【正文】 、2分，獲三等獎分別計1分。(3)課題研究(4分)：參加省級以上課題并獲獎者計4分，市級獲獎課題計2分，其余計1分。(4)指導學生(4分)：①參加國家、省、市教育主管部門和業(yè)務部門舉辦的各類比賽獲一等獎的指導教師每人次分別得2分()。②被指導的學生作品發(fā)表文章在國家、省、市刊物的，指導教師每人次得1分。(六)業(yè)務學習(15分)(1)繼續(xù)教育(5分)：教師要進取參加各級各類行政主管部門和學校組織的業(yè)務學習，要有業(yè)務學習筆記，業(yè)務學習筆記被年度考核小組認定為“優(yōu)秀”的記5分，“良好”的記3分，“一般”的記1分，無業(yè)務學習筆記的記0分。(2)專業(yè)知識考試(10分)：①由學校組織所由專任教師進行業(yè)務考試，根據(jù)業(yè)務考試成績同學科分A、B、C等，A等30%，記10分，B等60%，記8分，C等10%，記6分。②無特殊情景缺考者記0分，有特殊情景請假未參加者記6分。③男教師50歲以上，女教師45歲以上，記分往上一等套。(七)教學常規(guī)(20分)(1)上交各種計劃、總結(5分)：每缺一次扣1分，扣完為止。(2)教學檢查(10分)：以教務處組織的教學檢查結果為依據(jù)，其中教案5分，凡被評為優(yōu)秀教案的記5分，其他所有貼合要求的教案記3分，如果有缺教案的，每缺一個教案扣1分，扣完為止。另外作業(yè)5分，作業(yè)沒有到達規(guī)定的次數(shù)，每少一次扣1分，扣完為止。(3)聽課筆記(5分)：教師必須完成學校規(guī)定的聽課任務，扣完為止。(八)各類榮譽(5分)①本年度內獲省級以上黨委、政府表彰的各種先進工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱號，得5分。②本年度內獲市級以上黨委、政府表彰的各種先進工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱號者，得3分。③本年度內獲縣級黨委、政府表彰的先進工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱號者，得2分。說明：同一年度多級表彰，均不重復計分，只取最高。(九)管理工作(5分)：擔任行政、年級組長、書記、教研組長、班主任等工作計3分。被評為優(yōu)秀管理人員的每期另加1分。新員工考核工作方案怎么寫篇11一、考評原則。遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情景，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。二、考核對象：全體員工(不含公司總經理)。三、考評組織：考評小組成員由等同志組成?？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。四、考評方法：(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。(二)員工年度綜合考評。結合研究員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情景，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分_60%+綜合表現(xiàn)考評得分_40%。工作業(yè)績考評資料：即《20__年度目標管理考核辦法》。綜合表現(xiàn)考評資料。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作本事(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情景(詳見：員工年終考評表)。綜合表現(xiàn)考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經理評價占30%。匯算計分。人事行政部根據(jù)相應權重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。(三)、公布考評結果，發(fā)放年終獎。年度綜合考評結果分為A、優(yōu)：90分以上。B、良：8089分。C、合格：6079。D、不合格：60分以下?？荚u結果為A者，全額發(fā)放年終考評獎。考評結果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%?？荚u結果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%?？荚u結果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。86.五、相關事項規(guī)定：(一)考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。(三)對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經公司研究，可給予必須的獎勵金額。(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。(五)在企業(yè)經營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經理決定給予必須的獎勵。六、時間安排：(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。七、其他事項。(一)各員工在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。(二)員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度，如實反映自我一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。新員工考核工作方案怎么寫篇12一、考核目的作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在本事、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。作為確定績效工資的依據(jù)。作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。二、考核原則公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣?？己说囊罁?jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。三、考核資料及方式工作任務考核(按月)。綜合本事考核(由考評小組每季度進行一次)?？记诩蔼剳颓榫?由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。四、考核人與考核指標成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。自我鑒定，員工對自我進行評價并寫出個人小結?？己酥笜耍瑔T工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。五、考核結果的反饋考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明(一)填寫程序每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部。工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務。工作計劃完成情景分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內給自我評分。工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情景欄內文字說明原因。(二)計分說明工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與提議如被公司采納，附加分10分。其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算。職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知?！秵T工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱。其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%。綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。評分標準：優(yōu)85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格64(含)分以下。(三)季度績效工資資料季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎(1)績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金。b、員工的第13個月月工資的四分之一。c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金?？己藶楹细竦闹话l(fā)a項和b項。考核不合格者無季度績效考核獎金。(2)績效季度獎金是總經理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。(四)增減分類別：考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推。其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。獎懲計分：(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。