人力資源管理系統(tǒng)重組咨詢服務建議書-資料下載頁
2025-04-06 13:39本頁面
【正文】 描述 價格 人數(shù) 時間安排 成本中心 資源要求 成本要素 地點 教室 日期 培訓管理 出帳單 內部成本分配及傳輸 培訓事件評估 培訓者評估 制定 比較 咨詢工作階段劃分 計劃報告匯總階段 導入階段 現(xiàn)狀診斷及策略研究階段 現(xiàn)狀分析階段 項目啟動 清晰地定義研究方法用以指導 SAMWO的工作 定義出可行性研究的具體工作方法 制定詳細工作計劃和工作規(guī)程 提供操作的詳細過程并制作備份文件 建立增加和減少關鍵業(yè)務流程的框架 組建項目管理委員會 提煉工作流程 總結工作質量，優(yōu)化工作方法、團隊結構和計劃 HRPR現(xiàn)狀診斷及 可行性研究 項目啟動后，項目范圍內的各項事宜和相關人員進行充分溝通 項目管理委員會 召開重要會議對 可行性方案進行 評審 針對現(xiàn)行的 HR管理狀況前期的盡職調查和可行性研究包括： 1. 關鍵客戶全國性的產品和技術服務模式和服務架構是否需要進行重新定義和重組，分析現(xiàn)行的組織是否符合行業(yè)發(fā)展趨勢、競爭要求和公司戰(zhàn)略。同時，科特勒的咨詢團隊將定義人力資源競爭戰(zhàn)略的關鍵成功因素。 2. 對激烈的人力資源競爭風險進行詳細評估，包括較高昂的一線營銷工程師的訓練成本、激勵、競爭力保持、能力提升等層面進行深入研究，以極具前瞻性的技術構建 HR管理體系的主要框架。 針對現(xiàn)行的 HR管理狀況前期的盡職調查和可行性研究包括： 3. 是否需要建立內部人才庫。并引進“導師制”對內部儲備干部進行周期性強化輪訓，以期建立成本受控的人才儲備體系。 4. 是否需要建立內部職業(yè)規(guī)劃體系。該體系通過建立一個人力資源評審委員會（非專職機構）來幫助員工進行系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃。 針對現(xiàn)行的 HR管理狀況前期的盡職調查和可行性研究包括： 5. 是否根據(jù)公司既定的發(fā)展戰(zhàn)略設置人員能力頻譜模型，此模型為人力資源規(guī)劃的重要決策模型。 6. 是否需要在適當?shù)臅r機導入知識管理體系（ KMS）。該體系將極大提升對一線人員的技術支持能力，減少訓練成本，同時可有限度地將數(shù)據(jù)庫部分向關鍵客戶開放，提升公司的服務能力。 HRPR預期效益 ，通過詳細診斷確認組織人力資源管理改善需求差異的關鍵因素； ，透過各種數(shù)據(jù)的收集和分析，能夠清晰的組成人力資源管理改善行動體系的整體需求架構，并且提供后續(xù)專案中各種變化應對的機制； 指標以評估整個后續(xù)專案的實施效果，并作為日后管理持續(xù)改善的依據(jù)； HRPR可預見的具體成果 ? 健全完善客戶導向型的部門設置 ? 明確公司總部與各分支機構的功能 ? 明確各部門的職能 ? 明確部門的績效指標 ? 崗位設置趨于合理，減少扯皮現(xiàn)象從而提高工作效率 ? 每個崗位都有完整、明確的說明書，方便公司對員工的管理 ? 招聘：更加全面地測試應聘者 ? 績效管理：使用資質模型對員工提出工作行為方面的要求，提高 ? 員工資質，從而改進員工績效 ? 公司在招聘方面的成功率提高 ? 公司的招聘流程更加規(guī)范 ? 公司在最短的時間內得到急需的高級人才 ? 增強薪酬的激勵性 ? 培訓：發(fā)現(xiàn)員工目前資質與理想資質之間的差距，通過培訓提高 ? 員工資質 ? 員工發(fā)展：在崗位調動和提升時考慮資質因素 ? 裁員：以資質作為裁員的標準之一 ? 公司高層、中層和基層都有明確的績效目標 ? 消除管理人員和員工對績效管理的抵觸心理 ? 員工受到激勵 ? 員工資質得以提高，個人績效得以提升，企業(yè)的總體績效得到提 ? 升 ? 建立具有公平性和競爭力的薪酬體系 ? 提高員工對薪酬管理的滿意度 工作交付及陳述 SAMWO企業(yè)人力 資源戰(zhàn)略及管理 現(xiàn)狀診斷研究報告 SAMWO人力資源 管理改善詳細需求 建議書及實施計劃 可交付文本包含以下內容 多謝各位 ! Thanks! 演講完畢，謝謝觀看！
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