【正文】 3讓參與評(píng)價(jià)的人員及時(shí)了解情況，合理調(diào)整思路。 第十四條崗位評(píng)估采取要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行。按照收集崗位價(jià)值要素信息 —— 確定崗位價(jià)值要素 —— 建立結(jié)構(gòu)化量表 —— 崗位評(píng)估 —— 數(shù)據(jù)處理的程序開(kāi)展。 在收集崗位價(jià)值信息階段，各單位要根據(jù)崗位說(shuō)明書，組織人力根據(jù)各個(gè)單位不同的工作特點(diǎn) ，有針對(duì)性地運(yùn)用現(xiàn)場(chǎng)觀察、問(wèn)卷調(diào)查、結(jié)構(gòu)化訪談和小組討論等方法開(kāi)展工作，廣泛收集崗位價(jià)值信息，按照崗位價(jià)值要素出現(xiàn)的頻率統(tǒng)計(jì)結(jié)果，初步列舉崗位價(jià)值要素。 在確定崗位價(jià)值要素階段，各單位要根據(jù)上一階段收集的崗位價(jià)值信息對(duì)所列舉的崗位價(jià)值要數(shù)進(jìn)行匯總、統(tǒng)計(jì)和分析，對(duì) 第 21 頁(yè) 共 25 頁(yè) 各要素的區(qū)分度和主成分進(jìn)行篩選、歸類，將相近的要素項(xiàng)目合并，確定關(guān)鍵的崗位價(jià)值要素，并對(duì)各關(guān)鍵要素進(jìn)行獨(dú)立說(shuō)明、釋義，為崗位評(píng)估提供依據(jù)。 在建立結(jié)構(gòu)化量表階段，各單位要根據(jù)前期工作收集的數(shù)據(jù)和資料分析每個(gè)價(jià)值要素對(duì)崗位價(jià)值的貢獻(xiàn) 程度，從而確定各關(guān)鍵價(jià)值要素的權(quán)重系數(shù)和定義各關(guān)鍵價(jià)值要素的不同等級(jí)，同時(shí)以現(xiàn)場(chǎng)觀察法和結(jié)構(gòu)化訪談中收集的工作行為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)賦予每個(gè)等級(jí)一定的描述，最終形成結(jié)構(gòu)化的量表（格式見(jiàn)附件二）。 在崗位評(píng)估階段，各單位要組織各階層的代表組成評(píng)分小組，以崗位說(shuō)明書和前期分析的結(jié)果為參考，利用結(jié)構(gòu)化量表對(duì)崗位在各個(gè)要素上的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，得出崗位在各個(gè)要素上的分值，并匯總成總的點(diǎn)數(shù)。 4在數(shù)據(jù)處理階段，各單位要通過(guò)數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對(duì)價(jià)值要素的原始得分進(jìn)行正態(tài)標(biāo)準(zhǔn)化處理并進(jìn)行系數(shù)修正，對(duì)離散度大的價(jià)值要素要重 新測(cè)評(píng)，對(duì)因均值過(guò)大而導(dǎo)致的大離散度要素要通過(guò)差異系數(shù)消除影響，最終計(jì)算各價(jià)值要素的得分，形成具有等距量尺性質(zhì)的崗位價(jià)值系數(shù)，然后按照統(tǒng)計(jì)學(xué)聚類分析的方法將各個(gè)不同的崗位劃分到不同的類別和級(jí)別。 第十五條各單位崗位均應(yīng)按照本單位實(shí)際測(cè)量情況分為征管、稽查、行政、信息 4 大類別， 12 個(gè)大等級(jí)，并按崗位價(jià)值系數(shù)高低順序列出崗位詳細(xì)分布情況。列出分析表（格式見(jiàn)附件 第 22 頁(yè) 共 25 頁(yè) 三）具體類別和等級(jí)是否再細(xì)分由各單位根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行處理。 第十六條各單位通過(guò)崗位評(píng)估形成的崗位分類和分級(jí)，要向全體干部公開(kāi)，并廣泛收 集意見(jiàn)，對(duì)于認(rèn)同度低的崗位分類結(jié)果要進(jìn)行重新評(píng)估分類。 第四章個(gè)人能力系數(shù)的設(shè)定 第十七條個(gè)人能力系數(shù)是反映干部經(jīng)驗(yàn)、能力和工作表現(xiàn)的綜合性量化指標(biāo)，根據(jù)個(gè)人在能級(jí)初始化評(píng)定過(guò)程中的最終得分進(jìn)行確定。 第十七條個(gè)人能力系數(shù)確定必須分征管、稽查、行政和信息四個(gè)系列，并按不同能級(jí)級(jí)別進(jìn)行換算。換算方法如下： 個(gè)人能力系數(shù)＝個(gè)人能級(jí)初始化測(cè)評(píng)得分 100247。 本系列本能級(jí) 5級(jí)別最高分?jǐn)?shù) 第十八條未參加能級(jí)初始評(píng)定的干部個(gè)人能力系數(shù)由各單位人事科根據(jù)個(gè)人基本 情況、個(gè)人工作表現(xiàn)等因素，參照能級(jí)初始評(píng)定的指標(biāo)要素進(jìn)行評(píng)估，客觀測(cè)定其個(gè)人能力系數(shù)。 第十九條各單位人事科設(shè)定本單位全體人員個(gè)人能力系數(shù)后，應(yīng)分征管、稽查、行政、信息四大類別、分 12 個(gè)能級(jí)等級(jí)將人員按能力系數(shù)得分順序分類分級(jí)列出詳細(xì)人員分布情況，列出分析表。（格式見(jiàn)附件四）具體類別和等級(jí)里是否再細(xì)分由各單位根據(jù)實(shí)際情況自行處理。 第 23 頁(yè) 共 25 頁(yè) 第五章崗能匹配分析 第二十條崗能匹配分析是根據(jù)崗位評(píng)估和個(gè)人能力測(cè)試的結(jié)果進(jìn)行分析判斷的過(guò)程，其結(jié)果是實(shí)施崗能匹配的重要參考依據(jù)。 第二十 一條崗能匹配分析包括人崗結(jié)構(gòu)分析和人崗匹配分析。人崗結(jié)構(gòu)分析是針對(duì)崗位分級(jí)分類和人員分級(jí)分類兩者分布情況是否匹配的宏觀分析。人崗匹配分析是根據(jù)個(gè)人綜合情況與目前崗位要求是否匹配的微觀分析。 第二十二條崗能匹配分析要在廣泛深入的人力資源調(diào)查的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持人的能力與崗位要求相適應(yīng)的基本原則。 第二十三條人崗結(jié)構(gòu)分析應(yīng)將本單位崗位逐類逐級(jí)的分布情況與相應(yīng)類別和級(jí)別的人員分布情況作出對(duì)比，分析各類別、級(jí)別里 6滿足崗位要求的人員的缺失和富余情況，列出分析表。（格式見(jiàn)附件五） 第二十四條人崗匹配分析主要針對(duì)人崗結(jié)構(gòu)分析中滿足崗位要求的富余人員進(jìn)行分析，結(jié)合個(gè)人的履歷、工作表現(xiàn)、能力系數(shù)和個(gè)人意愿等因素，確定可調(diào)配人員。 第六章崗能匹配管理 第二十五條崗能匹配管理包括崗能匹配分析后的人力資源的優(yōu)化配置、崗能匹配后持續(xù)考核以及崗能匹配后續(xù)管理。 第 24 頁(yè) 共 25 頁(yè) 第二十六條人力資源的優(yōu)化配置是根據(jù)組織績(jī)效管理的目標(biāo)，在崗能匹配分析的基礎(chǔ)上，由人事部門結(jié)合本單位實(shí)際情況對(duì)部分工作人員進(jìn)行崗位的調(diào)整，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置，提高工作效率的目的。 第二十七條在崗能匹配 工作中，要參考職業(yè)生涯規(guī)劃工作中職業(yè)發(fā)展傾向的測(cè)試結(jié)果，并考慮個(gè)人的工作意向?qū)θ肆Y源進(jìn)行調(diào)配，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的最大結(jié)合。同時(shí)還應(yīng)根據(jù)組織目標(biāo)，堅(jiān)持滿足稅務(wù)管理的需要、人員合理搭配、輪換崗位以及能力互補(bǔ)等原則調(diào)配干部。 第二十八條各單位人事科對(duì)于人力資源短缺而調(diào)配到較高要求崗位的干部要加強(qiáng)相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對(duì)于人力資源富余而調(diào)配到較低要求崗位的干部要注意適度增加其工作難度和工作質(zhì)量要求。 7第二十九條實(shí)行對(duì)崗能匹配的動(dòng)態(tài)管理，按照績(jī)效管理辦法的規(guī)定，對(duì)崗能匹配后的各個(gè)崗位實(shí)施持續(xù) 考核，通過(guò)考核，以崗位績(jī)效檢驗(yàn)崗能匹配程度及效果，建立績(jī)效檔案，并按照能級(jí)管理制度進(jìn)行能級(jí)的年度調(diào)整和周期評(píng)定。 第三十條各單位的人事部門要建立動(dòng)態(tài)的崗位評(píng)估機(jī)制。要有專門人員定期組織對(duì)各崗位的價(jià)值系數(shù)進(jìn)行維護(hù)，對(duì)由于工作流程變動(dòng)而引起的崗位價(jià)值系數(shù)變化進(jìn)行重新評(píng)估，對(duì)新增的崗位補(bǔ)充測(cè)評(píng)其崗位價(jià)值系數(shù)。 第 25 頁(yè) 共 25 頁(yè) 第三十一條各單位的人事部門要加強(qiáng)對(duì)干部職工的能力變化情況的動(dòng)態(tài)管理。除了按照能級(jí)管理制度的要求定期對(duì)各層級(jí)干部開(kāi)展能級(jí)周期評(píng)定工作之外，還必須加強(qiáng)日常教育培訓(xùn)檔案的建設(shè)，及時(shí)掌握干部職工 在素質(zhì)能力方面的變化，為人力資源的合理調(diào)配提供客觀依據(jù)。 第七章附則 第三十二條本試行辦法由 XX 市國(guó)家稅務(wù)局能級(jí)管理制度辦公室負(fù)責(zé)解釋。 第三十三條本試行辦法自發(fā)文之日起施行。