【正文】 作改善 意義 目的 被考核者 ? 雙向 ? 客觀 ? 民主 ? 接受 成果 ＋ 過程 例常實(shí)施 目標(biāo)管理 訓(xùn) 練 發(fā) 展 ?? ?? ?? 現(xiàn)代 績效考核的 概念架構(gòu) 考核者 ? 雙向 ? 客觀 ? 民主 ? 指導(dǎo) 上司 部 屬 績 效 一定期間 評鑑 ? 評分 ? 評等 昇 遷 調(diào) 轉(zhuǎn) 獎 酬 懲 處 工作改善 意義 目的 被考核者 ? 雙向 ? 客觀 ? 民主 ? 接受 成果 ＋ 過程 例常實(shí)施 目標(biāo)管理 訓(xùn) 練 發(fā) 展 ?? ?? ?? 績效考核的挑戰(zhàn) (360度回饋 ) 目 的 目 的 目 的 ?? 評鑑 績效 本人 績效考核的挑戰(zhàn) (360度回饋 ) 目 的 目 的 目 的 ?? ?? 評鑑 績效 （ MULTILEVEL） 上司 本人 績效考核的挑戰(zhàn) (360度回饋 ) 目 的 目 的 目 的 ?? ?? ?? 評鑑 績效 （ MULTILEVEL） 上司 本人 部屬 績效考核的挑戰(zhàn) (360度回饋 ) 目 的 目 的 目 的 ?? ?? ?? ?? 評鑑 績效 （ MULTILEVEL） （ MULTIDIRECTION） 上司 本人 跨部 部屬 績效考核的挑戰(zhàn) (360度回饋 ) 目 的 目 的 目 的 ?? ?? ?? ?? ?? 評鑑 績效 （ MULTILEVEL） （ MULTIDIRECTION） 上司 顧客 本人 跨部 部屬 360度評量的執(zhí)行流程 設(shè)定目標(biāo) 確定職能與參與者 發(fā)展問卷 舉辦說明會 執(zhí)行評量 資料整合與分析報(bào)告 回饋及行動計(jì)畫 追蹤評量 績效考核者的類型 神秘兮兮型 通通有獎型 品頭論足型 印象大師型 風(fēng)水輪轉(zhuǎn)型 選美裁判型 暴力金錢型 長幼有序型 以身作則型 當(dāng)仁不讓型 功利主義型 主管作秀型 績效評估 — 人力資源部門的角色 訂立績效評估制度 選定評估之項(xiàng)目 管理評估之計(jì)劃 訓(xùn)練各位主管了解評估制度正確使用評估工具 協(xié)助解決評估進(jìn)行中發(fā)生之問題 評估之結(jié)果分析 建立完整之檔案 時(shí)時(shí)檢討評估制度、評估工具即標(biāo)準(zhǔn) 績效考核 — 其它部門主管的角色 績效評估者 與上司討論評估結(jié)果者 與人力資源部門協(xié)商者 與受評部屬進(jìn)行面談?wù)? 評估資料保管者 部屬工作績效輔導(dǎo)者 提供必要訓(xùn)練者 查核訓(xùn)練成果者 績效考核的三類方法 特性取向 (Trait Approaches) 對人不對事，評核員工是怎樣的一個(gè)人 行為取向 (Behavioral Approaches) 把事情做對，評核員工做了些什麼事 結(jié)果取向 (Oute Approaches) 做對的事，評核員工成就了些什麼事 績效考核的考核重點(diǎn) 工作內(nèi)容與任務(wù) 所需人格特質(zhì) 執(zhí)行過程 工作目標(biāo) 部門關(guān)係 人際關(guān)係 部門組織氣候 績效考核的內(nèi)容體系 日常職務(wù)工作 能力發(fā)展 適應(yīng)性 成績考核 學(xué)歷、資歷、考試 健康評價(jià) 態(tài)度考核 測驗(yàn)、培訓(xùn)、研修 性格評價(jià) 能力考核 面談、回饋 自我評價(jià) 努力目標(biāo) 解決的問題 工作狀況 未來工作潛力 可以做什麼樣 工作是否能做的更好 的工作 績效面談之實(shí)施 工作職責(zé) 員工事業(yè)目標(biāo) 企業(yè)目標(biāo) 工作目標(biāo)設(shè)定 檢討與修訂 績效總評 績效記錄 訓(xùn)練發(fā)展計(jì)畫 未來目標(biāo)預(yù)定 期初面談 期中面談 期末面談 工作 執(zhí)行 工作 執(zhí)行 自我設(shè)定 主管指導(dǎo) 自我評鑑 主管指導(dǎo) 自我評鑑 主管評鑑 同意 承諾 同意 同意 承諾 簽署 員工 主管 績效面談的實(shí)施與內(nèi)容要點(diǎn) 與年度考績面談分開舉行 以績效改善計(jì)劃作為面談的依據(jù) 面談涵蓋的範(fàn)圍 工作要領(lǐng) 應(yīng)改進(jìn)的具體缺點(diǎn) 缺點(diǎn)的性質(zhì)與程度 整體績效的評等 主管要求的具體工作，員工必頇達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn) 員工所建議的改進(jìn)行動 下次考核面談的日期 績效面談的評鑑方式 自評法：適用於自省能力強(qiáng)且較成熟的部屬 你覺得表現(xiàn)如何 為什麼你這樣認(rèn)為 以後應(yīng)如何做 激勵(lì)士氣 考核法：適用於自省能力低且較成熟差的部屬 具體告知表現(xiàn) 請其補(bǔ)充說明 告知正確的做法與期待 激勵(lì)士氣 績效面談的評鑑方式 ? 自評法：適用於自省能力強(qiáng)且較成熟的部屬 你覺得表現(xiàn)如何 (給予正確回饋 ) 為什麼你這樣認(rèn)為 (探究成功與失敗的原因 ) 以後應(yīng)如何做 (鼓勵(lì)創(chuàng)新與改善 ) 激勵(lì)士氣 (針對人而非針對事 ) ? 考核法：適用於自省能力低且較成熟差的部屬 具體告知表現(xiàn) (建立共識 ) 請其補(bǔ)充說明 (傾聽與回饋 ) 告知正確的做法與期待 (取得承諾 ) 激勵(lì)士氣 (針對人而非針對事 ) 績效面談的進(jìn)行程序 開場 進(jìn)入主題 告知考核結(jié)果 請部屬發(fā)表意見 討論溝通 訂定下期工作目標(biāo) 確認(rèn)面談內(nèi)容 結(jié)束面談 整理面談記錄 績效面談的技巧 如何鼓勵(lì)員工多談 請要 多聽、使用開放式問句、根據(jù)問題提出問題、使用命令語句要求多談、使用選擇式問句、以問句重述員工的觀點(diǎn)、找出員工內(nèi)心的感覺 請勿 獨(dú)占話題、使用限制性問句、用判斷性語氣、給予忠告、指責(zé)、嘲笑、命題外延、諷刺 績效面談的技巧 如何處理防衛(wèi)性的員工 員工的反應(yīng) 否認(rèn) (避免被質(zhì)問能力有問題 )、憤怒及攻擊 (延後面對立即的問題 )、退縮 (逃避問題 ) 處理方式 肯定防衛(wèi)是正常行為、不批評員工的防衛(wèi)行為、延後行動等待員工情緒平復(fù)、承認(rèn)自己的限制不要奢想解決所有問題 績效考核者易犯的偏失 暈輪效果 (halo effect) 尖角效應(yīng) (hom effect) 刻板印象 (stereotyping) 類似心理 (similarity) 集中趨勢 (ceritral tendency) 極端傾向 (extremity) 近期偏失 (recency error) 對照偏失 (contrast error) 盲點(diǎn)偏失 (blindness error) 主觀偏失 (subjective error) 人員晉升程序 部門主管提出晉升申請書 人力資源單位審核調(diào)整 提供職位空缺報(bào)告 選擇合適的晉升對象和方法 核準(zhǔn)並通知 評估晉升結(jié)果 員工辭職流程圖 收到辭職申請單 澄清最後工作日及年假日數(shù) 安排離職面談 進(jìn)行離職面談及填寫相關(guān)表格 將相關(guān)表格存放於檔案中 發(fā)出 離職面談表 累計(jì)年假結(jié)算表 移交清冊 收回移交清冊 收回累計(jì)年假結(jié)算表 收回離職面談表 通知財(cái)務(wù)部門發(fā)放最後薪資 存放於個(gè)人檔案中 通知離職者最後工作日及未休年假日數(shù) 存放於個(gè)人檔案中 填具離職單 第二份交財(cái)務(wù)部門 第三份存於個(gè)人檔案中 第一份交相關(guān)部門主管 將辭職申請單存放於個(gè)人檔案中 人力資源管理的主要面向 選才：招募 育才：教育訓(xùn)練、生涯發(fā)展 用才：任用、績效考核、獎懲管理、升遷異動 留才：薪資福利 人力資源管理整合圖 管理發(fā)展 企業(yè)目標(biāo) 人力現(xiàn)況 訓(xùn) 練 績效評估 策 略 工作設(shè)計(jì) 工作分析 工作說明書 工作評價(jià) 薪資福利 工作表現(xiàn) 招募任用 組織發(fā)展 工作環(huán)境 發(fā)展全貌 考績 評鑑標(biāo)準(zhǔn) 級職 技能、態(tài)度、知識 工作敘述 任務(wù) 徵選條件 任用條件 安置 薪資 工作績效 組織結(jié)構(gòu) 事業(yè)計(jì)劃 企業(yè)文化 發(fā)展訓(xùn)練 功能 報(bào)酬的類別 報(bào)酬 財(cái)務(wù)報(bào)酬 非財(cái)務(wù)報(bào)酬 間接財(cái)務(wù)報(bào)酬 直接財(cái)務(wù)報(bào)酬 員工保障 休息日及 有薪假期 員工福利 、服務(wù)和特權(quán) 基本薪金 績優(yōu)薪給 獎勵(lì) 調(diào)薪 薪資管理的基本原則 同工同酬原則 合乎法令原則 簡單、