【正文】 出最后的等級評定。 員工年終績效等級評定 方案二 業(yè)績指標的完成 工作能力 年終績效得分 分 分 權(quán)重 70％ 20％ 分 合計得分： 等級 S A B C D 等級含義 優(yōu)秀 良好 一般 需改進 不合格 所占比例 15% 20% 45% 15% 5% 正態(tài)分布等級： 績效等級評定步驟： 1. 評估人計算員工的績效合計得分，包括業(yè)績 指標的完成、工作能力和核心價值的評估 ； 2. 評估人根據(jù)群體內(nèi)各個員工的績效得分在群體內(nèi)的位置，初步判斷每個員工的等級； 3. 各群體的評估委員會整體平衡該群體內(nèi)員工績效等級的正態(tài)分布，給出最后的等級評定。 員工的年終績效等級評定（ Banding）是進行調(diào)薪和年終績效獎金的應(yīng)用前提。 ? ? 員工年終績效總分統(tǒng)計： 規(guī)劃與 目標設(shè)定 績效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績效考核 績效 結(jié)果應(yīng)用 核心價值 分 10％ 注： 1, 此表是“員工績效評估和發(fā)展表”的一部分，完整表格請參見附錄部分。 2, 總部作為一個正態(tài)分布的群體，各分公司的負責人作為一個正態(tài)分布的群體，各個分公司內(nèi)部也分別作為一個正態(tài)分布的群體。 員工年終績效等級評定 方案一 vs 方案二 規(guī)劃與 目標設(shè)定 績效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績效考核 績效 結(jié)果應(yīng)用 員工年終績效等級評定 方案說明 優(yōu)點 缺點 方案一 ? 將員工業(yè)績和能力評估結(jié)果按一定權(quán)重組合后的得分進行正態(tài)排序，初定員工的績效等級 ? 然后將員工的核心價值評估結(jié)果作為加分或扣分指標，最終確定員工的年終績效等級 ? 凸現(xiàn)核心價值的評估結(jié)果，有利于天音核心價值在組織內(nèi)的塑造和推動 ? 核心價值的評估相對比較主觀，一旦發(fā)生偏差后對員工績效等級的影響較為直接和明顯 方案二 ? 將員工業(yè)績、能力和核心價值各項評估結(jié)果按一定權(quán)重組合后的最終得分進行正態(tài)排序，決定員工的年終績效等級 ? 核心價值的評估相對比較主觀，一旦發(fā)生偏差后對員工績效等級的影響較為間接 ? 弱化核心價值的評估結(jié)果在績效等級確定中的重要程度 績效結(jié)果與薪酬的聯(lián)接 –調(diào)薪 績效等級 S A B C D 薪值區(qū)間位置 高于上限 6% 4% 2% 0% 0% 上四分之一區(qū) 8% 6% 4% 0% 0% 中上四分之一區(qū) 10% 8% 6% 0% 0% 中下四分之一區(qū) 13% 10% 8% 4% 0% 下四分之一區(qū) 18% 13% 10% 6% 0% 低于下限 23% 18% 13% 8% 0% 注：具體調(diào)薪系數(shù)將根據(jù)執(zhí)行委員會決策，最終確定 ?根據(jù)綜合員工績效，處于薪值區(qū)間不同位置的員工獲得不同的調(diào)薪幅度 ?在薪值區(qū)間位置相同的員工，綜合績效水平為最佳的員工應(yīng)獲得最高的加薪幅度 ?公司整體調(diào)薪的幅度需結(jié)合公司的薪酬策略，并參考市場的調(diào)薪幅度 ?綜合績效水平為不佳的員工將不能獲得加薪，綜合績效水平為失敗的員工將減薪 員工的調(diào)薪幅度將依據(jù)個人綜合績效、薪值區(qū)間位置和薪酬策略（市場調(diào)薪幅度）而定。 年度調(diào)薪表示例 規(guī)劃與 目標設(shè)定 績效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績效考核 績效 結(jié)果應(yīng)用 （ 績效結(jié)果與薪酬的聯(lián)接 –年終績效獎金 員工的年終績效獎金根據(jù)是公司的業(yè)績達成、部門業(yè)績達成和個人綜合績效等級、以及崗位的標準獎金比例。 獎金標準 （獎金水平的系數(shù)） 公司績效 不合格 目標值 最佳值 （封頂值） 公司的整體獎金系數(shù) 職務(wù) 部門業(yè)績達成權(quán)重 員工績效等級權(quán)重 部門負責人 100% 小組負責人 60% 40% 一般組員 20% 80% 部門和個人獎金系數(shù)示例 個人獎金標準比例示例 崗位 固定工資 獎金占固定工資的標準比例 職級 /崗位一 100,000 20％ 職級 /崗位二 80,000 30% 職級 /崗位三 60,000 40% …… …… …… 員工年終績效獎金 公司整體獎金系數(shù) 部門業(yè)績達成分數(shù) 部門業(yè)績達成權(quán)重 員工績效等級分數(shù) 員工績效等級權(quán)重 固定工資 個人獎金標準比例 ＝ ） ＋ 注：員工績效等級分數(shù)分別為 ； ； ； ； D0 規(guī)劃與 目標設(shè)定 績效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績效考核 績效 結(jié)果應(yīng)用 績效結(jié)果與薪酬的聯(lián)接 –月度 /季度銷售獎金 通過考核營銷人員實際業(yè)績與目標業(yè)績的達成比例、并按照事先約定的獎勵方案核發(fā)營銷獎金，以達到激勵營銷人員的目的。 營銷人員的薪酬結(jié)構(gòu)示意 營銷獎勵方案思路 ? 新的營銷獎勵方案使得各級營銷人員能清楚地理解目標業(yè)績指標與獎金之間的聯(lián)系，能高度激發(fā)營銷人員的戰(zhàn)斗力； ? 此營銷獎勵方案的成功要素在于考核期初時需設(shè)定合理的業(yè)績值與獎金值之間的對應(yīng)關(guān)系，可建議參考營銷人員的歷史業(yè)績值與其獎金平均值之間的比例； ? 與現(xiàn)有分公司獎勵方案另一個不同是分公司的非營銷人員不參加此項獎勵方案，而只參加年終績效獎金方案。 4060% 3040% 1020% 年終績效獎金 月度 /季度營銷獎金 固定工資 1,業(yè)績考核期初需確定營銷人員的業(yè)績目標以及獎金的計算方式，以客戶代表為例： ? 以各級銷售額來確定獎金初始金額的計算，即多少銷售額將對應(yīng)多少的初始獎金額； ? 以其他指標（例如應(yīng)收帳款天數(shù)、單臺費用等）作為扣分指標，在初始金額上扣減 . 方案進行營銷獎金的核算和發(fā)放。 注：具體的營銷人員薪酬結(jié)構(gòu)以及營銷獎勵方案需另行慎重制定。 規(guī)劃與 目標設(shè)定 績效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績效考核 績效 結(jié)果應(yīng)用 績效結(jié)果與晉升及培訓發(fā)展的聯(lián)接 合格 不合格 良好 良好 優(yōu)秀 良好 能力 超出期望 符合期望 尚需發(fā)展 完成目標 超越目標 沒有完成 工作 業(yè)績 合格 良好 提升 有潛能 淘汰 培訓 淘汰曲線 企業(yè)發(fā)展線 結(jié)合員工在能力和業(yè)績的表現(xiàn)，可以幫助確定提升哪些員工、對哪些員工進行進一步的培訓和發(fā)展，以及哪些員工可能需要淘汰。 ? 業(yè)績和能力都超標的員工應(yīng)列入公司的核心人才庫，符合晉升的標準，也是公司重點保留的對象； ? 業(yè)績出色而能力尚需發(fā)展的員工需要在培訓上多下功夫；而業(yè)績不足而能力超標的員工則需考慮多種發(fā)展方式，如崗位調(diào)整或給予挑戰(zhàn)性的工作等； ? 業(yè)績和能力都不足的員工是要逐漸淘汰的對象，可以給予一定時間的觀察，如無明顯改善則幫助其更換更合適的工作。 規(guī)劃與 目標設(shè)定 績效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績效考核 績效 結(jié)果應(yīng)用 績效結(jié)果與培訓發(fā)展的聯(lián)接 通過績效考核，上級主管還應(yīng)幫助下屬明確自身的強弱項，從而制訂來年的個人培訓發(fā)展計劃。 注：此表是“員工績效評估和發(fā)展表”的一部分，完整表格請參見附錄部分。 ? 在績效考核中，對應(yīng)于被考核人在某些能力上的不足，考核人應(yīng)給予其明確的指導(dǎo)，并建議相應(yīng)的培訓或其他發(fā)展項目； ? 個人的培訓發(fā)展需求的分類匯總將成為公司培訓計劃輸入信息的一部分，另外一部分輸入信息將是由公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而衍生的能力需求； ? 被考核人的培訓發(fā)展計劃將成為下一次績效回顧 /考核的溝通內(nèi)容。 規(guī)劃與 目標設(shè)定 績效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績效考核 績效 結(jié)果應(yīng)用 績效結(jié)果應(yīng)用流程圖 績效結(jié)果應(yīng)用流程圖 年終考核 月度 /季度銷售業(yè)績考核 高層領(lǐng)導(dǎo) 360績效考核 結(jié)束 績效考核流程 核算整體獎金系數(shù)，并請高層審批通過 計算部門和員工的加權(quán)績效分數(shù) 核算員工的年終績效獎金和調(diào)薪比例 固定工資與標準獎金比例 財務(wù)部發(fā)放員工的年終績效獎金 根據(jù)業(yè)績核算銷售獎金額 財務(wù)部發(fā)放銷售獎金 銷售獎勵方案 財務(wù)部發(fā)放高層的績效獎金 高層績效獎勵方案 晉升與培訓 核算績效獎金與調(diào)薪比例，報董事會審批 審視職位空缺機會，執(zhí)行晉升流程 將個人的培訓發(fā)展計劃納入公司培訓計劃 規(guī)劃與 目標設(shè)定 績效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績效考核 績效 結(jié)果應(yīng)用 非貨幣的獎勵和認可方式 獎勵和認可方式 如何運用這個認可方式 頻率 由誰給予認可 最佳員工評選和獎勵 各個部門推薦績效優(yōu)秀的同事，經(jīng)績效管理委員會審評后選出公司最佳員工，在公司大會及內(nèi)部刊物上公開表揚 年 績效管理委員會 助人為樂和創(chuàng)意獎 獎勵在核心價值上突出的同事，如在助人為樂和提供優(yōu)秀工作創(chuàng)意的同事進行獎勵 年 部門主管 獎勵全勤 向過去六個月內(nèi)保持全勤的員工贈送小禮物并通過內(nèi)部刊物公開表揚 半年 部門主管 部門成就慶祝會 慶祝部門績效的達成，如開慶祝會等 月 /年 部門主管 獎勵參與 獎勵踴躍參加項目小組和各種正式活動的員工 半年 主管和同事 具有挑戰(zhàn)性的職責 給予較高技能的員工增加一定的職責和權(quán)限 年 部門主管 除了物質(zhì)獎勵和晉升以外，還可以考慮給個人和小組層面以非貨幣的獎勵和認可，以此感謝他們作出的貢獻，并創(chuàng)建一個鼓勵團隊合作、互相尊重、溝通和創(chuàng)造的環(huán)境。 規(guī)劃與 目標設(shè)定 績效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績效考核 績效 結(jié)果應(yīng)用 目 錄 I. 績效管理體系設(shè)計范圍、方法和基本框架 II. **GSM當前績效管理體系的診斷分析 III. **GSM績效管理體系設(shè)計方案 ? 績效指標與目標設(shè)定 ? 績效監(jiān)控和指導(dǎo) ? 績效考核 ? 績效結(jié)果應(yīng)用 ? 績效管理體系的維護 IV. **GSM績效管理體系實施計劃 V. 對應(yīng)未來 GSM組織調(diào)整的績效管理調(diào)整方案 VI. 附錄： ? **GSM績效指標庫 ? 績效管理應(yīng)用表格 考核體系維護管理的設(shè)計要點 方案 實施 績效 考核 體系 設(shè)計 員工滿意度調(diào)查 實施效果分析 提出 改善 設(shè)想 績效考核體系修訂方案 考核體系的修正流程 在形成完善的績效考核系統(tǒng)后，還需要對考評效果進行跟蹤并進行動態(tài)修訂，以確保體系的有效性和針對性。 在年度員工滿意度調(diào)查中需要設(shè)計相應(yīng)的績效管理方面的問題，以獲取員工對績效管理體系中幾個重要工作的反饋意見。 員工滿意度調(diào)查 員工滿意度調(diào)查中的績效管理問題示例 員工績效管理 非常同意 基本同意 部分同意 部分不同意 不同意 非常 不同意 沒有意見 31. 公司在提升表現(xiàn)出色的員工方面做得很好 ? ? ? ? ? ? 32. 我了解用來評估我表現(xiàn)的評估方法 ? ? ? ? ? ? 33. 我的最近表現(xiàn)得到了恰當?shù)脑u價 ? ? ? ? ? ? 34. 我能及時得到主管對我工作的及時反饋和輔導(dǎo) ? ? ? ? ? ? 35. 公司中表現(xiàn)優(yōu)異的人會得到合適的獎賞 ? ? ? ? ? ? …… （員工滿意度其他方面的問題） …… （員工滿意度其他方面的問題） 1. 現(xiàn)有的績效管理體系起到了什么樣的作用？對于部門 /崗位的績效是否具有明顯的促進作用？ 2. 現(xiàn)有績效考核指標體系能否有效支持公司及部門的目標？ 3. 現(xiàn)有指標體系是否反映所考核崗位的主要工作職責？ 4. 指標的設(shè)置是否具有針對性，是否能準確衡量所對應(yīng)職責的工作成效 ,并對崗位員工的工作行為產(chǎn)生正面的影響？ 5. 指標的設(shè)置是否通過上下級的有效協(xié)商，績效衡量標準、權(quán)重設(shè)置以及指標統(tǒng)計頻率是否恰當？ 6. 指標數(shù)據(jù)的來源是否合理，指標數(shù)據(jù)的收集過程是否科學真實？ 7. 指標完成情況的評分過程是否公平、透明，上下級之間有無進行有效的績效溝通？ 8. 績效考核結(jié)果是否和崗位調(diào)薪、獎金分配、培訓等工作得到有效聯(lián)結(jié)？ 績效管理部門在員工滿意度調(diào)查后需組織幾次績效管理體系的研討會，深入了解績效管理對于部門 /員工績效的促進作用以及需要改進的方面。 績效管理實施效果分析 研討會績效管理討論的議題建議 目 錄 I. 績效管理體系設(shè)計范圍、方法和基本框架 II. **GSM當前績效管理體系的診斷分析 III. **GSM績效管理體系設(shè)計方案 ? 績效指標與目標設(shè)定 ? 績效監(jiān)控和指導(dǎo) ? 績效考核 ? 績效結(jié)果應(yīng)用 ? 績效管理體系的維護