【正文】 行專業(yè)技術培訓，如果員工違反服務期約定，應按約定向單位支付違約金，但數(shù)額不能超過單位提供的培訓費用。單位要求支付的違約金不能超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 ? 二是對負有保密義務的員工，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予經濟補償。員工一旦違反競業(yè)限制約定，應按約定向單位支付違約金。 四種情況下才能大規(guī)模裁員 《勞動合同法》出臺以后，相繼出現(xiàn)華為、沃爾瑪?shù)却蠹瘓F大規(guī)模辭退員工事件，很多人對此議論紛紛，說這表明單位的權利非常大，可以隨意裁員，想裁多少就裁多少，而政府的約束非常小。 《勞動合同法》第 4章第 41條明確規(guī)定，用人單位只有在依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整、生產經營發(fā)生嚴重困難、企業(yè)轉產或者重大技術革新或者經營方式調整、經變更勞動合同后仍需裁減人員、其他經濟情況發(fā)生重大變化致使合同無法履行等四種情形下，才能“大規(guī)模”裁員，但須提前 30天向工會或全體員工說明情況，聽取工會或職工意見，向勞動行政部門報告方案后方可執(zhí)行。 在裁員時，對那些訂立較長期限的固定期限合同、無固定期限合同以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶持的老人或者未成年人的員工應該優(yōu)先留用。 特殊情況合同自然延續(xù) 《勞動合同法》從保護弱者的角度出發(fā)規(guī)定，以下人員即使合同到期，合同也將依法自然續(xù)延到相應的情形消失時終止： 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的人員； 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的人員； 患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的人員； 孕期、產期、哺乳期的女職工； 在本單位連續(xù)工作滿 15年，且距法定退休年齡不足 5年的員工。 合同到期有時也可獲補償 《勞動合同法》規(guī)定，即使合同到期，在該法所規(guī)定的 7種情況下，單位也須依法支付經濟補償金，補償標準按與員工在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。如果是 6個月以上不滿 1年，按 1年計算，不到 6個月的，單位要支付半個月的工資。在此，我們也忠告上班族，到手的權益千萬別輕易放棄。 ? 可以預見，《勞動合同法》實施以后，簽訂一年以內的短期合同對用人單位而言未必“合算”。一方面，用人單位可能加快“換血” (員工更迭 )速度；另一方面，幾年之后，用人單位的大部分員工可能都是無固定期限勞動合同員工，“大鍋飯”可能回潮，企業(yè)管理成本和管理難度可能加大。此外，由于《勞動合同法》規(guī)定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，今后勞務派遣市場可能萎縮。 ? 因此，至少有以下幾個問題需要在這部新法的實施細則中加以理清與修正。 ? 1．關于訂立無固定期限勞動合同的條件 ? 《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： ……( 三 )連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的?！? 2．關于試用期工資 《勞動合同法》第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！标P于該條，存在兩種理解： 第一種理解： 試用期工資 (1)不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者不得低于勞動合同約定工資的 80%； (2)并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 第二種理解： 試用期工資 (1)不得低于本單位相同崗位最低檔工資的 80%，或者不得低于勞動合同約定工資的 80%； (2)并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。就中文語法而言，兩種理解均不為錯；對第二種理解，即使是最吹毛求疵的語法專家，也不能否認此種理解并無不當。當然，一般人多取第一種理解，而且第一種理解似乎更有利于勞動者，也應更符合立法者的意圖。但法律語言必須嚴謹，如果對一個如此簡單的條文還需揣測、爭論、解釋，無疑是立法的失誤。 3．關于服務期違約金 《勞動合同法》第二十二條第二款規(guī)定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！? 該款如此規(guī)定，在一定意義上是混淆了“違約金”與“賠償金”的概念，把二者混為一談，也大大削弱了“違約金”的懲罰性質，降低了勞動者的違約成本。換言之，勞動者在服務期內提前離職，其作為違約金付出的最大代價也不過是用人單位曾為其支付的培訓費用；而這些培訓費用是可以轉化為個人技能、為其創(chuàng)造日后的收益的。當然，根據(jù)《勞動合同法》第九十條，“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”。理論上，該“賠償責任”可與上述“違約金”并存；但日后的勞動爭議仲裁與司法實踐中，勞動爭議仲裁委員會和人民法院是否會支持用人單位在已按照培訓費用數(shù)額向勞動者追索違約金的情況下再追究其賠償培訓費用的責任，目前尚不明朗。 4．關于競業(yè)限制條款 《勞動合同法》第二十三條第二款規(guī)定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！痹摽顑H規(guī)定“在勞動合同或者保密協(xié)議中”約定競業(yè)限制條款。實務中，有些企業(yè)與員工可能簽訂單獨的競業(yè)限制 (競業(yè)禁止 )協(xié)議。根據(jù)合同自由的原則，只要內容適當，這種單獨的協(xié)議也應是合法有效的。但根據(jù)《勞動合同法》第二十五條，“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”；而沒有違約金條款的競業(yè)限制協(xié)議，無異于一紙空文。因此，用人單位可能不得不將競業(yè)限制條款納入勞動合同或保密協(xié)議，盡量避免簽訂單獨的競業(yè)限制協(xié)議，以免其中的違約金條款被認定為無效。 5．關于勞動者解除勞動合同 《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！钡谌藯l第一款主要規(guī)定了勞動者因用人單位過錯“可以解除勞動合同”的幾種情形。對上述兩個條文之間的關系，《勞動合同法》未予明確；按照通常理解，上述兩個條文應是勞動者單方解除勞動合同的兩種不同情形；勞動者根據(jù)第三十七條解除勞動合同需提前三十日或三日 (試用期內 )通知用人單位，而根據(jù)第三十八條第一款解除勞動合同應無須提前通知；否則，就立法技術而言，將第三十八條第一款單列是毫無意義的。遺憾的是，第三十八條第一款沒有強調勞動者可以 “立即”、“隨時”解除勞動合同或“無須提前通知”而解除勞動合同，如此惜墨如金，實在大可不必。 此外，第三十八條第一款第五項 (“因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效” )存在邏輯問題。一般認為，如果合同無效，則不存在“解除”之說；既然合同需要“解除”，那么該合同原本就是有效的。而且，如果用人單位與勞動者雙方對勞動合同無效有爭議 (這在實踐中基本上是必然的 )， 根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第二款，應“由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認”。如經確認勞動合同確屬無效，則無須再由勞動者“解除”；如經確認勞動合同有效，則勞動者無權依據(jù)第三十八條第一款第五項行使單方解除權。如果雙方對勞動合同是否無效有爭議而未經勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認，那么，首先，勞動者不能依據(jù)第三十八條第一款第五項行使單方解除權，因為勞動者本人無權“確認”勞動合同無效；其次，如上所述，勞動合同即使無效也無須“解除”。 可見，就立法技術而言，《勞動合同法》第三十八條第一款第五項存在瑕疵；第三十九條第五項 (用人單位因勞動合同無效而“解除”之 )亦然。 復習題 大學生在求職的過程中常見的陷阱有哪些？ 答： 1． “ 試用 ” 陷阱 2． 忽視五險 3． 關注“過勞”現(xiàn)象 延長勞動時間 許下“口頭協(xié)議” 招聘是幌子 剽竊你作品 想要工作先交費 要辭退員工卻封鎖消息 其他侵權行為： 例如：利用手機短信發(fā)布虛假求職信息、在求職網(wǎng)站上發(fā)布虛假招聘信息、設立虛假招聘網(wǎng)站，以向求職者索要手續(xù)費、押金等為名實施詐騙。利用求職者資料實施其他犯罪。 訂立勞動合同應具備的條款 勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：勞動合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。當事人可以協(xié)商約定其他內容。 如 :勞動者的工作時間、計酬方式、休息休假時間、勞動合同解除的程序、勞動合同解除后的處理辦法、發(fā)生勞動糾紛的處理方式等事項。 產生勞動爭議后，一般的處理辦法 勞動爭議處理的基本形 式有以下四種： 向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解； 向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁 ； 向人民法院提起訴訟； 當事人自行協(xié)商解決。 演講完畢，謝謝觀看！