某公司績(jī)效考核管理培訓(xùn)教材-資料下載頁
2025-03-09 11:48本頁面
【正文】 理委員會(huì)審批的結(jié)果反饋給相應(yīng)的部門 各直接上級(jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施 要點(diǎn)： 深入溝通，直面問題；坦誠(chéng)的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同 反饋 考核結(jié)果反饋的重要性 績(jī)效 態(tài)度 能力 加薪 獎(jiǎng)勵(lì) 升職 降薪 懲罰 降職 沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作 ,考核將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評(píng)價(jià)和激勵(lì)的作用 考核 考核最主要的目的是幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績(jī)效，而能否及時(shí)而妥善的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考核工作的成效 考核反饋對(duì)員工的影響 員工對(duì)反饋信息進(jìn)行理解和解釋并提煉出重要的信息 接受信息的員工認(rèn)為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績(jī)或公正、客觀地指出了自己的不足 員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強(qiáng)被考核為有效的行為，改變或消除無效的、不良的行為 根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果，重新審視和訂立自己的目標(biāo) 接受反饋 反饋的知覺 行為意向 意向反思 考核反饋的技巧 強(qiáng)調(diào)具體行為 指向可控行為 對(duì)事不對(duì)人 指向具體目標(biāo) 明確指出錯(cuò)在何處，好在哪里 在反饋的時(shí)候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時(shí) 反饋針對(duì)工作本身，而不要因?yàn)閱T工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人 反饋要樹立榜樣，批評(píng)后進(jìn)，避免平均主義 業(yè)績(jī)激勵(lì) 在業(yè)績(jī)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)中還需要考慮激勵(lì)策略問題，例如需要考慮崗位類型、個(gè)人與團(tuán)體的關(guān)系以及物質(zhì) /非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式的綜合運(yùn)用等。 業(yè)績(jī)激勵(lì)是針對(duì)員工業(yè)績(jī)完成情況實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰措施 定義 包括物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)，如晉升、加薪、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、表揚(yáng)等等方式 短期 激勵(lì) 包括物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)，如晉升、加薪、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、表揚(yáng)等等方式短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制則主要是股權(quán)、期權(quán)等所有權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。 長(zhǎng)期 激勵(lì) 沒有配套業(yè)績(jī)激勵(lì)措施的業(yè)績(jī)管理體系將因員工缺乏業(yè)績(jī)動(dòng)力而無法真正發(fā)揮作用 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，使個(gè)人考核結(jié)果與收入緊密相關(guān) = 考核分?jǐn)?shù) 指標(biāo) 1 + 權(quán)重 指標(biāo) 2 + 權(quán)重 指標(biāo) 3 權(quán)重 考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象 考核等次 優(yōu)秀 90100 良 80－ 89 中 70－ 79 基本合格 60－ 69 差 60以下 績(jī)效工資系數(shù) 1 獎(jiǎng)金系數(shù) 1 0 績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)考核系數(shù) 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之二： 考核的結(jié)果作為公司人員變動(dòng)的根本依據(jù) ?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力等特有品質(zhì) 基于業(yè)績(jī)考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績(jī) 不佳者 給予警告，提供有針 對(duì)性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級(jí)明星 : 多方向快速提升 業(yè)績(jī) 能力潛力 考核的誤區(qū) 光環(huán)化傾向 寬容化 /嚴(yán)格化傾向 中間化傾向 輪流傾向 人際關(guān)系傾向 邏輯推斷傾向 隨意化傾向 近期行為偏見 考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向 考核中，將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，一好百好或一無是處。 憑借個(gè)人印象考核下屬。 考核的誤區(qū)二：寬容化 /嚴(yán)格化傾向 考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)。 或者過分嚴(yán)格，使員工積極性受到嚴(yán)重打擊。 考核的誤區(qū)三：中間化傾向 不敢拉開檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，或集中于兩頭。原因在于對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏相關(guān)的事實(shí)依據(jù)。 考核的誤區(qū)四：邏輯推斷傾向 由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。如認(rèn)為工作勤奮與工作績(jī)效之間有邏輯關(guān)系，當(dāng)前者表現(xiàn)好時(shí)，認(rèn)為后者也必然好。 考核的誤區(qū)五：近期行為偏見 實(shí)際上每位員工都知道何時(shí)對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。盡管員工的行為可能不是有意識(shí)的，但常常在評(píng)價(jià)前的幾周內(nèi)，員工的行為會(huì)有所改善。對(duì)于評(píng)價(jià)者來說，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的過去行為更清晰。但是，評(píng)價(jià)者要清楚，考核評(píng)價(jià)貫穿一個(gè)特定的時(shí)期，工作績(jī)效應(yīng)考慮整個(gè)時(shí)期的工作成績(jī)。 考核的誤區(qū)六：輪流傾向 為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本部門下屬間輪流分配，今年甲得 A， 明年乙得 A。 考核的誤區(qū)七：人際關(guān)系傾向 把被考核者與自己的關(guān)系好壞，作為考核的依據(jù)，或作為拉開考核檔次的重要因素，或把考核作為打擊報(bào)復(fù)的工具。 考核的誤區(qū)八：隨意化傾向 在考核過程中不嚴(yán)格按照考核辦法的要求規(guī)范考核行為，依照個(gè)人意愿和個(gè)人的理解，隨意進(jìn)行考核評(píng)分。
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