3關(guān)于人力資源與用工問(wèn)題的調(diào)查分析報(bào)告-資料下載頁(yè)
2025-08-17 12:52本頁(yè)面
【正文】 式。企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性。受教育多的人起點(diǎn)也高，企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，可以從內(nèi)部提拔，也可以選 第 16 頁(yè) 共 19 頁(yè) 用別的企業(yè)中卓有建樹(shù)者 ，一視同仁，提升和重用，公平競(jìng)爭(zhēng)，不必熬年頭，或是論資排輩。 （ 3）人力資源配置上，主要依賴(lài)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。企業(yè)具有組織上的開(kāi)放性，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。企業(yè)和 3 勞動(dòng)者之間是簡(jiǎn)單的短期供求關(guān)系，沒(méi)有過(guò)多的權(quán)利和義務(wù)約束。 （ 4）人力資源激勵(lì)上，以物質(zhì)刺激為主。國(guó)外企業(yè)多使用外部激勵(lì)因素，少使用內(nèi)部激勵(lì)因素，重視外酬的作用。認(rèn)為，員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬，員工得到認(rèn)為合理的報(bào)酬后，就不應(yīng)該再有其他要求了。因此，員工的報(bào)酬是剛性的工資，收入的 95%甚至 99%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資 。 （ 1）人力資源的管理上，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以 “ 事 ” 為中心的狀態(tài)。只見(jiàn) “ 事 ” ，不見(jiàn) “ 人 ” ，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào) “ 事 ” 的單一方面靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是 “ 控制人 ” ：把人視為一種成本，當(dāng)作一種 “ 工具 ” ，注重的是投入，使用和控制。 （ 2）人力資源配置上，崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面，盡管我國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)展迅速，但目前我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn) 定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn)， 第 17 頁(yè) 共 19 頁(yè) 培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資又少，員工的素質(zhì)遲遲難以提高，久而久之，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來(lái)越大。 （ 3）在人力資源激勵(lì)上，薪酬難以充分發(fā)揮作用。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)對(duì)人力資源從業(yè)者進(jìn)行 “2024 年 hrm 遇到的最大挑戰(zhàn) ” 的調(diào)查顯示，選擇薪酬福利的人數(shù)占總數(shù)的 %，位居人力資源挑戰(zhàn)的第二位。在人力資源管理中，薪酬福利面臨的挑戰(zhàn)就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度，薪酬水平低會(huì)直接影響員工的工作積極性，而面對(duì)平均主義的分 配觀念和現(xiàn)實(shí)工作之間的差距，企業(yè)也不可能把全體員工定格在一個(gè)薪酬層面上，薪酬激勵(lì)效果難以充分發(fā)揮 。 自改革開(kāi)放以來(lái)，以出國(guó)留學(xué)為主要方式的人才外流逐年增加，規(guī)模不斷擴(kuò)大，且回流比例較低。這使得一部分人深為憂(yōu)慮，認(rèn)為這種腦流失將影響中國(guó)的科技力量成長(zhǎng)和 21 世紀(jì)發(fā)展前景。一些媒體也不斷披露了我國(guó)人才外流情況，驚呼 “ 失血 ” 嚴(yán)重。如據(jù)《瞭望》周刊 1999 年第二期報(bào)道， 1978 年至 1997 年，中國(guó)各類(lèi)出國(guó)留學(xué)生累計(jì) 萬(wàn)人，其中國(guó)家公派約 萬(wàn)人，單 位公派約 萬(wàn)人，自費(fèi)留學(xué)生約 萬(wàn)人，只有 萬(wàn)人回國(guó)。這表明，中國(guó)留學(xué)生目前還有三分之二在國(guó)外繼續(xù)深造，總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)的人力資源外流的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。 第 18 頁(yè) 共 19 頁(yè) 。 （ 1）人性假設(shè)理論（ 2）組織設(shè)計(jì)理論（ 3）激勵(lì)理論（ 4）人力資本理論（ 5）委托 — 代理理論 。 （ 1）人力資源規(guī)劃（ 2）招聘與配置（ 3）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（ 4）薪酬與福利（ 5）績(jī)效管理（ 6）員工與勞動(dòng)關(guān)系 是什么。 （ 1）普工的招聘與培訓(xùn)，流失率的控制（ 2）關(guān)系戶(hù)硬塞進(jìn)來(lái)的人的職位安排及薪資的確定（ 3）新招聘的企業(yè)中高層管理者與原中高層管理者之間的薪資福利的平衡（ 4）公司內(nèi)員工的績(jī)效評(píng)估、薪資考評(píng)、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施等 第五篇：人力資源調(diào)查報(bào)告人力資源調(diào)查報(bào)告 **市 2024 年末全市總?cè)丝? 萬(wàn)人。其中，男性人口 萬(wàn)人，女性人口 萬(wàn)人；農(nóng)業(yè)人口 萬(wàn)人，非農(nóng)業(yè)人口 萬(wàn)人。 2024 根據(jù)第二次農(nóng)業(yè)普查，全市農(nóng)村勞動(dòng)力資源總量為 萬(wàn)人，其中，男勞動(dòng)力 萬(wàn)人，占 %；女勞動(dòng)力 萬(wàn)人，占 %。目前，已轉(zhuǎn)移到二三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)村勞動(dòng)力 萬(wàn)人，其中縣市區(qū)外務(wù)工人數(shù)為 110 萬(wàn)人，外出務(wù)工地主要集中在山東沿 **市、北京、天津、珠三角和江浙一帶。目前全市儲(chǔ)備外出務(wù)工崗位信息僅有 萬(wàn)條，返鄉(xiāng)后有須繼 第 19 頁(yè) 共 19 頁(yè) 續(xù)外出務(wù)工需求的 萬(wàn)人，加之年內(nèi)新成長(zhǎng)的農(nóng)村勞動(dòng)力，從外地收集的可靠崗位信息數(shù)量上已不能滿(mǎn)足需求， 2024 年四季度，人力資源市場(chǎng)共提供崗位 43149 個(gè)，進(jìn)入市場(chǎng)求職的各類(lèi)人員 46845 人次，崗位缺口 數(shù)為 3696 人，相比三季度 6010 人的缺口，雖然略有收窄，但勞動(dòng)力資源總體依然供過(guò)于求。本季度進(jìn)入市場(chǎng)求職的應(yīng)屆高校畢業(yè)生人數(shù)為 5550，占全部求職人員的%。另?yè)?jù)統(tǒng)計(jì)， **市農(nóng)村勞動(dòng)力自發(fā)性轉(zhuǎn)移的占 56%，通過(guò)親朋好友介紹出去的占 20%。 目前所掌握的資源主要包括： 一、 **市 **職業(yè)技術(shù)學(xué)院、 **技術(shù)學(xué)院等高校及幾所民辦職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校。 二、 **區(qū)和 **縣的幾個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)。 主要渠道是學(xué)校就業(yè)辦、市人力資源市場(chǎng)、縣鄉(xiāng)就業(yè)服務(wù)所、**電視臺(tái)廣播電臺(tái)廣告；另打算開(kāi)辦人 力資源 dm 報(bào)紙，通過(guò)紙媒進(jìn)行宣傳和招收人員。
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