【正文】 的問題，我們將深入剖析，查找問題存在的根源，理清導(dǎo)致問題發(fā)生的內(nèi)外部、主客觀因素，認真研究制定解決問題的措施以及整體提升人力資源管理水平的工作方案，使本系統(tǒng)管理提升工作扎實有序推進，并取得切實效果。第五篇：人力資源管理社會實踐調(diào)查調(diào)查方案通過參與和管理者的面對交談，所把學(xué)專業(yè)知識應(yīng)用于實踐、增加社會經(jīng)驗。一、調(diào)查目的二、調(diào)查內(nèi)容對公司人力資源管理流程的內(nèi)容進行了解，認真、仔細學(xué)習(xí)了人力資源管理的全過程。三、調(diào)查對象永安市弘興食品有限責(zé)任公司四、調(diào)查方法交流訪問，資料查詢，學(xué)習(xí)參與。五、調(diào)查時間2014年08月29日——2014年09月29日人力資源管理社會實踐調(diào)查一、調(diào)查的基本情況隨著知識經(jīng)濟的到來，越來越多的因素成為組織實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素。本人的專業(yè)是管理，而這個月的學(xué)習(xí)正好給了我一次將所學(xué)知識理論與實踐相結(jié)合的機會。首先，在第一周時間里，我對公司大體分項管理有了一定的了解。比如：計劃管理，物資管理，財務(wù)管理，人力資源管理。其次，在第二周的時間里，我認真、仔細學(xué)習(xí)人力資源管理的全過程，試著去探尋人力資源管理的本質(zhì)與規(guī)律。實習(xí)中我在為不斷接觸到的全新的工作體驗而興奮不已的同時，我也深深地感覺到自己社會經(jīng)驗的不足和在實際運用中專業(yè)知識的匱乏，對一些工作感到無從下手，茫然不知所措，也使我對企業(yè)的人力資源管理工作有了更深層次的認識最后，在第三周的時間里，我了解了晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等工作，對的崗位主要職責(zé)有了具體認識。在部門領(lǐng)導(dǎo)和同志們的悉心指導(dǎo)下，我在較短時間內(nèi)進入了工作狀態(tài)，在實習(xí)過程中不斷增強著自己的信心，相信自己可以像一個正式員工那樣處理好各項工作。如果說這次實習(xí)得到了什么，除了增強了社會實踐經(jīng)驗、豐富了自己的專業(yè)知識外，增強了自己的信心也是一個很大的收獲。二、調(diào)查分析所謂人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。一個企業(yè)或組織如何保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，來源于其自身人力資源規(guī)劃。我所在企業(yè)的發(fā)展規(guī)模相對較小，所以主要的工作還是招聘、人員調(diào)配和管理人事檔案。所謂人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。公司有人力資源部，部門分別對規(guī)劃、績效、薪酬、招聘、培訓(xùn)以及員工關(guān)系進行最優(yōu)化、最科學(xué)、最合理的配置。如：招聘與配置，招聘需求分析；工作分析和勝任能力分析；招聘程序和策略；招聘渠道分析與選擇；招聘實施；特殊政策與應(yīng)變方案；離職面談；降低員工流失的措施。三、調(diào)查后的幾點建議和體會在實習(xí)過程中，我發(fā)現(xiàn)人力資源管理國內(nèi)的許多企業(yè)對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負責(zé)招聘、管理人事檔案之外，一個重要的工作就是核算人力成本，為財務(wù)部門提供人力成本的依據(jù)，并根據(jù)自己所掌握的數(shù)據(jù)對人員進行績效考核；此外，人力資源規(guī)劃也是人力資源部門的一項重要工作。對此我也產(chǎn)生了幾點想法：核查現(xiàn)有人力資源這一階段是后面各階段的基礎(chǔ), 是人力資源規(guī)劃的第一個過程, 它的質(zhì)量如何對整個工作影響很大，必須高度重視。核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進行。如果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作最好與建立該信息系統(tǒng)同時進行。一個良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡量輸入與員工個人和工作情況的資料，以備管理分析適用。這一階段必須獲取和參考的另一項重要的信息, 是職務(wù)分析的有關(guān)信息情況。職位分析明確地指處了每個職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力, 以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的資格條件, 這些條件就是對員工的質(zhì)上的水平要求。人力需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測是人力規(guī)劃中最重要、最復(fù)雜的方面之一。人力資源需求預(yù)測是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測。預(yù)測要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出，必須符合現(xiàn)實情況。人力資源需求預(yù)測所涉及的變量與企業(yè)經(jīng)營過程所涉及的變量是共同的。應(yīng)該把預(yù)測看成是完善周圍的人力資源需求決策的一個工具。因為好的決策要求擁有盡可能多的信息，以保證對未來的預(yù)言更加精確，更加有效。人力供給預(yù)測人力供給預(yù)測是對將來從內(nèi)部和外部能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測：分析公司的職工狀況，如部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等。分析公司職工流動的情況及其原因，預(yù)測將來流動的態(tài)勢。掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。分析工作條件如休息制度、輪班制度的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。掌握公司職工的供給來源和渠道。起草計劃匹配供需1確定純?nèi)藛T需求量 這步主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。2制定匹配政策以確保需求與供給的一致。這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。主要包括：人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、人員培訓(xùn)計劃、人力資源費用計劃等具體行動方案。執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控人力資源規(guī)劃應(yīng)包括預(yù)算、目標和標準設(shè)置，它同時也應(yīng)承但執(zhí)行和控制的責(zé)任，并建立一整套報告程序來保證對規(guī)劃的監(jiān)控?？梢灾粓蟾鎸θ镜墓蛡蚩倲?shù)量（確認那些在崗的和正在上崗前期的）和為達到招聘目標而招聘的人員數(shù)量。同時應(yīng)報告與預(yù)算相比雇傭費用情況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢如何。1執(zhí)行確定的行動計劃。在各分類規(guī)劃的指導(dǎo)下，確定企業(yè)如何具體實施規(guī)劃，是這一步的主要內(nèi)容。一般來說，在技術(shù)上或操作上沒有什么困難。2實施監(jiān)控。實施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息，強調(diào)監(jiān)控的重要性。在預(yù)測中，由于不可控因素很多，常會發(fā)生令人意想不到的變化或問題，如若不對規(guī)劃進行動態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導(dǎo)意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強執(zhí)行控制的作用。評估人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的評估包括事前的結(jié)果預(yù)期及實施后的效果評價。雖然人力需求的結(jié)果只有過了預(yù)測期限才能得到最終檢驗，但為了給企業(yè)人力資源規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對預(yù)測結(jié)果進行初步評估。通常由專家及企業(yè)有關(guān)部門的主管人員組成評估組來完成評估工作。評估時應(yīng)對人力資源規(guī)劃的效果、成本效益、可行性、不足以及可改進的方面進行評價。在對人力資源規(guī)劃進行評估時，一要客觀、公正和正確；二要進行成本—效益的分析，經(jīng)濟上沒有效益的規(guī)劃是失敗的；三是征求部門領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)的意見，因為他們是規(guī)劃的直接受益者，只有多數(shù)人贊同的規(guī)劃才是好規(guī)劃。