【正文】 法行政促進(jìn)政府管理的科學(xué)化保證政府管理高效能 如果考核不公平考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績等方面的實際情況就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù) 則難以選出優(yōu)秀人才其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù) 還不能客觀評價公務(wù)員的行為依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用 甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用 引起其他人的反感當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象 就是好的不香 壞的不臭 彼此渾渾噩噩 混一天算一天這種社會風(fēng)氣的出現(xiàn) 與不公平考核不無關(guān)系同時不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機關(guān)工作中存在的缺點和管理制度上的漏洞 也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中的缺陷和不足 并及時改進(jìn)和補救更不能鼓勵公務(wù)員之間相互比較 公平競爭 提高工作效率 所有這些都無益于公務(wù)員制度作用的發(fā)揮 如果任其發(fā)展不僅公務(wù)員制本身權(quán)威性會受到損害 而且黨和政府的形象也會受到影響二、考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象的原因（一）、考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性 我國對干部的考核經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段 新民主主義時期 叫做“審查” 考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點在審查中特別注意干部家庭背景、社會關(guān)系和過去歷史上的問題；建國后 普遍實行干部鑒定制度；十年**時期 干部考核工作遭到破壞 直到十一屆三中全會以后干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展１９７９年中組部下發(fā)《關(guān)于實行干部考核制度的意見》 提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面 要對干部進(jìn)行定期的全面的考核以往干部考核制度是為了適應(yīng)革命戰(zhàn)爭和社會主義建設(shè)而逐步發(fā)展起來的 對純潔和壯大干部隊伍保證革命戰(zhàn)爭勝利和推進(jìn)社會主義建設(shè)起了重要作用我國實行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點 但也沿襲了一些不適應(yīng)新時期公務(wù)員考核實際的內(nèi)容 如考核內(nèi)容定性成分多 定量成分少 追求全面性 重點不突出等這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求 是正確和必要的但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過于籠統(tǒng) 在實際執(zhí)行中較難把握 可比性差兩個情況相差不大的人 很難分出優(yōu)劣（二）、一些崗位忙閑不均公務(wù)員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同 但其責(zé)任大小、工作難易程度 所需資格條件要大致相似 所得報酬待遇也相同但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況 如都完成了工作任務(wù) 其他表現(xiàn)也差不多那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級（三）、崗位職責(zé)不十分明確崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn) 是進(jìn)行考核的基本依據(jù)我國推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了 在政府機關(guān)每一個職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的 但有些部門還存在職責(zé)不清的情況甚至個別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制 這就增加了考核工作的難度 事先未制定明確的崗位職責(zé) 考核就沒有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)真正意義上的考核也就無法進(jìn)行這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因（四）、個別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任 甚至帶有私心雜念在考核工作中領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則 不敢堅持標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次 或希望將與自己親近的人評為優(yōu)秀 因此不想按原則按標(biāo)準(zhǔn)辦這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因 尤其是后者其副作用比大鍋飯更大 大鍋飯是干好干壞都一樣而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進(jìn)行的考核 則效果正相反很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者 即使干得一般也能評上 與領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)者即使干得再好也評不上這種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正 對有些下屬抱有偏見 不能實事求是一碗水端平而造成的人為不公平還會在群眾中造成人際矛盾 甚至形成派性親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)者會形成對立 不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性 還會使群體凝聚力下降 排斥力上升 對群眾而言可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷 卻無法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正從而對領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸（五）、考核方法簡單化我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定 在實際操作中一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握 輕視平時考核 只重年終考核甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核 輕定量考核等就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn) 也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生三、應(yīng)采取的對策與措施（一）、澄清思想 提高認(rèn)識 加強領(lǐng)導(dǎo)近年來考核中存在的問題與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系 因此要鞏固已取得的成果 深化考核突破解決考核中的難題就必須進(jìn)一步提高認(rèn)識 把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位只有把對考核的重視提高到推動和促進(jìn)人事制度改革的高度來認(rèn)識 考核才能進(jìn)一步深化和完善 為此首先要加強考核者的再教育把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對被考核者進(jìn)行思想政治教育 讓他們深刻認(rèn)識到考核關(guān)系到每個人的工作和前途 增強他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性 其次把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中 從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo) 并堅決有力地貫徹執(zhí)行（二）、要提高認(rèn)識加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義 通過考核對公務(wù)員的勞動和貢獻(xiàn)作出公平合理的評價 做到功過、是非分明既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù) 也能鼓勵先進(jìn) 鞭策后進(jìn)增強公務(wù)員的責(zé)任感 所以 必須高度重視公務(wù)員的考核工作 加強考核的制度化建設(shè)要把考核與實行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來 在實行目標(biāo)化管理過程中根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次轉(zhuǎn)（三）、考核標(biāo)準(zhǔn)要合適 要盡量具體化、數(shù)量化在公務(wù)員考核中確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵 為此建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益 做到四者有機統(tǒng)一為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù) 以利于公務(wù)員考核制度建設(shè) 其次增強現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性最好是每一個崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化 可參照其他國家計分考核方法將德、能、勤、績四個方面分配合適分值 為體現(xiàn)重點考績原則宜將考績分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求 德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法 若“能力”一項在總分中占２０分 可以定為若干等級獲得一等可得１８－２０分 二等可得１６－１８分 依此類推當(dāng)然每一等級還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對勤、績兩個比較容易量化的方面則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值 考核標(biāo)準(zhǔn)量化以后 在考核中既容易掌握 又便于分出高低就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了（四）、提高考核的功用充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的 這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用但如果我們只是出于激勵公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要 出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要 把考核的功用僅用于這些方面 為考核而考核極易引起被考核者的逆反心理 使考核流于形式我們知道人是社會中人他既追求經(jīng)濟價值又追求社會價值；既有低層次的物質(zhì)需求 又有高層次的精神需要 因此在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求 要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn) 把公務(wù)中的潛能開發(fā)績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面 最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的功用通過公務(wù)員考核制度的不斷完善 可以不斷加強公務(wù)員隊伍的建設(shè)從而不斷提高我們每一個公務(wù)員的素質(zhì)水平因為公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府 對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說 努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措【參考文獻(xiàn)】[M].北京:[J].《地方政府管理》2001年第3期[J].《社會科學(xué)》1994年第12期[M] 廣東: 第64頁國家公務(wù)員暫行條例[M].國家公務(wù)員職位分類工作實施辦法[M].國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定[M].人事部.?? ?? ?? ??人生最大的幸福，是發(fā)現(xiàn)自己愛的人正好也愛著自己。