【正文】 作為這項(xiàng)職責(zé)的考核指標(biāo)，以反映操作部經(jīng)理完成生產(chǎn)任務(wù)的情況。 （七）平衡計(jì)分卡（ Balanced Score Card，以下簡稱 BSC）。 ? ●目標(biāo)管理考核法的關(guān)鍵是制定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，制定目標(biāo)有一個(gè)重要的原則即 SMART原則。前者反映“做了什么”的問題，后者反映“如何做”的問題。 績效考核的內(nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個(gè)方面。后來顧客堅(jiān)持下，終于接受其退貨，退還原所付貨款 ? 4．當(dāng)一顧客要退換一件在本店購得的商品時(shí)，雖明知按公司政策，該商品尚在規(guī)定可退有效期內(nèi)，卻謊稱已過期限，無法再退 ? （四）目標(biāo)管理考核法（ MBO） ? ●目標(biāo)管理考核法是上級與下級通過溝通一起確定可衡量的目標(biāo)，并定期評價(jià)目標(biāo)完成情況的一種績效考核方法。建立明確的切實(shí)可行的 KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵 ?？己说哪康牟粌H僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作 ?建立良好的價(jià)值評價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)地評估價(jià)值，合理地分配價(jià)值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán) ?通過客觀評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略 ?通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神 考核的原則 ?以提高員工績效為導(dǎo)向原則 ： 考核不是為了扣錢 ?定量與定性考核相結(jié)合原則 ： 考核也要服從經(jīng)濟(jì)性原則 ?公平、公正、公開原則 ： 程序公開、標(biāo)準(zhǔn)公開、公正，操作公正，結(jié)果公平 ?多角度考核原則 ： 綜合科學(xué)地考評 ?針對性和實(shí)用性原則 ： 在公司不同的發(fā)展階段，考核的著重點(diǎn)不同 績效考核的重要性和原則 考核 人員 任用 人員 培訓(xùn) 薪酬 確定 人員 激勵 考核的原則 ?公開 ：評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過程公開 ?依據(jù) ：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼 ?雙向與雙贏 ?反饋與修正 ?記錄 ：詳盡記錄考核過程和結(jié)果 ?定期化，制度化 目 錄 考核概述 考核方法 考核程序 考核總體維度 績效 態(tài)度 能力 從 工作結(jié)果角度評價(jià)工作完成情況 從 工作過程中 展現(xiàn)的能力角度評價(jià) 管理績效 周邊績效 協(xié)作性 責(zé)任心 積極性 能力 專業(yè)知識技能 工作勤惰 對待工作的態(tài)度 針對公司的現(xiàn)實(shí)需要，具體的考核維度有所側(cè)重； 針對不同層次的員工，考核維度也有所不同。 示例：人力資源部部分任務(wù)績效考核指標(biāo) 編號 KPI KPI定義 /公式 考核標(biāo)準(zhǔn) 信息來源 1 人事系統(tǒng)的準(zhǔn)確性 保證離職人員及時(shí)清除人事系統(tǒng)，保證入職人員信息錄入準(zhǔn)確 如員工離職未清掉，發(fā)現(xiàn)一次扣 2分，入職人員信息錄入不準(zhǔn)確，發(fā)現(xiàn)一次扣 3分 人事系統(tǒng)抽查記錄 2 招聘計(jì)劃完成率 用人申請獲批后，一般工作人員 15個(gè)工作日內(nèi)到位，特殊工作人員 1個(gè)月內(nèi)到位 在規(guī)定時(shí)間內(nèi)招聘到崗得 — 分，超出規(guī)定時(shí)間每人次扣 1分 招聘報(bào)表 3 培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率 實(shí)際完成培訓(xùn)項(xiàng)目 /計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目 *100% 目標(biāo)值（ ） %?？己藰?biāo)準(zhǔn)一般由企業(yè)根據(jù)每項(xiàng)考核指標(biāo)的具體情況自行確定。 長期 激勵 沒有配套業(yè)績激勵措施的業(yè)績管理體系將因員工缺乏業(yè)績動力而無法真正發(fā)揮作用 考評結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績效工資和獎金，使個(gè)人考核結(jié)果與收入緊密相關(guān) = 考核分?jǐn)?shù) 指標(biāo) 1 + 權(quán)重 指標(biāo) 2 + 權(quán)重 指標(biāo) 3 權(quán)重 考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象 考核等次 優(yōu)秀 90100 良 80－ 89 中 70－ 79 基本合格 60－ 69 差 60以下 績效工資系數(shù) 1 獎金系數(shù) 1 0 績效工資＝績效工資基數(shù)考核系數(shù) 考評結(jié)果的應(yīng)用之二： 考核的結(jié)果作為公司人員變動的根本依據(jù) ?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力等特有品質(zhì) 基于業(yè)績考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績 不佳者 給予警告，提供有針 對性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會 中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級明星 : 多方向快速提升 業(yè)績 能力潛力 考核的誤區(qū) 光環(huán)化傾向 寬容化 /嚴(yán)格化傾向 中間化傾向 輪流傾向 人際關(guān)系傾向 邏輯推斷傾向 隨意化傾向 近期行為偏見 考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向 考核中，將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，一好百好或一無是處。 考核的誤區(qū)五：近期行為偏見 實(shí)際上每位員工都知道何時(shí)對自己的績效進(jìn)行評