，申請人自己也并不否認被申請人不能終止勞動合同，只是強調(diào)程序違法。如果申請人堅持認為被申請人的行為是裁員，就應(yīng)當請求確認被申請人終止勞動合同行為是違法解除勞動合同并主張賠償金。綜上，對于申請入主張被申請人行為屬于裁員的觀點，本會不予采納。關(guān)于對直接涉及勞動者切身利益的重大事項的理解。本案雙方一個爭論的核心焦點是被申請人的《安臵通知》是否屬于《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的?直接涉及勞動者切身利益的重大事項?，是否需要提前告知工會或全體職工，并與之平等協(xié)商確定?！秳趧雍贤ā返谒臈l第二款采取的是列舉式的方式，對用人單位被撤銷終止勞動合同是否屬于重大事項并沒有明確規(guī)定。但從該條放在總則部分，列舉的?勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律及勞動定額管理?等事項以及第三款?在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中……，通過協(xié)商予以修改完善?的表述來看，本會認為該條立法規(guī)制的重點在于抑制勞動關(guān)系存續(xù)期間用人單位的行政權(quán)力，保障工會或者職工的知情權(quán)、參與權(quán)和話語權(quán)，更好地平衡、發(fā)展和維護好將來一個時期內(nèi)勞動合同雙方當事人在履行勞動合同過程中的權(quán)利和義務(wù)，側(cè)重點不在于如何結(jié)束勞動關(guān)系。對于用人單位被撤銷勞動合同該如何處理，《勞動合同法》第四十四條作出了明確的法律規(guī)定，本案不僅僅存在如何理解法律的問題，更存在如何適用法律的問題。按照法律適用的一般原則，在有明確法條可以適用的情況下，無需考慮適用法律的原則性條款?！秳趧雍贤ā份^之《勞動法》的改變之一就是取消了勞動合同的約定終止，而只能是法定。既然是法定，法律程序和法律后果也必然是法定的?！秳趧雍贤ā返谒氖臈l規(guī)定的終止勞動合同并沒有強制性的程序要求，同時，其它民商事法律法規(guī)對分公司被撤銷員工安臵方案是否屬于重大事項，該如何走程序也無明確規(guī)定。故在法定終止勞動合同情形出現(xiàn)且無明確程序性規(guī)定的情況下，申請入主張員工安臵方案也需提前與工會或員工協(xié)商的觀點，本會認為法律依據(jù)不充足。從事實依據(jù)上看，2014年3月5日被申請人就《安臵通知》等問題主動向工會予以了通報和協(xié)商，只是工會方一味強調(diào)需要行政方出具書面的談判邀約函才能視為協(xié)商程序的正式啟動．對于如何衡量用人單位行政方和工會方協(xié)商程序的啟動，《勞動法》、《工會法》都沒有具體規(guī)定。2014年3月5日，在與工會不能協(xié)商一致的情況下，被申請人以召開員工大會及張貼的方式將《安臵通知》向全體員工告知，并開通兩部熱線電話供員工反饋意見，至2014年3月28日作出終止勞動合同時止，時間長達23天。庭審查明，在23天的時間里，被申請人采取了掛號信、短信、電話、張貼公告等多種方式向申請人告知《安臵通知》的內(nèi)容，已經(jīng)盡到了一定的告知義務(wù)，此種情形下，認定被申請人完全沒有履行協(xié)商程序，顯失公平。同時本會也認為，就員工安臵問題溝通一事上，被申請人原本可以做得更好一點，更精細一點，操作方法還可以更人情化一點，或許就能避免此次勞動糾紛的發(fā)生。人力資源管理核心在于?以人為本?，勞動者不僅僅是勞動力的供給者，要是作為有思想、有情感的?人?存在于社會，只有資本和勞動做到了相互信任相互尊重，才能實現(xiàn)勞動關(guān)系的共贏和企業(yè)的發(fā)展?；氐奖景福簧暾埲饲捌谌缒芫凸镜慕?jīng)營狀況坦白的和員工溝通，將上級公司的決定坦率的告知員工，就員工安臵問題坦誠的和員工協(xié)商，認真聽取員工的意見，了解員工的思想，體諒員工的困難，在和員工共商共議，互諒互讓的基礎(chǔ)上平等協(xié)商確定一個安臵方案，而不是事先單方面擬制一個安臵方案，被申請人如能這樣做，相信會得到申請人的理解。關(guān)于申請入主張被申請人系分公司無權(quán)自己決定提前解散的觀點。本案之所以產(chǎn)生集體勞動糾紛，很重要的一個原因就是被申請人的工作人員在前期與工會和員工的溝通過程中用語不統(tǒng)一、不規(guī)范，使用了?停止營業(yè)?、?閉店?、?提前解散?等多個用詞，造成了一些誤解和矛盾。但對民事法律行為的解釋，應(yīng)當本著探求行為者真實意思表示的原則進行。無論前期被申請人的用詞如何不規(guī)范，其真實意思的指向應(yīng)當是被申請人被撤銷不再進行經(jīng)營活動這一法律事實和客觀事實，對此意思表示，申請人應(yīng)當說也是明了的。在這種情況下，被申請人提供了法定選擇之外的選項供員工選擇，這不能成為支撐申請人主張成立的事實依據(jù)。故本會認為，前期的《安臵通知》更接近于一個情況說明，而不是一個法律文件或法律決定，不同的員工可以選擇不同的方案，產(chǎn)生不同的法律后果，在員工沒有作出選擇之前，對雙方都不具有法律約束力，故解散還是撤銷之爭，在2014年3月28日被申請人正式作出終止勞動合同之前，并無實際意義。至于湖南公司撤銷被申請人是否合法的問題，不是本案作為勞動爭議仲裁所需審查的重點，申請人對此存疑，可以另行主張權(quán)利。綜上所述，被申請人作為《勞動合同法實施條例》規(guī)定的用人單位，在被上級公司撤銷的情況下，據(jù)此作出終止申請人勞動合同的決定不違反勞動法律法規(guī)的規(guī)定。申請人請求確認終止勞動合同違法并要求支付賠償金的仲裁請求缺乏事實依據(jù)和法律依據(jù)，本會不予支持。本案經(jīng)本會主持調(diào)解，劉啟紅、賈才妮等51名申請人在本案處理過程中，與被申請人達成了調(diào)解意見，并由本會依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十二條之規(guī)定制作了仲裁調(diào)解書，現(xiàn)調(diào)解書已發(fā)生）去律效力。故本會對劉啟紅、賈才妮等51名申請人的仲裁申請事項不再作出處理。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二條第一款、第七十八條，《中華人民共和國勞動合同法》第二條第一款、第四條、第四十四條第（五）項、第四十六條第（六）項、第四十七條，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條第（二）項，第三條、第六條、第七條、第四十二條、第四十三條第一款、第五十條，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第四條，《公司登記管理條例第四十九條等規(guī)定，現(xiàn)非終局裁決如下：