薪酬市場調(diào)查的技巧及薪酬水平-資料下載頁
2025-03-04 17:31本頁面
【正文】 薪酬水平 ——是指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對于其競爭對手的薪酬水平高低。 企業(yè)薪酬水平關(guān)注的目標： 兩個目標：控制勞動力成本和吸納維系員工 目標 1：吸納和維系企業(yè)所需要的員工。 目標 2：控制勞動力成本 薪酬水平的調(diào)整策略 (1) 薪酬領(lǐng)袖政策 (2) 市場追隨政策 (3) 拖后政策 (4) 混合政策 (一 )薪酬領(lǐng)袖政策 薪酬領(lǐng)袖政策 —— 又稱領(lǐng)先型薪酬政策，是指企業(yè)的整體薪酬水平遠遠高于市場平均薪酬水平。 ? 企業(yè)特點 ：規(guī)模大，利潤高，企業(yè)實力比較強。外企和咨詢公司基本采取這種模式。 ? 優(yōu)點 ： （ 1）能夠最大限度地為組織吸納優(yōu)秀人才，同時減少企業(yè)在員工篩選方面的費用； （ 2）較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本，有助于員工改進工作績效。 (一 )薪酬領(lǐng)袖政策（續(xù)上） （ 3）較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪，從而節(jié)約了薪酬管理的成本。 （ 4）較高的薪酬水平將員工對薪酬的不滿降至最低水平，減少了因為薪酬問題引發(fā)的勞動糾紛，同時有利于提高公司的形象。 缺點： （ 1）具有行業(yè)局限性。如果該行業(yè)薪酬成本比較低，或者可以很容易地將工資成本轉(zhuǎn)嫁給消費者，該模式是可取的；而有些行業(yè)，許多企業(yè)將承受不起高薪政策； （ 2）高薪對企業(yè)造成的財務壓力比較大，而且限制了薪酬的彈性化管理。 (二 )市場追隨政策 市場追隨型薪酬政策 —— 也叫市場匹配政策，是企業(yè)根據(jù)市場平均水平確定企業(yè)的薪酬定位的做法。 大多數(shù)企業(yè)都采用這種薪酬政策。 ? 優(yōu)點： （ 1）可以吸引到合適的求職者；（ 2）企業(yè)的財務風險較低。 ? 注意事項： （ 1）企業(yè)要堅持做好市場薪酬調(diào)查工作；（ 2）企業(yè)必須根據(jù)外部市場的變化及時調(diào)整薪酬水平，使之與市場薪酬水平保持一致。 ? 拖后政策 —— 企業(yè)的整體薪酬水平低于市場平均薪酬水平。 ? 企業(yè)特征： 規(guī)模小，利潤低，產(chǎn)品價格競爭激烈。 ? 優(yōu)點： 節(jié)約人工成本 ? 缺點： 影響企業(yè)吸納員工的能力。 ? 注意事項： （ 1）如果采取該模式的企業(yè)能夠保證員工將來獲得較高收入（期權(quán)），負作用將縮小，員工不滿意感也會降低。 （ 2）企業(yè)在采取拖后政策的同時，注意應在其他方面處于領(lǐng)先地位（挑戰(zhàn)性工作、理想工作場所和和諧的人際關(guān)系等），否則員工的阻力會很大。 (三 )拖后政策 混合型薪酬策略有兩方面含義： （ 1）企業(yè)對不同的員工采取不同的薪酬水平政策，例如關(guān)鍵技術(shù)員工高于市場水平，其他人低于或等于市場水平； （ 2）企業(yè)實行不同的薪酬組合形式，例如基本工資低于市場水平，激勵薪酬高于市場水平。 ? 優(yōu)點： 這種薪酬策略較好地考慮到外部競爭性和內(nèi)部差異性的結(jié)合。是效率薪酬一種常用的形式。例如微軟基本工資低于競爭對手；業(yè)績工資與對手持平；有貢獻員工持股則是領(lǐng)先型的；同時還為員工提供了富有挑戰(zhàn)型的工作。 ? 注意事項： 需要注意薪酬內(nèi)部公平性與外部競爭性之間的關(guān)系。 (四 )混合政策 ? 薪酬策略影響薪酬競爭力和企業(yè)薪酬目標實現(xiàn)，不同策略其影響效果不同。 (二 )企業(yè) 外部薪酬政策與薪酬目標關(guān)系 目標 策略 吸納能力 留任能力 成本控制 薪酬 滿意度 勞動 生產(chǎn)率 領(lǐng)先型 + + ？ + ？ 跟隨型 = = = = ？ 拖后型 — ？ + — ？ 混合型 ？ ？ + ？ + 4 組織內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查 ? 組織內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查的必要性 :內(nèi)部營銷理論。 ? 組織內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查的目標：了解員工對薪酬的期望，提高員工的薪酬滿意度，維系企業(yè)的員工。 4 組織內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查 ? 員工薪酬滿意度的維度 薪酬水平滿意度 薪酬結(jié)構(gòu)滿意度 薪酬組合滿意度 薪酬政策滿意度 ? 員工薪酬滿意度調(diào)查問卷的設計舉例 ? 組織內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果應用： 薪酬設計 。
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