4科級管理人員隊伍狀況調研報告-資料下載頁
2025-09-02 16:09本頁面
【正文】 整個企業(yè)人才的穩(wěn)固與創(chuàng)新，使企業(yè)更有活力和凝聚力。 （五）加大力度，獎罰分明。不看過程，不問原因，只看結果。對出現(xiàn)事故包括安全事故、生產(chǎn)事故、急需人才的流失等，只要出現(xiàn)問題，嚴厲處罰，情節(jié)嚴重的應直接解聘。對責任心較強、管理到位、有突出貢獻人員應重獎，并建立業(yè)績考核（包括生產(chǎn)、安全、效益、人才、管理等）檔案，作為提拔晉升的重要依據(jù)之一。 （六）依靠制度創(chuàng)新和管理模式變革，變被動留人為主動留人。著重從以下幾方面： 營造良好的內部環(huán)境。營造尊重知識、尊重 人才的氛圍，在待遇上、在各項制度上給予保證。建立聯(lián)幫帶責任制、人才流失問責制和定期談話制度，善于與企業(yè)人才的情感交流，真正做 第 11 頁 共 12 頁 到感情留人。經(jīng)常深入基層調查研究，摸清各類人才數(shù)據(jù)、結構分布和基本情況，建立人才流失責任制，因工作失職或人為造成工作環(huán)境不良致使人才外流的，要嚴肅追究有關部門和單位主要領導人的責任，加強與企業(yè)人才的情感交流，保證他們滿懷熱情地投入到工作當中去。 盤活現(xiàn)有人才存量，建立健全企業(yè)內部統(tǒng)一規(guī)范的人才市場 9 體系，為企業(yè)人才提供合理流動的機會。人才資源市場是市場經(jīng)濟的重要組成部分， 是實現(xiàn)區(qū)域性人才合理流動，優(yōu)化調整人才結構和分布的重要手段。辦好人才市場，滿足一些專業(yè)人才想換崗位施展自己才能的需求，也使之不外流，改變以往 “ 要用的人留不住、多余的人出不去 ” 的現(xiàn)象。真正的人才是不能容忍反復從事單一工作的，流動是所有人才共有的特點。因此，企業(yè)應綜合考慮企業(yè)自身與企業(yè)人才發(fā)展的共同需要，階段性地為企業(yè)人才制定出內部流動的規(guī)劃。這樣，既可以滿足企業(yè)人才的流動偏好，又有利于企業(yè)人才全方位地了解企業(yè)，很好地為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。 通過建立公司內部人才市場供需信息網(wǎng)絡，建立人才數(shù)據(jù)庫和人事檔案 ，內容包括崗位信息、人事信息等。 信息來源，一是人力資源部門，定期公布崗位信息，包括崗位名稱、類別、數(shù)量、條件等；二是個人申請，投遞簡歷；三是單位推薦。通過貯存人才供需信息，從宏觀上引導和控制人才的 第 12 頁 共 12 頁 流向。 實行特崗特薪制度。開展崗位調查，確定崗位急需人員，在現(xiàn)有的基礎上，增大數(shù)額，嚴格程序，建立動態(tài)考核機制，嚴格考核。發(fā)現(xiàn)問題隨時考核，變換崗位，隨時調整。現(xiàn)在的特薪評選象年終評選先進一樣，失去了特崗特薪的激勵作用。加強各級管理部門在崗位人員配備中的責任心，要求管理人員對崗位適用人員要 有明確排序，不能有模凌兩可的態(tài)度，加強實施特薪管理人員的責任心，對特薪實施有成效的單位，在政策上可以進一步傾斜，管理上可以更放手，對特薪實施不利的單位要限期整改，更應在具體措施上給予指導。 協(xié)商定薪，吸引急需人才。打破現(xiàn)有的 “ 堵住進口，放開出口 ” 政策，對急需有用人才要敞開進口，大膽引進，也可高薪聘請高技術人才。吸引人才要與引進剛畢業(yè)的大學畢業(yè)生區(qū)別開來，對引進的人才要建立配套考核體系，可采用技術入股、專利入股、持股經(jīng)營、年薪制等新的分配方式，提供良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。 只要有良好的條件與氛 圍，就會萬鳳筑巢，人才濟濟，就會出現(xiàn) “ 不拘一格降人才 ” 的可喜局面。
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