【正文】 行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，如果員工違反服務(wù)期約定，應(yīng)按約定向單位支付違約金，但數(shù)額不能超過單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。單位要求支付的違約金不能超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 ? 二是對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的員工，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。員工一旦違反競(jìng)業(yè)限制約定，應(yīng)按約定向單位支付違約金。 四種情況下才能大規(guī)模裁員 《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以后，相繼出現(xiàn)華為、沃爾瑪?shù)却蠹瘓F(tuán)大規(guī)模辭退員工事件，很多人對(duì)此議論紛紛，說這表明單位的權(quán)利非常大，可以隨意裁員，想裁多少就裁多少，而政府的約束非常小。 《勞動(dòng)合同法》第 4章第 41條明確規(guī)定，用人單位只有在依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)或者重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整、經(jīng)變更勞動(dòng)合同后仍需裁減人員、其他經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化致使合同無法履行等四種情形下，才能“大規(guī)?！辈脝T，但須提前 30天向工會(huì)或全體員工說明情況，聽取工會(huì)或職工意見，向勞動(dòng)行政部門報(bào)告方案后方可執(zhí)行。 在裁員時(shí)，對(duì)那些訂立較長(zhǎng)期限的固定期限合同、無固定期限合同以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶持的老人或者未成年人的員工應(yīng)該優(yōu)先留用。 特殊情況合同自然延續(xù) 《勞動(dòng)合同法》從保護(hù)弱者的角度出發(fā)規(guī)定，以下人員即使合同到期，合同也將依法自然續(xù)延到相應(yīng)的情形消失時(shí)終止： 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的人員； 在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的人員； 患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的人員； 孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工； 在本單位連續(xù)工作滿 15年，且距法定退休年齡不足 5年的員工。 合同到期有時(shí)也可獲補(bǔ)償 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，即使合同到期，在該法所規(guī)定的 7種情況下，單位也須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按與員工在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資。如果是 6個(gè)月以上不滿 1年，按 1年計(jì)算，不到 6個(gè)月的，單位要支付半個(gè)月的工資。在此，我們也忠告上班族，到手的權(quán)益千萬別輕易放棄。 ? 可以預(yù)見，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，簽訂一年以內(nèi)的短期合同對(duì)用人單位而言未必“合算”。一方面，用人單位可能加快“換血” (員工更迭 )速度；另一方面，幾年之后，用人單位的大部分員工可能都是無固定期限勞動(dòng)合同員工，“大鍋飯”可能回潮，企業(yè)管理成本和管理難度可能加大。此外，由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，今后勞務(wù)派遣市場(chǎng)可能萎縮。 ? 因此，至少有以下幾個(gè)問題需要在這部新法的實(shí)施細(xì)則中加以理清與修正。 ? 1．關(guān)于訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件 ? 《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同： ……( 三 )連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的?！? 2．關(guān)于試用期工資 《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！标P(guān)于該條，存在兩種理解： 第一種理解： 試用期工資 (1)不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的 80%； (2)并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 第二種理解： 試用期工資 (1)不得低于本單位相同崗位最低檔工資的 80%，或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的 80%； (2)并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。就中文語法而言，兩種理解均不為錯(cuò)；對(duì)第二種理解，即使是最吹毛求疵的語法專家，也不能否認(rèn)此種理解并無不當(dāng)。當(dāng)然，一般人多取第一種理解，而且第一種理解似乎更有利于勞動(dòng)者，也應(yīng)更符合立法者的意圖。但法律語言必須嚴(yán)謹(jǐn)，如果對(duì)一個(gè)如此簡(jiǎn)單的條文還需揣測(cè)、爭(zhēng)論、解釋，無疑是立法的失誤。 3．關(guān)于服務(wù)期違約金 《勞動(dòng)合同法》第二十二條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！? 該款如此規(guī)定，在一定意義上是混淆了“違約金”與“賠償金”的概念，把二者混為一談，也大大削弱了“違約金”的懲罰性質(zhì)，降低了勞動(dòng)者的違約成本。換言之，勞動(dòng)者在服務(wù)期內(nèi)提前離職，其作為違約金付出的最大代價(jià)也不過是用人單位曾為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用；而這些培訓(xùn)費(fèi)用是可以轉(zhuǎn)化為個(gè)人技能、為其創(chuàng)造日后的收益的。當(dāng)然，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條，“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。理論上，該“賠償責(zé)任”可與上述“違約金”并存；但日后的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與司法實(shí)踐中，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院是否會(huì)支持用人單位在已按照培訓(xùn)費(fèi)用數(shù)額向勞動(dòng)者追索違約金的情況下再追究其賠償培訓(xùn)費(fèi)用的責(zé)任，目前尚不明朗。 4．關(guān)于競(jìng)業(yè)限制條款 《勞動(dòng)合同法》第二十三條第二款規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！痹摽顑H規(guī)定“在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中”約定競(jìng)業(yè)限制條款。實(shí)務(wù)中，有些企業(yè)與員工可能簽訂單獨(dú)的競(jìng)業(yè)限制 (競(jìng)業(yè)禁止 )協(xié)議。根據(jù)合同自由的原則，只要內(nèi)容適當(dāng)，這種單獨(dú)的協(xié)議也應(yīng)是合法有效的。但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十五條，“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金”；而沒有違約金條款的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，無異于一紙空文。因此，用人單位可能不得不將競(jìng)業(yè)限制條款納入勞動(dòng)合同或保密協(xié)議，盡量避免簽訂單獨(dú)的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，以免其中的違約金條款被認(rèn)定為無效。 5．關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同 《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！钡谌藯l第一款主要規(guī)定了勞動(dòng)者因用人單位過錯(cuò)“可以解除勞動(dòng)合同”的幾種情形。對(duì)上述兩個(gè)條文之間的關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》未予明確；按照通常理解，上述兩個(gè)條文應(yīng)是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的兩種不同情形；勞動(dòng)者根據(jù)第三十七條解除勞動(dòng)合同需提前三十日或三日 (試用期內(nèi) )通知用人單位，而根據(jù)第三十八條第一款解除勞動(dòng)合同應(yīng)無須提前通知；否則，就立法技術(shù)而言，將第三十八條第一款單列是毫無意義的。遺憾的是，第三十八條第一款沒有強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者可以 “立即”、“隨時(shí)”解除勞動(dòng)合同或“無須提前通知”而解除勞動(dòng)合同，如此惜墨如金，實(shí)在大可不必。 此外，第三十八條第一款第五項(xiàng) (“因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效” )存在邏輯問題。一般認(rèn)為，如果合同無效，則不存在“解除”之說；既然合同需要“解除”，那么該合同原本就是有效的。而且，如果用人單位與勞動(dòng)者雙方對(duì)勞動(dòng)合同無效有爭(zhēng)議 (這在實(shí)踐中基本上是必然的 )， 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第二款，應(yīng)“由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)”。如經(jīng)確認(rèn)勞動(dòng)合同確屬無效，則無須再由勞動(dòng)者“解除”；如經(jīng)確認(rèn)勞動(dòng)合同有效，則勞動(dòng)者無權(quán)依據(jù)第三十八條第一款第五項(xiàng)行使單方解除權(quán)。如果雙方對(duì)勞動(dòng)合同是否無效有爭(zhēng)議而未經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)，那么，首先，勞動(dòng)者不能依據(jù)第三十八條第一款第五項(xiàng)行使單方解除權(quán)，因?yàn)閯趧?dòng)者本人無權(quán)“確認(rèn)”勞動(dòng)合同無效；其次，如上所述，勞動(dòng)合同即使無效也無須“解除”。 可見，就立法技術(shù)而言，《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第五項(xiàng)存在瑕疵；第三十九條第五項(xiàng) (用人單位因勞動(dòng)合同無效而“解除”之 )亦然。 復(fù)習(xí)題 大學(xué)生在求職的過程中常見的陷阱有哪些？ 答： 1． “ 試用 ” 陷阱 2． 忽視五險(xiǎn) 3． 關(guān)注“過勞”現(xiàn)象 延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間 許下“口頭協(xié)議” 招聘是幌子 剽竊你作品 想要工作先交費(fèi) 要辭退員工卻封鎖消息 其他侵權(quán)行為： 例如：利用手機(jī)短信發(fā)布虛假求職信息、在求職網(wǎng)站上發(fā)布虛假招聘信息、設(shè)立虛假招聘網(wǎng)站，以向求職者索要手續(xù)費(fèi)、押金等為名實(shí)施詐騙。利用求職者資料實(shí)施其他犯罪。 訂立勞動(dòng)合同應(yīng)具備的條款 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容；勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)紀(jì)律；勞動(dòng)合同終止的條件；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。 如 :勞動(dòng)者的工作時(shí)間、計(jì)酬方式、休息休假時(shí)間、勞動(dòng)合同解除的程序、勞動(dòng)合同解除后的處理辦法、發(fā)生勞動(dòng)糾紛的處理方式等事項(xiàng)。 產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，一般的處理辦法 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本形 式有以下四種： 向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解； 向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁 ； 向人民法院提起訴訟； 當(dāng)事人自行協(xié)商解決。 演講完畢，謝謝觀看！