【正文】 作改善 意義 目的 被考核者 ? 雙向 ? 客觀 ? 民主 ? 接受 成果 ＋ 過程 例常實施 目標管理 訓 練 發(fā) 展 ?? ?? ?? 現(xiàn)代 績效考核的 概念架構 考核者 ? 雙向 ? 客觀 ? 民主 ? 指導 上司 部 屬 績 效 一定期間 評鑑 ? 評分 ? 評等 昇 遷 調 轉 獎 酬 懲 處 工作改善 意義 目的 被考核者 ? 雙向 ? 客觀 ? 民主 ? 接受 成果 ＋ 過程 例常實施 目標管理 訓 練 發(fā) 展 ?? ?? ?? 績效考核的挑戰(zhàn) (360度回饋 ) 目 的 目 的 目 的 ?? 評鑑 績效 本人 績效考核的挑戰(zhàn) (360度回饋 ) 目 的 目 的 目 的 ?? ?? 評鑑 績效 （ MULTILEVEL） 上司 本人 績效考核的挑戰(zhàn) (360度回饋 ) 目 的 目 的 目 的 ?? ?? ?? 評鑑 績效 （ MULTILEVEL） 上司 本人 部屬 績效考核的挑戰(zhàn) (360度回饋 ) 目 的 目 的 目 的 ?? ?? ?? ?? 評鑑 績效 （ MULTILEVEL） （ MULTIDIRECTION） 上司 本人 跨部 部屬 績效考核的挑戰(zhàn) (360度回饋 ) 目 的 目 的 目 的 ?? ?? ?? ?? ?? 評鑑 績效 （ MULTILEVEL） （ MULTIDIRECTION） 上司 顧客 本人 跨部 部屬 360度評量的執(zhí)行流程 設定目標 確定職能與參與者 發(fā)展問卷 舉辦說明會 執(zhí)行評量 資料整合與分析報告 回饋及行動計畫 追蹤評量 績效考核者的類型 神秘兮兮型 通通有獎型 品頭論足型 印象大師型 風水輪轉型 選美裁判型 暴力金錢型 長幼有序型 以身作則型 當仁不讓型 功利主義型 主管作秀型 績效評估 — 人力資源部門的角色 訂立績效評估制度 選定評估之項目 管理評估之計劃 訓練各位主管了解評估制度正確使用評估工具 協(xié)助解決評估進行中發(fā)生之問題 評估之結果分析 建立完整之檔案 時時檢討評估制度、評估工具即標準 績效考核 — 其它部門主管的角色 績效評估者 與上司討論評估結果者 與人力資源部門協(xié)商者 與受評部屬進行面談者 評估資料保管者 部屬工作績效輔導者 提供必要訓練者 查核訓練成果者 績效考核的三類方法 特性取向 (Trait Approaches) 對人不對事，評核員工是怎樣的一個人 行為取向 (Behavioral Approaches) 把事情做對，評核員工做了些什麼事 結果取向 (Oute Approaches) 做對的事，評核員工成就了些什麼事 績效考核的考核重點 工作內容與任務 所需人格特質 執(zhí)行過程 工作目標 部門關係 人際關係 部門組織氣候 績效考核的內容體系 日常職務工作 能力發(fā)展 適應性 成績考核 學歷、資歷、考試 健康評價 態(tài)度考核 測驗、培訓、研修 性格評價 能力考核 面談、回饋 自我評價 努力目標 解決的問題 工作狀況 未來工作潛力 可以做什麼樣 工作是否能做的更好 的工作 績效面談之實施 工作職責 員工事業(yè)目標 企業(yè)目標 工作目標設定 檢討與修訂 績效總評 績效記錄 訓練發(fā)展計畫 未來目標預定 期初面談 期中面談 期末面談 工作 執(zhí)行 工作 執(zhí)行 自我設定 主管指導 自我評鑑 主管指導 自我評鑑 主管評鑑 同意 承諾 同意 同意 承諾 簽署 員工 主管 績效面談的實施與內容要點 與年度考績面談分開舉行 以績效改善計劃作為面談的依據(jù) 面談涵蓋的範圍 工作要領 應改進的具體缺點 缺點的性質與程度 整體績效的評等 主管要求的具體工作，員工必頇達到的工作標準 員工所建議的改進行動 下次考核面談的日期 績效面談的評鑑方式 自評法：適用於自省能力強且較成熟的部屬 你覺得表現(xiàn)如何 為什麼你這樣認為 以後應如何做 激勵士氣 考核法：適用於自省能力低且較成熟差的部屬 具體告知表現(xiàn) 請其補充說明 告知正確的做法與期待 激勵士氣 績效面談的評鑑方式 ? 自評法：適用於自省能力強且較成熟的部屬 你覺得表現(xiàn)如何 (給予正確回饋 ) 為什麼你這樣認為 (探究成功與失敗的原因 ) 以後應如何做 (鼓勵創(chuàng)新與改善 ) 激勵士氣 (針對人而非針對事 ) ? 考核法：適用於自省能力低且較成熟差的部屬 具體告知表現(xiàn) (建立共識 ) 請其補充說明 (傾聽與回饋 ) 告知正確的做法與期待 (取得承諾 ) 激勵士氣 (針對人而非針對事 ) 績效面談的進行程序 開場 進入主題 告知考核結果 請部屬發(fā)表意見 討論溝通 訂定下期工作目標 確認面談內容 結束面談 整理面談記錄 績效面談的技巧 如何鼓勵員工多談 請要 多聽、使用開放式問句、根據(jù)問題提出問題、使用命令語句要求多談、使用選擇式問句、以問句重述員工的觀點、找出員工內心的感覺 請勿 獨占話題、使用限制性問句、用判斷性語氣、給予忠告、指責、嘲笑、命題外延、諷刺 績效面談的技巧 如何處理防衛(wèi)性的員工 員工的反應 否認 (避免被質問能力有問題 )、憤怒及攻擊 (延後面對立即的問題 )、退縮 (逃避問題 ) 處理方式 肯定防衛(wèi)是正常行為、不批評員工的防衛(wèi)行為、延後行動等待員工情緒平復、承認自己的限制不要奢想解決所有問題 績效考核者易犯的偏失 暈輪效果 (halo effect) 尖角效應 (hom effect) 刻板印象 (stereotyping) 類似心理 (similarity) 集中趨勢 (ceritral tendency) 極端傾向 (extremity) 近期偏失 (recency error) 對照偏失 (contrast error) 盲點偏失 (blindness error) 主觀偏失 (subjective error) 人員晉升程序 部門主管提出晉升申請書 人力資源單位審核調整 提供職位空缺報告 選擇合適的晉升對象和方法 核準並通知 評估晉升結果 員工辭職流程圖 收到辭職申請單 澄清最後工作日及年假日數(shù) 安排離職面談 進行離職面談及填寫相關表格 將相關表格存放於檔案中 發(fā)出 離職面談表 累計年假結算表 移交清冊 收回移交清冊 收回累計年假結算表 收回離職面談表 通知財務部門發(fā)放最後薪資 存放於個人檔案中 通知離職者最後工作日及未休年假日數(shù) 存放於個人檔案中 填具離職單 第二份交財務部門 第三份存於個人檔案中 第一份交相關部門主管 將辭職申請單存放於個人檔案中 人力資源管理的主要面向 選才：招募 育才：教育訓練、生涯發(fā)展 用才：任用、績效考核、獎懲管理、升遷異動 留才：薪資福利 人力資源管理整合圖 管理發(fā)展 企業(yè)目標 人力現(xiàn)況 訓 練 績效評估 策 略 工作設計 工作分析 工作說明書 工作評價 薪資福利 工作表現(xiàn) 招募任用 組織發(fā)展 工作環(huán)境 發(fā)展全貌 考績 評鑑標準 級職 技能、態(tài)度、知識 工作敘述 任務 徵選條件 任用條件 安置 薪資 工作績效 組織結構 事業(yè)計劃 企業(yè)文化 發(fā)展訓練 功能 報酬的類別 報酬 財務報酬 非財務報酬 間接財務報酬 直接財務報酬 員工保障 休息日及 有薪假期 員工福利 、服務和特權 基本薪金 績優(yōu)薪給 獎勵 調薪 薪資管理的基本原則 同工同酬原則 合乎法令原則 簡單、