【正文】 出最后的等級(jí)評(píng)定。 員工年終績效等級(jí)評(píng)定 方案二 業(yè)績指標(biāo)的完成 工作能力 年終績效得分 分 分 權(quán)重 70％ 20％ 分 合計(jì)得分： 等級(jí) S A B C D 等級(jí)含義 優(yōu)秀 良好 一般 需改進(jìn) 不合格 所占比例 15% 20% 45% 15% 5% 正態(tài)分布等級(jí)： 績效等級(jí)評(píng)定步驟： 1. 評(píng)估人計(jì)算員工的績效合計(jì)得分，包括業(yè)績 指標(biāo)的完成、工作能力和核心價(jià)值的評(píng)估 ； 2. 評(píng)估人根據(jù)群體內(nèi)各個(gè)員工的績效得分在群體內(nèi)的位置，初步判斷每個(gè)員工的等級(jí)； 3. 各群體的評(píng)估委員會(huì)整體平衡該群體內(nèi)員工績效等級(jí)的正態(tài)分布，給出最后的等級(jí)評(píng)定。 員工的年終績效等級(jí)評(píng)定（ Banding）是進(jìn)行調(diào)薪和年終績效獎(jiǎng)金的應(yīng)用前提。 ? ? 員工年終績效總分統(tǒng)計(jì)： 規(guī)劃與 目標(biāo)設(shè)定 績效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績效考核 績效 結(jié)果應(yīng)用 核心價(jià)值 分 10％ 注： 1, 此表是“員工績效評(píng)估和發(fā)展表”的一部分，完整表格請參見附錄部分。 2, 總部作為一個(gè)正態(tài)分布的群體，各分公司的負(fù)責(zé)人作為一個(gè)正態(tài)分布的群體，各個(gè)分公司內(nèi)部也分別作為一個(gè)正態(tài)分布的群體。 員工年終績效等級(jí)評(píng)定 方案一 vs 方案二 規(guī)劃與 目標(biāo)設(shè)定 績效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績效考核 績效 結(jié)果應(yīng)用 員工年終績效等級(jí)評(píng)定 方案說明 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 方案一 ? 將員工業(yè)績和能力評(píng)估結(jié)果按一定權(quán)重組合后的得分進(jìn)行正態(tài)排序，初定員工的績效等級(jí) ? 然后將員工的核心價(jià)值評(píng)估結(jié)果作為加分或扣分指標(biāo)，最終確定員工的年終績效等級(jí) ? 凸現(xiàn)核心價(jià)值的評(píng)估結(jié)果，有利于天音核心價(jià)值在組織內(nèi)的塑造和推動(dòng) ? 核心價(jià)值的評(píng)估相對(duì)比較主觀，一旦發(fā)生偏差后對(duì)員工績效等級(jí)的影響較為直接和明顯 方案二 ? 將員工業(yè)績、能力和核心價(jià)值各項(xiàng)評(píng)估結(jié)果按一定權(quán)重組合后的最終得分進(jìn)行正態(tài)排序，決定員工的年終績效等級(jí) ? 核心價(jià)值的評(píng)估相對(duì)比較主觀，一旦發(fā)生偏差后對(duì)員工績效等級(jí)的影響較為間接 ? 弱化核心價(jià)值的評(píng)估結(jié)果在績效等級(jí)確定中的重要程度 績效結(jié)果與薪酬的聯(lián)接 –調(diào)薪 績效等級(jí) S A B C D 薪值區(qū)間位置 高于上限 6% 4% 2% 0% 0% 上四分之一區(qū) 8% 6% 4% 0% 0% 中上四分之一區(qū) 10% 8% 6% 0% 0% 中下四分之一區(qū) 13% 10% 8% 4% 0% 下四分之一區(qū) 18% 13% 10% 6% 0% 低于下限 23% 18% 13% 8% 0% 注：具體調(diào)薪系數(shù)將根據(jù)執(zhí)行委員會(huì)決策，最終確定 ?根據(jù)綜合員工績效，處于薪值區(qū)間不同位置的員工獲得不同的調(diào)薪幅度 ?在薪值區(qū)間位置相同的員工，綜合績效水平為最佳的員工應(yīng)獲得最高的加薪幅度 ?公司整體調(diào)薪的幅度需結(jié)合公司的薪酬策略，并參考市場的調(diào)薪幅度 ?綜合績效水平為不佳的員工將不能獲得加薪，綜合績效水平為失敗的員工將減薪 員工的調(diào)薪幅度將依據(jù)個(gè)人綜合績效、薪值區(qū)間位置和薪酬策略（市場調(diào)薪幅度）而定。 年度調(diào)薪表示例 規(guī)劃與 目標(biāo)設(shè)定 績效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績效考核 績效 結(jié)果應(yīng)用 （ 績效結(jié)果與薪酬的聯(lián)接 –年終績效獎(jiǎng)金 員工的年終績效獎(jiǎng)金根據(jù)是公司的業(yè)績達(dá)成、部門業(yè)績達(dá)成和個(gè)人綜合績效等級(jí)、以及崗位的標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金比例。 獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn) （獎(jiǎng)金水平的系數(shù)） 公司績效 不合格 目標(biāo)值 最佳值 （封頂值） 公司的整體獎(jiǎng)金系數(shù) 職務(wù) 部門業(yè)績達(dá)成權(quán)重 員工績效等級(jí)權(quán)重 部門負(fù)責(zé)人 100% 小組負(fù)責(zé)人 60% 40% 一般組員 20% 80% 部門和個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)示例 個(gè)人獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例示例 崗位 固定工資 獎(jiǎng)金占固定工資的標(biāo)準(zhǔn)比例 職級(jí) /崗位一 100,000 20％ 職級(jí) /崗位二 80,000 30% 職級(jí) /崗位三 60,000 40% …… …… …… 員工年終績效獎(jiǎng)金 公司整體獎(jiǎng)金系數(shù) 部門業(yè)績達(dá)成分?jǐn)?shù) 部門業(yè)績達(dá)成權(quán)重 員工績效等級(jí)分?jǐn)?shù) 員工績效等級(jí)權(quán)重 固定工資 個(gè)人獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例 ＝ ） ＋ 注：員工績效等級(jí)分?jǐn)?shù)分別為 ； ； ； ； D0 規(guī)劃與 目標(biāo)設(shè)定 績效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績效考核 績效 結(jié)果應(yīng)用 績效結(jié)果與薪酬的聯(lián)接 –月度 /季度銷售獎(jiǎng)金 通過考核營銷人員實(shí)際業(yè)績與目標(biāo)業(yè)績的達(dá)成比例、并按照事先約定的獎(jiǎng)勵(lì)方案核發(fā)營銷獎(jiǎng)金，以達(dá)到激勵(lì)營銷人員的目的。 營銷人員的薪酬結(jié)構(gòu)示意 營銷獎(jiǎng)勵(lì)方案思路 ? 新的營銷獎(jiǎng)勵(lì)方案使得各級(jí)營銷人員能清楚地理解目標(biāo)業(yè)績指標(biāo)與獎(jiǎng)金之間的聯(lián)系，能高度激發(fā)營銷人員的戰(zhàn)斗力； ? 此營銷獎(jiǎng)勵(lì)方案的成功要素在于考核期初時(shí)需設(shè)定合理的業(yè)績值與獎(jiǎng)金值之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，可建議參考營銷人員的歷史業(yè)績值與其獎(jiǎng)金平均值之間的比例； ? 與現(xiàn)有分公司獎(jiǎng)勵(lì)方案另一個(gè)不同是分公司的非營銷人員不參加此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)方案，而只參加年終績效獎(jiǎng)金方案。 4060% 3040% 1020% 年終績效獎(jiǎng)金 月度 /季度營銷獎(jiǎng)金 固定工資 1,業(yè)績考核期初需確定營銷人員的業(yè)績目標(biāo)以及獎(jiǎng)金的計(jì)算方式，以客戶代表為例： ? 以各級(jí)銷售額來確定獎(jiǎng)金初始金額的計(jì)算，即多少銷售額將對(duì)應(yīng)多少的初始獎(jiǎng)金額； ? 以其他指標(biāo)（例如應(yīng)收帳款天數(shù)、單臺(tái)費(fèi)用等）作為扣分指標(biāo)，在初始金額上扣減 . 方案進(jìn)行營銷獎(jiǎng)金的核算和發(fā)放。 注：具體的營銷人員薪酬結(jié)構(gòu)以及營銷獎(jiǎng)勵(lì)方案需另行慎重制定。 規(guī)劃與 目標(biāo)設(shè)定 績效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績效考核 績效 結(jié)果應(yīng)用 績效結(jié)果與晉升及培訓(xùn)發(fā)展的聯(lián)接 合格 不合格 良好 良好 優(yōu)秀 良好 能力 超出期望 符合期望 尚需發(fā)展 完成目標(biāo) 超越目標(biāo) 沒有完成 工作 業(yè)績 合格 良好 提升 有潛能 淘汰 培訓(xùn) 淘汰曲線 企業(yè)發(fā)展線 結(jié)合員工在能力和業(yè)績的表現(xiàn)，可以幫助確定提升哪些員工、對(duì)哪些員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)和發(fā)展，以及哪些員工可能需要淘汰。 ? 業(yè)績和能力都超標(biāo)的員工應(yīng)列入公司的核心人才庫，符合晉升的標(biāo)準(zhǔn)，也是公司重點(diǎn)保留的對(duì)象； ? 業(yè)績出色而能力尚需發(fā)展的員工需要在培訓(xùn)上多下功夫；而業(yè)績不足而能力超標(biāo)的員工則需考慮多種發(fā)展方式，如崗位調(diào)整或給予挑戰(zhàn)性的工作等； ? 業(yè)績和能力都不足的員工是要逐漸淘汰的對(duì)象，可以給予一定時(shí)間的觀察，如無明顯改善則幫助其更換更合適的工作。 規(guī)劃與 目標(biāo)設(shè)定 績效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績效考核 績效 結(jié)果應(yīng)用 績效結(jié)果與培訓(xùn)發(fā)展的聯(lián)接 通過績效考核，上級(jí)主管還應(yīng)幫助下屬明確自身的強(qiáng)弱項(xiàng)，從而制訂來年的個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 注：此表是“員工績效評(píng)估和發(fā)展表”的一部分，完整表格請參見附錄部分。 ? 在績效考核中，對(duì)應(yīng)于被考核人在某些能力上的不足，考核人應(yīng)給予其明確的指導(dǎo)，并建議相應(yīng)的培訓(xùn)或其他發(fā)展項(xiàng)目； ? 個(gè)人的培訓(xùn)發(fā)展需求的分類匯總將成為公司培訓(xùn)計(jì)劃輸入信息的一部分，另外一部分輸入信息將是由公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而衍生的能力需求； ? 被考核人的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃將成為下一次績效回顧 /考核的溝通內(nèi)容。 規(guī)劃與 目標(biāo)設(shè)定 績效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績效考核 績效 結(jié)果應(yīng)用 績效結(jié)果應(yīng)用流程圖 績效結(jié)果應(yīng)用流程圖 年終考核 月度 /季度銷售業(yè)績考核 高層領(lǐng)導(dǎo) 360績效考核 結(jié)束 績效考核流程 核算整體獎(jiǎng)金系數(shù)，并請高層審批通過 計(jì)算部門和員工的加權(quán)績效分?jǐn)?shù) 核算員工的年終績效獎(jiǎng)金和調(diào)薪比例 固定工資與標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金比例 財(cái)務(wù)部發(fā)放員工的年終績效獎(jiǎng)金 根據(jù)業(yè)績核算銷售獎(jiǎng)金額 財(cái)務(wù)部發(fā)放銷售獎(jiǎng)金 銷售獎(jiǎng)勵(lì)方案 財(cái)務(wù)部發(fā)放高層的績效獎(jiǎng)金 高層績效獎(jiǎng)勵(lì)方案 晉升與培訓(xùn) 核算績效獎(jiǎng)金與調(diào)薪比例，報(bào)董事會(huì)審批 審視職位空缺機(jī)會(huì)，執(zhí)行晉升流程 將個(gè)人的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃納入公司培訓(xùn)計(jì)劃 規(guī)劃與 目標(biāo)設(shè)定 績效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績效考核 績效 結(jié)果應(yīng)用 非貨幣的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可方式 獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可方式 如何運(yùn)用這個(gè)認(rèn)可方式 頻率 由誰給予認(rèn)可 最佳員工評(píng)選和獎(jiǎng)勵(lì) 各個(gè)部門推薦績效優(yōu)秀的同事，經(jīng)績效管理委員會(huì)審評(píng)后選出公司最佳員工，在公司大會(huì)及內(nèi)部刊物上公開表揚(yáng) 年 績效管理委員會(huì) 助人為樂和創(chuàng)意獎(jiǎng) 獎(jiǎng)勵(lì)在核心價(jià)值上突出的同事，如在助人為樂和提供優(yōu)秀工作創(chuàng)意的同事進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 年 部門主管 獎(jiǎng)勵(lì)全勤 向過去六個(gè)月內(nèi)保持全勤的員工贈(zèng)送小禮物并通過內(nèi)部刊物公開表揚(yáng) 半年 部門主管 部門成就慶祝會(huì) 慶祝部門績效的達(dá)成，如開慶祝會(huì)等 月 /年 部門主管 獎(jiǎng)勵(lì)參與 獎(jiǎng)勵(lì)踴躍參加項(xiàng)目小組和各種正式活動(dòng)的員工 半年 主管和同事 具有挑戰(zhàn)性的職責(zé) 給予較高技能的員工增加一定的職責(zé)和權(quán)限 年 部門主管 除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和晉升以外，還可以考慮給個(gè)人和小組層面以非貨幣的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，以此感謝他們作出的貢獻(xiàn)，并創(chuàng)建一個(gè)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作、互相尊重、溝通和創(chuàng)造的環(huán)境。 規(guī)劃與 目標(biāo)設(shè)定 績效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績效考核 績效 結(jié)果應(yīng)用 目 錄 I. 績效管理體系設(shè)計(jì)范圍、方法和基本框架 II. **GSM當(dāng)前績效管理體系的診斷分析 III. **GSM績效管理體系設(shè)計(jì)方案 ? 績效指標(biāo)與目標(biāo)設(shè)定 ? 績效監(jiān)控和指導(dǎo) ? 績效考核 ? 績效結(jié)果應(yīng)用 ? 績效管理體系的維護(hù) IV. **GSM績效管理體系實(shí)施計(jì)劃 V. 對(duì)應(yīng)未來 GSM組織調(diào)整的績效管理調(diào)整方案 VI. 附錄： ? **GSM績效指標(biāo)庫 ? 績效管理應(yīng)用表格 考核體系維護(hù)管理的設(shè)計(jì)要點(diǎn) 方案 實(shí)施 績效 考核 體系 設(shè)計(jì) 員工滿意度調(diào)查 實(shí)施效果分析 提出 改善 設(shè)想 績效考核體系修訂方案 考核體系的修正流程 在形成完善的績效考核系統(tǒng)后，還需要對(duì)考評(píng)效果進(jìn)行跟蹤并進(jìn)行動(dòng)態(tài)修訂，以確保體系的有效性和針對(duì)性。 在年度員工滿意度調(diào)查中需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的績效管理方面的問題，以獲取員工對(duì)績效管理體系中幾個(gè)重要工作的反饋意見。 員工滿意度調(diào)查 員工滿意度調(diào)查中的績效管理問題示例 員工績效管理 非常同意 基本同意 部分同意 部分不同意 不同意 非常 不同意 沒有意見 31. 公司在提升表現(xiàn)出色的員工方面做得很好 ? ? ? ? ? ? 32. 我了解用來評(píng)估我表現(xiàn)的評(píng)估方法 ? ? ? ? ? ? 33. 我的最近表現(xiàn)得到了恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià) ? ? ? ? ? ? 34. 我能及時(shí)得到主管對(duì)我工作的及時(shí)反饋和輔導(dǎo) ? ? ? ? ? ? 35. 公司中表現(xiàn)優(yōu)異的人會(huì)得到合適的獎(jiǎng)賞 ? ? ? ? ? ? …… （員工滿意度其他方面的問題） …… （員工滿意度其他方面的問題） 1. 現(xiàn)有的績效管理體系起到了什么樣的作用？對(duì)于部門 /崗位的績效是否具有明顯的促進(jìn)作用？ 2. 現(xiàn)有績效考核指標(biāo)體系能否有效支持公司及部門的目標(biāo)？ 3. 現(xiàn)有指標(biāo)體系是否反映所考核崗位的主要工作職責(zé)？ 4. 指標(biāo)的設(shè)置是否具有針對(duì)性，是否能準(zhǔn)確衡量所對(duì)應(yīng)職責(zé)的工作成效 ,并對(duì)崗位員工的工作行為產(chǎn)生正面的影響？ 5. 指標(biāo)的設(shè)置是否通過上下級(jí)的有效協(xié)商，績效衡量標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重設(shè)置以及指標(biāo)統(tǒng)計(jì)頻率是否恰當(dāng)？ 6. 指標(biāo)數(shù)據(jù)的來源是否合理，指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集過程是否科學(xué)真實(shí)？ 7. 指標(biāo)完成情況的評(píng)分過程是否公平、透明，上下級(jí)之間有無進(jìn)行有效的績效溝通？ 8. 績效考核結(jié)果是否和崗位調(diào)薪、獎(jiǎng)金分配、培訓(xùn)等工作得到有效聯(lián)結(jié)？ 績效管理部門在員工滿意度調(diào)查后需組織幾次績效管理體系的研討會(huì)，深入了解績效管理對(duì)于部門 /員工績效的促進(jìn)作用以及需要改進(jìn)的方面。 績效管理實(shí)施效果分析 研討會(huì)績效管理討論的議題建議 目 錄 I. 績效管理體系設(shè)計(jì)范圍、方法和基本框架 II. **GSM當(dāng)前績效管理體系的診斷分析 III. **GSM績效管理體系設(shè)計(jì)方案 ? 績效指標(biāo)與目標(biāo)設(shè)定 ? 績效監(jiān)控和指導(dǎo) ? 績效考核 ? 績效結(jié)果應(yīng)用 ? 績效管理體系的維護(hù)